浅谈绩效考核在企业管理中的重要作用

简介:

企业的整体经营绩效与企业设定的目标和制定的战略密不可分。但更具体的表现是与员工的日常工作表现密切相关的。试图通过人力赢得竞争优势的企业必须能够管理员工的行为和结果。通过对员工工作表现的评估。实事求是地找出员工工作的优势和劣势，与员工保持有效的沟通，促进员工的潜能开发和能力提升，使企业激发每个员工的积极性和创新精神，在实现员工成长的同时促进企业的发展。

一，绩效考核在人力资源管理中的价值

1绩效考核是选人用人的重要依据。人事任用的标准是德才兼备，人事任用的原则是因人而异，量力而行。本文由论文联盟http://收集整理。如果你要判断一个人的德才、强弱、优劣，分析他适合什么岗位，就必须通过绩效考核。对人员的政治素质、思想素质、知识素质、业务素质、工作作风、工作态度和岗位职责履行情况进行评价，并在此基础上判断员工的能力和专长。事实上，员工在实际工作中能否融入新的工作环境，能否在新的工作岗位上做出优异的表现，是否具备新工作岗位所需要的能力和素质，仍然需要通过实际工作中的绩效考核来评估。换句话说，绩效考核是“知人”的主要手段，“知人”是“用人”的主要前提和基础

2绩效管理促进管理流程和业务流程的优化。企业管理涉及到人和物的管理。对人的管理主要是一个激励约束问题，对事的管理是一个过程问题。所谓流程，就是一件事情或者一个企业是如何运作的，涉及到几个问题，比如为什么要做，谁来做，怎么做，完成后交给谁。上述四个环节的不同安排会对产出结果和组织的效率产生很大的影响。在绩效管理过程中，各级管理者要从公司整体利益和工作效率出发，尽力提高业务处理的效率。他们要不断调整和优化上述四个方面，从而逐步提高组织的运营效率，在提高组织运营效率的同时，逐步优化公司的管理流程和业务流程。

3 .绩效考核是薪酬分配的重要依据。按劳分配是企业公认的员工分配原则。不言而喻，准确衡量“劳动”的数量和质量是实行按劳分配的前提。目前很多企业采用的是浮动岗位工资制，也就是说员工的一部分工资是浮动工资，与员工的年度绩效考核结果和岗位直接挂钩。年度绩效考核成绩优秀或得一分者，可晋升一级薪级。年度绩效考核不合格的，降低岗位工资；员工的岗位变动也与其岗位工资直接挂钩。所以，没有绩效考核，薪酬就没有依据。没有基于绩效考核结果的薪酬，就无法体现按劳分配原则。不会提高员工的积极性，发挥员工的潜力。

4绩效管理确保组织战略目标的实现。企业一般都有明确的发展思路和战略，长期发展目标和短期发展目标。在此基础上，根据外部经营环境和企业内部条件的预期变化，制定年度经营计划和投资计划，并在此基础上制定企业年度经营目标。企业管理者将公司的年度经营目标分解到各个部门成为部门的年度绩效目标，各个部门将核心指标分解到各个岗位成为各个岗位的关键绩效指标。

绩效考核是平等竞争的前提，是提高企业竞争力的手段。在企业内部，由于某种原因，可能会出现高岗低能或低岗高能的现象；而且，同一岗位不同员工之间可能存在明显的绩效差异，越是高层次的知识技能岗位，这种差异越明显。为了让员工在公平公正的环境中竞争，实现内部人才的合理流动和人岗最佳匹配，提高各自的绩效。因此，企业必须建立有效的绩效考核体系。只有进行公平、公正的绩效考核，才能为员工搭建公平、公正、平等的竞争平台，让员工充分施展才华，实现价值最大化，提高企业竞争力。

二，提高绩效考核在人力资源管理中实际应用的具体措施

1制定科学的动态绩效考核体系。企业的不断发展要求绩效考核指标体系的构建一方面要为企业未来的发展留有足够的空间，另一方面也要逐步调整，使指标体系的设置能够跟上企业的发展。一般来说，绩效考核体系应该具有以下特点:(1)绩效预期和考核标准，并且必须在考核期之前向下属明确说明自己的绩效预期和如何考核。(2)开放的沟通和信息反馈评估系统应对员工了解自身绩效的愿望提供持续的反馈。通过考核，管理者可以了解自己的员工，也可以更好地了解自己，找到自己努力的方向，所以需要不断反馈绩效考核的结果。

2 .绩效目标的制定和分解要合理。说起绩效管理，大家并不陌生。许多公司正在尝试或已经实施绩效管理。然而，所有实施过的人力资源经理都会陷入一个两难的境地:一方面，绩效管理是一个法宝，可以客观地考核和评价员工的日常工作表现，使员工的加薪、晋升和培训有据可依；另一方面，如果绩效管理运用不当，会造成严重后果:会降低员工的积极性，出现“该走的不走，该留的走”的现象，大量优秀员工流失，个人绩效好而部门绩效差，考核不公平...造成这种困境的原因无非是一种误解:绩效管理就是绩效考核，重点在于如何考核和打分，而绩效目标管理的重要性相对被忽视了。但是我们往往忽略了一个问题，就是绩效管理的关键在于绩效目标管理而不是绩效考核。绩效目标是否有效制定，是否与公司战略相结合，是否自上而下合理分解，都会影响最终的绩效管理运作效果。

激励和奖励员工，在不断变化的市场和组织环境中分配资源。首先，激励和奖励员工是绩效考核的主要目标之一。当资源可见时，就容易监控；人力资源和智力不可控，管理难度加大，激励变得尤为重要；只有通过考核，才有激励和奖励员工的基础。通过强化的循环反馈，高绩效员工可以保持高绩效，落后者可以渴望并积极改善他们的绩效。其次，企业为了在高度竞争的环境中生存，需要发掘高绩效的员工或团队，从而倾斜地配置更好的组织资源，获得最有效的产出。如果资源平均分配，必然导致资源浪费或收益低。

培训和发展员工，并对他们的工作给予反馈。首先，通过考核，了解员工的“短板”，从而有针对性地设计和实施培训改进计划，帮助员工成长发展。同时通过考核了解员工的潜力，建立后备干部或人员配备的库源。其次，我们的考核不是为了考核，而是为了改进。绩效评估的关键在于过程监控。如果员工能够定期获得工作反馈，就有可能探索改进的方法。

三。结束语

为了在激烈的市场竞争中生存和发展，企业的绩效考核应该逐步规范化。所以，企业家在把大量精力放在绩效考核上的同时，要能清楚地知道今天绩效考核存在问题的根源。只有正确理解绩效考核的本质，才能真正走出传统绩效考核的误区，充分发挥绩效考核在经济效益、员工激励机制、企业文化体系、企业核心竞争力等方面的巨大作用。

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