谁能提供麦格雷戈XY理论的内容，如何应用到企业文化的论文中？
麦格雷戈称传统管理观点为X理论。X模式的特点是管理者对人性做了一个假设──人性是丑陋的，人们基本上讨厌工作，对工作没有热情，如果没有必要会回避。人类只喜欢享乐，得过且过，尽量逃避责任。所以，为了使其就范，用人单位必须用严控、强制、惩罚、胁迫等手段来应对，比如克扣工资、取消假期等，让劳动者保证生产水平。其主要内容是:
大多数人天生懒惰，工作对他们来说是负担，工作中没有享受。只要有机会，他们就尽可能偷懒，逃避工作。大多数人没有野心，对自己没有大的目标，也不喜欢承担责任。他们宁愿让别人来领导。他们缺乏自信，把人身安全看得很重要。
传记
道格拉斯·M·麦克雷戈(1906 ~ 1964)是美国著名的行为科学家，是20世纪50年代末兴起的人际关系学派的核心人物之一(其他还有马斯洛、赫尔茨贝格等人)。麦格雷戈出生于1906。1924年，他18岁的时候，还是一个服务站的服务员，后来获得了韦恩大学的文学学士学位。1935年获得哈佛大学哲学博士学位，后留校任教。从1937到1964，他在麻省理工学院任教。他的课程包括心理学和工业管理，他研究组织的发展。但是六年(1948 ~ 1954)都是安提阿学院的院长。在担任院长期间，麦格雷戈对当时流行的传统管理观点和人性特征观点提出了质疑。后来在《美国管理评论杂志》1960+01期发表了《企业的人性一面》一文。这篇文章是他的代表作，在这里他提出了著名的“X理论——Y理论”，X理论阐述了专制的管理风格，Y理论阐述了。根据人类行为的假设，不管人们承认与否，都有一些管理风格。权威型和监督型管理风格反映了X理论的思想，而参与型和公司型管理风格反映了Y理论的思想..麦格雷戈在他的后期作品中进一步发展了这一理论。这篇文章在1960以书的形式发表，对管理实践产生了深远的影响。
除了人的工作动机，还要知道人是如何看待工作的。这个问题在学术界一直有争议。麦格雷戈认为，关于人性和人类行为的假设对于决定管理者的工作方式极其重要。基于他们对人性的假设，管理者可以用不同的方式组织、控制和激励。基于这一思想，道格拉斯·麦格雷戈提出了两种完全不同的人性观:一种是消极的X理论，即人性本恶，另一种是基本积极的Y理论，即人性本善。任何一个管理者都应该熟悉这个理论，并熟练运用。X理论阐述的是专制的管理风格，Y理论阐述的是民主的管理风格。通过观察管理者处理员工关系的方式，麦格雷戈发现管理者对人性的看法是基于一些假设的，管理者根据这些假设塑造自己对下属的行为。
x理论精要
大多数人的个人目标和组织目标是矛盾的，为了实现组织目标，必须受到外力的严格控制。我们必须使用胁迫、命令、控制和惩罚威胁来使他们做出适当的努力以实现组织的目标。大多数人都是非理性的，无法克制自己，仅凭自己的感觉行事，容易受他人影响。而且容易安于现状。大部分人工作是为了满足基本的生理需求和安全需求，所以会选择那些经济利润最大的东西，只能看到眼前利益，看不到长远利益。人群大致分为两类。大部分人符合以上假设，少数人可以克制自己。这些人应该负起管理的责任。
X理论假设人们对工作的基本评价是负面的，即本质上人们不喜欢工作，尽可能地回避工作；大部分人都是愿意被指挥，想逃避责任的。基于以上假设，X理论得出一个结论:大多数人必须被强迫、控制和指挥，甚至以惩罚相威胁，才能使他们做到最好。在这些假设的指导下，管理者在完成任务时有各种可能性。在一个极端，管理者是“严格的”，指挥人的行为的方法包括强制和胁迫，以及严密的监督。在另一个极端，管理者可能是“温和的”，指挥人们行为的方法包括为了和平共处而宽容。“严格”的方法有一些困难。压力引起反抗，员工会有敌意。“温和”的方法也很难，这往往会导致放弃管理。管理者为了过上平静的生活，对业绩漠不关心。一种流行的做法是“坚定公正”，这是一种软硬兼施的尝试。就像罗斯福的“软话，但手里有大棒”。麦格雷戈提出的是后一种萝卜加棍子的管理方法。这时管理者的职责和相应的管理方法是:管理者的角色是父母，指挥和监督。管理者主要是利用组织赋予的职权发号施令，让对方服从，要求员工服从和适应工作和组织的要求，而不管如何在情感上和道德上给人尊重；管理者关心的是如何提高劳动生产率，完成任务。他的主要职能是计划、组织、管理、指导和监督。强调严密的组织，制定具体的规范和工作制度，如工时定额、技术规定等，让员工遵守，违反这些规定的就用惩罚；金钱奖励应该用来购买员工的效力和服从。可见，这种管理方式一方面靠金钱收买和激励，另一方面靠严格的控制、监督和惩罚来迫使其为组织目标而努力。麦格雷戈发现，当时企业对人的管理，以及传统的组织结构、管理方针、实践和规划都是基于X理论。胡萝卜加大棒的激励理论在一定环境下能起到合理的作用。管理者可以提供或不提供各种条件来满足人的生理需求和安全需求。这种管理方式要么给员工一些福利来引诱，要么通过制定严格的制度来惩罚和约束，但无论哪种方式都是从外部刺激员工，提高员工的工作积极性。虽然各种激励的研究和理论已经占据了突出的地位，但奖惩仍然是一个强有力的激励因素。钱通常以工资或奖金的形式支付给员工。