【医药行业人才需求研究论文】行业人才需求
医药行业被称为“五高”行业:高投入、高回报、高风险、高技术和高管理的医药市场是决定医药企业人才需求的重要因素。由于我国医改扩大了享受医保的人群范围，从城市到农村，整体医药市场将保持稳定增长，医药产品销售额将以8%~10%左右的速度增长；药品分类管理制度的实施使药品零售行业有了更大的空间；医疗卫生机构改革和药品流通体制改革要求医药企业拥有一支强大的医药营销队伍，要求营销人员提高自身素质，及时调整营销策略，以适应医药市场的发展需要。就具体领域而言，医药商业企业(医药公司)正在形成多种所有制企业并存、经营多元化市场的良好竞争机制。医药商业企业逐步实现了多元化的组织结构和集约化的管理方式，正在打破部门、地区和行业的限制；国家有关部门正在全面规划实施总量控制，其发展趋势是:企业经营规模优势突出；场外市场发展迅速；商业企业的市场辐射半径大大增加，配送物流和结算系统实现了现代化。
医疗卫生领域:全国有65438所县级以上医院+05277所乡镇卫生院，5060所诊所，233000所门诊部，503所疗养院。巨大的药品需求大部分在药品营销人员供给的药品零售领域:我国药品零售药店数量庞大，OTC市值220多亿元。随着我国医疗体制的改革和人们健康观念的改变，他们求医问药。自购药品的方式也发生了很大的变化，形成了一种趋势。北京某公司对广州、上海、北京、武汉四地消费者购买行为及影响因素的研究报告显示，79.6%的消费者有过在药店购药的经历。我国OTC药品市场容量正以每年15% ~ 30%的速度递增，市场潜力巨大。
大的
2007年无忧数据显示，6月+01，全国医药行业有效岗位86041。再看城市需求，上海、北京依然领先一线城市需求，岗位需求比广州、深圳多近4倍。二三线城市中，江苏省、浙江省较为突出，其中杭州、苏州、南京需求较大。在企业类型需求方面，呈现三足鼎立的局面。要求外商独资企业、民营企业、合资企业比例为1: 1: 0.7，外商独资企业中，欧美企业占70%以上。
除了北京上海上海
二线城市以外，全国
各地需求相对平淡
都是。这表明医学
企业招聘覆盖面
相当广泛，全国需求一般。
它充满了活力。葛兰辉瑞公司
寿司k等大型药企。
业界展开了大规模的招聘。
计划，覆盖全国。
几十个城市，招募人数
数百名专业人士。
医药行业出现大规模人才短缺，专业人士认为原因错综复杂。首先，医药企业近几年一直在精简合并，国企转型，高端岗位需求猛增，人员配置转向市场化轨道；其次，近两年民营医药发展迅速，外资企业加大投入，人才需求持续上升，短时间内难以降温；
第三，随着医疗制度的改革
深入，医药逐渐分离，这是直的
然后刺激了医药营销人才的需求。
求；最后，制药行业的从业者
高离职率和频繁跳槽，导致
以至于企业不得不增加人才库。
也是行业人才短缺的因素之一。
一个。我们认为，中国医药市场对人才的需求在数量、层次和结构上都是多元化的。
1.未来对R&D营销人才的需求是巨大的。通过对上述厂商的调查，我们知道，按照当今先进的生产理念，大部分企业人才结构具有“两头大中间小”的特点，即研发和产品营销人员比例大，生产人员比例相对小。
随着国家一系列医疗制度和政策的改革和规范，只靠好的销售政策就能把市场做好的时代已经渐渐离我们远去。而是企业还必须有疗效确切、安全可靠、方便消费者的产品作为营销的坚强后盾。
因此，医药行业将对既有医学理论知识又有R&D技能的R&D人才有更大的需求。同时，随着医药行业的科技进步，未来新产品的周期会越来越短，对营销团队的要求也会越来越高。未来几年，医药企业的首要任务是建立一支更强大的营销团队。
2.企业需要的是高素质的营销人才。一方面，企业需要大量营销人才(连续多年位居各地人才需求量第一)；另一方面，虽然社会上愿意从事营销的人很多，但真正符合医药企业要求的营销人才较少，说明目前我国医药营销人员的专业水平、营销能力、营销理念还不能满足市场的实际需求，营销人才的短缺本质上是素质的短缺。
3.复合型人才越来越受到用人单位的青睐，目前具备一定的专业知识。
和营销技巧。
有能力的复合型人才受药企青睐。这样的人才应该具备一定的药理学、药理学、药品生产技术、产品特性等专业知识，才能更好地宣传产品，赢得用户的广泛信任。因此，医药行业对医药营销人才的要求是理论扎实、技能熟练、经验丰富、思想开放、踏实勤奋，即必须是既懂医药专业知识又懂营销技能的专家。
不管医药企业有多少理由需要人才。
袁认为，绝大多数医药公司都缺人。
从事医药销售和研发的技术人员。目前，
