求一篇关于建筑企业发展前景的论文
[关键词]人才流失微观因素和个体因素
目前中国企业的员工流动比较频繁，甚至高于一些市场自由化程度较高的国家。本文分析了影响我国企业员工流动的微观因素和个体因素，并探讨了其流动的原因。一般来说，人们做出改变他们工作的企业的决定有很多原因。下面将讨论其微观因素和个体因素。
一，影响企业人才流失的微观因素分析
1.职业类型的影响
职业类型对企业人才流失影响很大。一般来说，流失率和技术水平成反比。技术水平越高，离职率越低。因此，管理人员和专业人员的流动性要比非技术工人小得多。
2.企业类型的影响
从理论上讲，企业规模越大，离职率越低。因为首先，大型企业内部流动的机会更多。其次，大型企业的人员选拔和人员管理程序非常复杂，不利于人员流失。而且有竞争力的工资薪酬体系和从事大型企业的部门对人才流失问题的认识更深，导致人才流失的不情愿或困难。另外，企业规模大，企业内部福利也高；另外，大企业中的企业文化特征更加鲜明，导致员工比小企业更有心理优越感，不愿意离开大企业。大企业员工工资福利待遇明显高于中小企业；同时，在制造业工人中，大企业的离职率低于小企业。
3.企业发展前景的影响
企业的发展前景是影响人才流失的最重要因素之一。公司发展前景良好。一方面，选择人员的机会更多，更容易选择优秀的人员。另一方面，有长期发展规划的优秀人才更愿意定居，即使对目前的工作不满意，也不会轻易流出企业。公司的发展前景是影响人们对未来工作预期的重要指标。同时，人才流失又会反过来影响企业的发展前景。因此，企业的发展前景和人才流失既相互制约又相互促进。
4.工资水平的影响
美国学者Amk urquhart和Ali在对制造业工人辞职率的详细分析中发现，在决定工人自愿离开企业的所有因素中，相对工资水平是最重要的因素。低收入行业离职率最高。工资的稳定增长对人员的稳定意义重大。在大规模经济萧条时期，有时候降薪会在一定意义上稳定人心。
5.工作内容的影响
随着社会的进步，人们对工作的追求逐渐从解决温饱问题转向提高生活质量，包括工作和生活质量，也就是工作本身给人带来的愉悦程度。工作内容的描述主要从以下几个方面进行。工作的单调性，任务的重复性，任务的挑战性，岗位的自主性和责任性等诸多方面。
6.企业管理风格的影响
一般来说，企业管理方式可分为A型和z型两大类，A型的特点是:集中管理、控制明确、短期雇佣、分工不明确不合理、权责不匹配、多头领导、个人利益与企业利益冲突、薪酬严重不合理、管理层级复杂、循规蹈矩。Z类的特点是:分散管理、隐性控制、长期雇佣、分工明确合理、权责一致、领导清晰、个人利益和企业利益相对一致、薪酬合理公平、管理扁平化、重视创新。A型管理的离职率高，Z型管理的离职率低。这两种管理是两种极端的情况。一般企业介于A型和Z型之间，离职率从A型到Z型逐渐降低。
7.企业文化的影响
企业文化的主体一般表现在基本价值观、信念、企业风格、精神、作风、公众形象等方面，并且处于不同的位置。基本价值观对其他文化主体的形成和传播起着主要的影响和决定作用。指的是企业家的价值观，是所有员工认同并遵守的价值观。企业文化的形成、传播和扩散体现在思想建设和行为规范的全过程。由于这一过程中的企业文化建设往往取决于企业家和管理者的想法，大多局限于只关心企业利益的传统经济思维，无法形成信念支撑体系和文化传播体系，大大降低了员工的凝聚力和向心力。
对于一个企业来说，创造和培育良好的企业文化环境是非常重要的。很多人离开一家公司，是因为觉得很难融入其中。所以，开放的用人制度和工作氛围对于一个新员工来说是非常重要的；科学的管理制度，和谐的工作环境，也是员工愿意长期在企业工作的重要原因。