但是，如果每个人不管工作表现如何，都能通过一定时期的工作得到一根胡萝卜，比如，按年资加薪升职，按业绩定期加薪，或者高级管理人员的奖金不是按业绩标准发放，这就达不到激励的目的。然而，麦格雷戈认为，人们往往把他们视为唯一能激励员工的力量。其实还有很多其他因素。在过去，恐吓形式的棍棒仍然可以发挥一定的作用，如员工害怕失去工作，失去收入，扣发奖金，降职或其他惩罚。但在当今社会，这种管理方式很难达到应有的效果。而且这样的管理很容易导致员工的报复行为。当一个人已经达到相当的生活水平，并且主要是被更高的需求所激励时，管理者无法给他提供自尊、来自同龄人的尊重或者满足他自我实现的需求。他们只能创造一些条件鼓励他为自己寻求这些满足，也可以不提供这些条件让他不满足。根据马斯洛需求层次理论，人有五种需求，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。现代社会，人们的生活水平普遍提高，人们最基本的生理和安全需求得到了相当的满足。麦格雷戈的胡萝卜加大棒的X-theory管理理论对于较低层次的生理和安全需求是有效的，但无法满足社交、尊重和自我实现这三个更高层次的需求。但是，由于员工的较低需求得到满足，管理者不能再用传统的方法作为激励因素。要想有效管理，人性的基本假设就要改变。如果人性的基本假设不变，即使有时采用分权目标管理、民主协商管理等新的管理策略，也只会是新瓶装旧酒，虽然表面上看起来是新的，但本质上是行不通的。但是，麦格雷戈认为，虽然当时产业组织中人的行为与X理论提出的各种情况大致相似，但人的这些行为并不是人的固有本性造成的，而是现有产业组织的本性和管理思想、政策造成的。他确信X理论中使用的传统研究方法是基于错误的因果概念。通过对人类行为动机和马斯洛需求层次理论的研究，他感到悲哀的是“X理论在美国商界盛行，并真正影响了管理战略”。
y理论精要
实践证明，基于X理论的管理模式造成了人才创造力和奉献精神的持续下降，员工对工作绩效的冷漠，这越来越让人怀疑X理论是基于错误的因果观念。因此，麦格雷戈提出了新的Y理论。与X理论对人性的否定观点相反，麦格雷戈提出了Y理论。麦格雷戈认为，由于上述和许多其他原因，需要一种新的关于人事管理的理论，这种理论是建立在对人的特征和行为动机更恰当的理解基础上的，因此他提出了Y理论，Y理论对于人性假设是积极的，假设人性是好的，普通人本质上不讨厌工作。只要听得进去，员工就会热情工作，在没有严格监督的情况下，尽力完成生产任务。而且，在适当的条件下，普通人不仅愿意承担责任，还会积极寻求责任感。其主要内容是:
大多数人都很勤奋，天生不喜欢工作。工作中体力和脑力的消耗就像游戏和休息一样自然。对有些人来说，工作可能是一种满足，所以自愿去执行；对另一些人来说，也可能是一种惩罚，所以只要有可能就想逃避。最后还是要看环境。
外部控制、惩罚和威胁不是使人为组织目标奋斗的唯一手段；没有人喜欢外在的控制和惩罚。外部控制和惩罚并不是激励人们努力工作以实现组织目标的唯一方式。它甚至是对人的威胁和障碍，它阻碍了人的进步。人的自我实现的要求和组织要求的行为并不矛盾。如果给人们提供适当的机会，他们可以把个人目标和组织目标统一起来，这样对目标的承诺程度就和与成就相关联的回报成正比，那么个人的积极性就大得多。人类不仅是经济人，也是社会人。人们在追求不断满足的同时，不仅学会了接受责任，也学会了主动承担责任。总的来说，每个人不仅能承担责任，还能主动寻求承担责任。逃避责任，缺乏野心，强调安全，通常是经验的结果，而不是人性。人总是希望在工作中获得成功和成功，希望取得很高的成就。
大多数人都有一种实现自我、发挥潜能的愿望，这样在解决组织的难题时，就会充分发挥自己较高的想象力、智力和创造力，他们充满活力。在现代工业生活条件下，普通人的智力潜力只是部分地发挥出来。只要管理者给他们一定的条件和环境，鼓励他们，他们就会发挥很大的作用。激励人的最好方式是满足人的成就感、自尊、自我实现等高层次需求；此外，激励措施在每一步都发挥了作用。
根据上述假设，相应的管理措施是:管理者要负责出于经济目的安排生产企业的各种要素，被动或抗拒组织需要不是人的本性。他们之所以这样，是因为他们之前在组织中的经历；在管理职能的关键点上，在Y理论的假设下，管理者的重要任务是创造一个能使人充分发挥才能、充分发挥员工潜力、对员工进行合理引导的工作环境，使员工在为组织目标的实现做出贡献的同时，也能实现自己的目标。这时，管理者不是指挥者、管理者或监督者，而是助手和训练者。这主要是一个创造机会、挖掘潜力、鼓励成长、提供指导的过程。他们安排组织条件和工作方法，并给予员工支持和帮助。管理者的责任在于让人们自己意识到并发展这些特性成为可能。以鼓励的方式。根据Y理论，对人的激励主要是从工作本身给予内在动力，让他承担有挑战性的工作，督促他在工作中做出成绩，满足他自我实现的需要；在管理制度上给工人更多的自主权，给员工更多的信任，行使自我控制，让工人参与管理和决策，与他们分享权力。y理论不是简单的理论。20世纪50年代初，麦格雷戈帮助宝洁公司在佐治亚州设计了一家工厂，依靠Y理论，这家工厂的业绩很快超过了P&G的其他工厂。而且在运用Y理论的过程中，也有一些创新的思路和改革的措施。