医药行业最大的缺口就是医药销售代表这个岗位。
初步计算，未来无忧11月。
销售代表人数超过有效职位总数的三分之一。
目前，国内医药企业数量庞大，总数
4000多，而且因为医药市场越来越大。
以及医药企业新产品的投资，医药营销人才
需求持续增长。但在医药销售人才的巨大需求下，医药企业对销售人员的要求更加精英化、专业化。业内HR向笔者透露，“我们不仅对医学的专业学术背景和相关经验有要求，更看中其处理事情和解决问题的能力和方法”。显然，销售人才软硬条件并重已经成为药企招聘的主导方向。然而，对人才选拔的高要求也让药企遇到了招人瓶颈。参加招聘会的某药企HR感叹:“企业不敢降低要求。销售代表毕竟是企业的核心部门，我们愿意出高价高薪，但是围观的人多，真正敢来应聘的少。有些人甚至怀疑公司的诚信。”的确，由于近几年医药行业形式严峻，医药销售难度加大，完成指标有难度。这个职位的吸引力不如以前了。
根据泰禾咨询(专业咨询机构)的研究结果，医药行业整体离职率为16.3%，略高于去年的15%。这主要是由两方面原因造成的:一方面，医药行业关键岗位的人才供需继续呈现供大于求的局面，人才竞争更加激烈；另一方面，随着医药行业的成熟，对从业人员能力的要求也在不断提高，这也增加了人才的流动性。从部门来看，销售部门流动性排名第一，而人力资源、财务等职能序列的离职率相对较低。营销经理、区域经理等高端营销人才。
管理岗位，行业内挖角的情况比较严格。
沉重。据业内人士透露，一些销售部门
离职率高是因为工资福利高，培训时间长。
不值得提成和卖的好的药。毕竟，
销量好的药品，提成高，竞争强。
力也可以缓解销售的工作压力，得到
成就感和满足感。就新鲜血液而言，
培养应届毕业生顺利上岗至少需要半年时间。
半年后，留住人才将成为医药行业的HR。
头疼。
从目前的情况来看，人才供需失衡主要是人才的知识结构和能力素质差异造成的。真正符合企业需求的复合型人才非常稀缺，无法满足用人单位的需求。
关于人才培养的建议
从以上分析，不难得出一个结论:第一，我国医药企业的人才短缺问题很难通过自身的努力在短时间内解决，因此需要加强医药生产企业与高等院校职业院校和社会职业培训机构的合作，构建具有中国特色的职业教育链条。
第二，职业院校和社会职业培训机构要抓住医药市场人才短缺的机遇。
加速
高等教育和职业教育改革的步伐应与产学研有机结合，有效满足社会对高层次医学人才的有效需求，实现高等院校和职业院校毕业生的充分就业。
第三，政府要加强对医药市场的监管，制定科学合理的医药营销人才市场准入制度；劳动和社会保障部门要加强医药营销人才群体的职业资格认证和职业资格鉴定，加快潜在医药人才资源向人力资源的转化。
在R&D领域，由于医药商业的发展趋势和外资企业科研的本土化，医药企业也有对R&D技术人员趋之若鹜的趋势。一位从业者说，“以前医药行业很多中小企业不重视R&D，只靠模仿扩大产品增量，销售终端盈利。这种模式虽然短期回报率高，但不是长久之计。特别是随着市场的变化和一些政策的出台，新产品的研发成为企业生存和发展的必由之路。”据泰禾咨询(专业咨询机构)数据显示，2007年R&D技术人员薪资较去年快速上涨，涨幅达26%。也反映出这类人才的脱销要以逐步建立以企业为主体、科研院所为支撑、市场为导向、产品为核心、产学研相结合的医药创新体系为基础，企业研发新产品将发挥核心作用。从整个行业来看，国内医药制造企业普遍缺乏技术创新的动力，这将对我国医药制造业的发展产生非常不利的影响。在与国外药企的对抗中，会落于下风。要扭转这种局面，迫切需要加大对R&D技术人员的投入和培训。
除了新药研发，企业还将在环保、节能减排、能源管理、资源综合利用等方面加大力度，相关领域的从业人员将成为医药行业的灯塔。
行业对人才的需求激烈，很多医药企业，尤其是大型跨国和本土企业，越来越重视校园招聘。但目前招聘形势并不乐观，很多医学专业背景的毕业生对药企感到尴尬。医药代表这个高薪职位并不是医学毕业生的首选。
据统计，目前上海医院新医生收入普遍在1500元左右。医药企业医药代表虽然入职收入较高，但医生收入稳定，社会地位高，加上专业对口。
许多之间的关系。
医学专业毕业
行业学生更喜欢
开始的时候低一点。
作为薪水的交换。
一个稳定的
职业
虽然如
这个，很多企业。
仍然显示它会
继续扩大学校
花园招聘的力量
度。相关人力资源
表示企业愿意
意在通过校园招聘的方式，招聘到符合条件、有潜力的毕业生，从而培养新人，达到人才储备、缓解人才短缺的目的。另一方面，出于品牌推广的目的，校园招聘的影响力也不容小觑。