二，影响人才流失的个体因素分析
1.年龄影响
年龄是影响人流的最重要因素。年龄和流动性之间显然存在反比关系。劳动力越年轻，流动性越大。人员流动与年龄和工龄的负相关关系是一致的，较年轻的人员流动可能性较高。年龄与流动的关系受以下因素影响:年轻人精力充沛，不依附于所在企业，自我适应能力强，进入新工作的机会多，家庭责任少，更容易流动。此外，年轻人在就业初期往往对工作有更高的期望。有时甚至是不切实际的期望，所以进入企业后往往会不满意。中国有关部门的抽样调查显示，在自主择业、承担风险等一系列问题上，年轻人对其持肯定态度的比例远高于其他年龄段。
年轻劳动力流动性高的另一个原因是他们目前的工作收入低且没有保障。他们有强烈的愿望和机会来改善他们的经济状况。如果不另找工作，年轻人很难安于现状。此外，一个人越年轻，从任何形式的人力资本(包括流动性)中获得的好处就越大。初入劳动力市场的年轻人一般到处找工作，比较工作质量。他们刚开始工作的时候没有仔细思考和选择。一旦他们不满意，他们就会转向新的工作。只有在一两年甚至更长时间内尝试过各种工作后，才会安定下来，从事相对固定的职业，加入稳定人员的行列。另外，年轻人跳槽可能会带来更大的好处。而且年轻人换工作的成本比年纪大的人低。
2.工龄的影响
人员在企业中的服务年限(工龄)与人员流动存在一致的负相关关系。工作年限越短，离职率越高。工作年限是预测人员流动最有效的指标之一。根据对美国一份研究报告的分析，在任何一组相同年龄组的员工中，三分之二到四分之三的辞职发生在工作的头三年内:超过一半的人在工作一年后才决定辞职。下图反映了这一现象。
计算某一年龄组的排队员工自被雇用后仍留在原企业的比例。
这个关系比较好理解。因为一个人在一个岗位上度过了职业生涯的很大一部分，往往在这个岗位上投入了大量的情感和资本。一个人在企业工作的时间越长，他的社会联系越强，离开原企业时的社会交往损失就越大。
3.教育水平的影响
在交通和通讯技术发展的今天，我们发现受教育程度越高的人，对各种信息的把握能力越强。同时，他们所属的劳动力市场范围也更大。比如，拥有博士学位的人往往可以在全球范围内选择工作地点，硕士毕业生往往可以在全国范围内选择职业。受过大学教育的人流动的可能性增加了很多。美国一项研究表明，在州际流动中，受过高等教育的人是受过高中教育的人的三倍。因为与受教育程度低的人相比，大专学历劳动者的劳动力市场具有区域性劳动力市场或全国性劳动力市场的特征。
4.价值观和人格特征的影响
价值观是指一个人对周围客观事物(包括人、事、物)的意义和重要性的总体评价和看法，即一个人对客观事物的是非、善恶和重要性的看法。一个东西对一个人有没有价值，取决于他的人格品质，比如需求、兴趣、信仰、世界观。也就是说，一个交易对一个人是否有意义，是受一个人的性格倾向制约的。对于一个人来说，他认为最重要最有意义的事情，才是最有价值的事情。价值是评价事物的有用尺度。高价值意味着高受益程度；价值低意味着收益少。所以有些人一般把价值解读为值得。比如判断一个人的工作有没有价值，判断一个人的行为有没有价值，都是用受益程度来衡量的。不同的价值观会让人做出完全不同的判断。比如，人们对金钱、自由、快乐、友谊、权力、自尊、工作成就、对社会的贡献等的整体评价和看法是不一样的。有些人把金钱看得最重要，有些人把对社会的贡献看得最有价值，有些人把自我尊严看得最珍贵，等等。对事物的看法和评价在一个人头脑中的排列顺序，就是价值体系。价值观和价值体系是决定人的态度和行为的心理基础，对人的行为起主导作用。当人们选择工作或做出工作流动决定时，价值观往往是最重要的因素。