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出版日期:2005年9月7日

最近10年，日本的经济和企业都出现了比较大的问题。日本最大的家电企业松下电器48年来首次出现亏损，亏损高达43100亿日元。日本七大电子公司中，只有索尼保持盈利。

日本企业怎么了？日本将何去何从？现在的现象对日企来说依然不是好消息:越来越多的年轻人才离开了日本本土企业。造成这种现象的原因很多，其中日本企业最重要的绩效管理体系出现了问题。

首先，从绩效管理体系的基础来说，日本企业有天然的缺陷。

绩效管理系统的基础是工作分析。工作分析包括工作分析和工作评价。工作分析作为这两部分的一个整体，采用科学的方法收集和分析工作信息，然后根据工作的性质、复杂程度、难度和所需的资格条件进行分类和评估，并在此基础上形成工作描述。最终的职位描述是绩效管理的立足点和基础。没有岗位说明书，一切形式的绩效管理都只能是空谈，枯燥无味，没有说服力。

在这一点上，日企的工作分析普遍模糊不清，很不清晰。原因还是受日本文化的影响。历史上，日本属于农耕民族，农耕民族的特点首先表现为“集体内部的互助合作”，即“家族主义”。与个人才能相比，他们更重视协作和技术的作用。这体现在日本企业的管理中，说明公司强调集体观念，要求每个人都做好部门的工作。每个员工分工不细，很多岗位职责分工模糊，甚至有明显的重叠和交叉。缺陷非常明显:如果每个人都对一件事负责，其实就是不负责任。一旦出现问题，无法找到责任人，因为责任没有细分到个人。

其次，从业绩目标的设定来看，日企存在考核内容和标准不明确的问题。

建立绩效目标是绩效管理中非常重要的一步，是以员工岗位说明书为基础，结合公司未来的规划和战略任务，通常是对公司绩效目标的分解。

而日本企业的个人考核，尤其是管理人员的考核，是很不明确的。这种情况与岗位职责划分不清有直接关系。没有明确的岗位职责分工，就没有明确的个人考核指标。绩效考核的标准太模糊，不明确，不完整，不规范，主观代替客观。评估结果不会被被评估者认可。

再次，从绩效结果的评价和激励来看，日本企业的年度绩效序列制和终身雇佣制直接导致了绩效管理体系的低效。年度绩优制、终身雇佣制、议事决策制和企业工会并称为日本企业“成功管理的四大支柱”。

“年资工资制”是一种“年资工资”和“能力工资”相结合的工资制度。员工的工资从进厂开始，每年都会有固定的增长。年龄的大小和连续工龄的长短，不仅是决定工资水平的重要因素，也是决定职务晋升的重要依据。

“终身雇佣制”是指一个人一旦被企业正式聘用，如果没有特殊情况(如企业倒闭等。)，只要他努力，可以工作到退休(退休年龄55-60岁)。

这两点结合起来，会直接导致绩效管理体系的失效。如果有的员工业绩不好，按照日本企业的这种制度，他可以一直留下来，随着时间的增长，收入也会增加。所以在很多日企中，最不满意的是能力强、思维活跃的年轻人，导致效率和创新力不足。

吸取日本企业的错误教训，我们中国企业应该对绩效管理体系有深刻的认识。绩效管理体系应该是公司战略目标的传递系统。通过科学合理的绩效考核体系，将公司的战略思想、目标和核心价值观层层传导给员工，使之成为员工的自觉行为；同时，通过合理的薪酬体系来强化员工的有效行为，让员工继续为公司的发展努力工作，从而成就优秀企业和中国企业的发展。