论文赵军

本文系统阐述了房地产企业绩效管理的现状及存在的一些问题。结合房地产企业管理特点，

提出了房地产企业应采取的对策和建议。

关键词:房地产；绩效管理；问题

0简介

自20世纪90年代以来，绩效管理的思想和方法已经被世界各地的许多公司所采用。越来越多的企业开业。

我开始意识到绩效管理的重要性。作为21世纪中国的支柱产业，房地产也不例外，但大多数房地产企业

参与市场竞争的时间短，对绩效管理的研究相对缺乏。因此，科学地分析绩效管理的现状，找出其症结所在

究其原因，对房地产企业的健康可持续发展具有重要意义。

房地产企业的市场竞争正从资源占有竞争、产品竞争、销售竞争、资金实力竞争向企业综合素质竞争转变。

战斗。企业综合素质竞争的核心是人才竞争，人才竞争的核心是人才创造和管理机制的竞争。性能管理

它是人力资源管理的重要组成部分。本文系统阐述了房地产企业绩效管理的现状和存在的问题，并结合房地产

生产企业的管理特点提出了房地产企业应注意的几个特殊方面。

1房地产企业绩效管理现状

根据房地产企业的业务类型、专业化程度、规模和发展战略的不同，可以分为许多战略。

房地产企业有元型、战略专业型和专业项目型三种类型，在绩效管理上表现出各自不同的特点。

与其他两类企业相比，战略多元化房地产企业更应该重视绩效管理，而绩效管理恰恰体现了这类企业的长远性。

发展的战略特征；战略性专业房地产企业更加重视绩效管理的每一项工作，这也反映了他们

稳中求发展的产业战略；专业的项目型房地产企业非常重视薪酬体系和绩效考核，但是对于员工来说

个人发展规划、福利制度等工作不够重视，恰恰体现了这类小型房地产企业的短期项目盈利。

性策略

[1]

大多数房地产企业都非常重视绩效管理，绩效管理的具体做法如下:

(1)绩效目标的制定与沟通。大部分企业基本都是由公司高层给部门负责人制定绩效指标。

在这些企业中，有一半以上的企业，其高层管理者能够根据公司的经营计划，对部门负责人的业绩指标进行统筹规划。

马克。企业对部门负责人的绩效指标设置比较全面。(2)绩效跟踪与监控。所谓绩效跟踪监控，是指在员工执行绩效任务时，对员工绩效完成情况的持续了解。

条件，即收集绩效评估的信息，同时也要及时发现绩效执行中可能出现的偏差，帮助员工纠正偏差，确保

企业绩效目标的最终实现。根据大量数据发现，很多企业在获取绩效数据方面不够深入。

(3)绩效评估。绩效评估是指以组织使命和总体战略为导向，以结果为导向，整合组织管理过程中的所有要素。

一系列计划、管理、监测和检查程序。绩效评价的内容包括评价指标和标准，评价指标就是绩效评价。

载体，即通过指标展现业绩水平。通过调查发现，房地产企业对评估师的评价不够全面，绩效指标数量少。

数量不足。

(4)绩效反馈和成果应用。绩效反馈非常重要，它不仅是企业和员工相互沟通的重要途径，

也是激励员工的重要手段。同时，绩效反馈为绩效结果的应用奠定了基础。能够向被评估者指出缺点。

部门内的企业占了一半，但在这些企业中，能针对被考核者的短板提供相关培训的企业很少。

2房地产企业绩效管理存在的问题

2.1理解绩效管理的问题

(1)绩效评估等同于绩效管理，这是一个常见的误区。绩效管理强调管理者和员工之间的关系。

持续的双向沟通过程。在这个过程中，管理者和员工就绩效目标达成一致，并以此为指导进行持续的双向

沟通帮助员工提高工作绩效，实现工作目标。

绩效考核是对员工一段时间的工作和绩效目标进行考核，是对前期工作的总结，同时也是对考核结果的总结。

为相关人事决策(晋升、解聘、加薪、奖金)提供依据。绩效考核只是绩效管理的一个环节，是绩效的比较。

对有效管理前期工作的总结和评价远不是绩效管理的全部。如果员工只被钉在绩效考核上，必然会出现偏差。

实施绩效管理的初衷仍然不能解决职责不清、绩效低下、管理混乱的局面，甚至可能愈演愈烈。

很多企业往往只看到了绩效考核，而忽视了对绩效管理全过程的把握。

(2)实施主体角色错位。一些企业的管理层认为绩效管理是人力资源部门的事，而人力资源部门就是做这件事的。

这是自然的。管理层原则上只做绩效管理的指示，剩下的工作交给人力资源部。到底好不好？

都是人力资源部的事。这种认识是一些企业绩效管理不能有效实施的重要原因。

人力资源部设计绩效管理实施方案，提供绩效管理咨询，组织实施绩效管理。人力资源部

作为企业绩效管理的专家，他在企业实施绩效管理的过程中，更多的是起到咨询的作用；高管理层

支持和鼓励在绩效管理的实施中起着决定性的作用；部门管理层实施绩效管理计划，提高员工绩效。

对员工绩效水平的指导和反馈。员工是绩效管理的主人，拥有并创造绩效。应该说，企业

行业内所有员工的参与程度，对绩效管理的成败也起着至关重要的作用。没有员工的全员参与，就是科学。

绩效管理是不可能的。因此，企业的管理层和员工了解并认识到自己在绩效管理中的作用是千真万确的。

绩效管理的最低基础。

2.2绩效管理实际操作中存在的问题

(1)绩效考核方案设计不科学。绩效考核方案设计不科学主要表现在考核目的不明确。

核原则不一致。在考核内容、指标设置、权重设置等方面，表现出无关联性、随意性突出，且往往表现出长期性

官方意志和个人好恶，政绩考核体系缺乏严肃性，随意变动，难以保证政策的连续性和一致性。

(2)考核结果没有反馈。没有考核结果反馈一般有两种表现形式:一种是考官主观上客观上没有

愿意将考核结果及其说明反馈给被考核人，考核行为就成了暗箱操作，被考核人无从知晓。

对考评者哪些方面比较满意和肯定，哪些方面需要改进。这种情况经常发生，是因为评估者担心反馈会导致。

下属的不满，以及以后工作中的不配合或敌视态度，也可能是绩效考核结果本身不可信。

依靠事实，仅凭长官意志就能得出结论，如果反馈，必然引起巨大争议；第二种是指考官无意识或不在场。

能够将考核结果反馈给被考核者，这往往是由于考核者本人并没有真正了解人力资源的绩效考核。

意义和目的，再加上缺乏良好的沟通技巧和民主的企业文化，使得考核者对反馈的绩效考核结果没有控制力。

能力和勇气

[2]

(3)重考核轻沟通。在整个绩效管理过程中，沟通贯穿始终。第一，在制定绩效目标和计划时，

管理层需要与员工就目标设定进行沟通，达成* * *理解，最终使目标成为管理层与员工之间的绩效纽带，同时承载着主管的绩效预期和员工对主管的绩效承诺。

[3]

。二、在绩效管理和实施过程中，沟通

更重要的是，直接影响绩效能否顺利完成，其具体形式就是管理层通过了员工的绩效。

过程中，随时与员工保持动态沟通，及时发现员工需要的资源支持和业务辅导，并及时提供；员工是

在这一阶段，还需要及时向管理层反馈绩效完成情况以及所需的资源和业务支持，以获得必要的支持。

[4]

第三，在绩效考核环节，沟通的作用体现在管理层与员工之间就员工当前绩效的完成情况达成* * *理解。

第四，沟通在绩效反馈中也很重要，需要管理层和员工双方对这一时期绩效完成情况的理解和看法达成一致。

更重要的是，如何改进不足，形成提高绩效的计划，对下一个绩效期的目标达成初步的认识。

[5]

总之，管理者与员工的持续双向沟通是一个企业绩效考核顺利进行的保障，也是一个企业。

科学绩效管理的灵魂。适当的沟通可以及时消除绩效管理过程中的障碍，最大限度地提高企业。

整体表现；同时也可以提高员工参与的积极性，减少考核过程中的阻力，保证考核的客观公正。随时

保持沟通和反馈，让员工了解考核目标、执行情况、考核结果等。，既能激发员工的信心和奋斗。

抱负还可以使员工的个人绩效与部门绩效保持一致，企业内各部门的长期和短期目标协调平衡发展。

3对策和建议

房地产企业的管理包括生产过程的管理和流通过程的管理。房地产企业

公司的生产经营过程从土地选址和可行性分析开始，经过立项、征地、勘察设计、前期工作、施工建设。

房子竣工验收，投资大，回收期长，风险大，管理环节多，工作关系相当复杂和适中。

房地产开发时间的规模一般在一年以上。

[6]

。目前有相当多的房地产企业考虑到成本、管理等因素。

实施纵向一体化战略，开始涉足房屋建筑、装修等业务领域。近年来，随着需求的多样化，人们对事物感兴趣。

行业管理的要求与日俱增。

(1)房地产企业员工的绩效管理是差异性和针对性的统一。房地产企业绩效管理的对象不仅包括每一个

不同层次的管理人员和技术人员，还包括制造过程中的生产人员、流通过程中的营销人员和客户服务人员。

工作性质不同的员工，比如，素质参差不齐，工作不同，目标不同。因此，房地产企业的员工绩效管理。

在此过程中，要根据工作性质对工作人群进行细分，考虑各个群体的工作特点，做到“求同存异”，体现差异。

(2)在实施员工绩效管理的过程中，房地产企业必须注意准确识别和明确对象，并在此基础上，注意。

意大利利益分配方式的多样化。房地产企业的工作是复杂的，这就要求房地产企业的管理者不能仅仅依靠销售业绩。

一个表面现象很容易下结论，但需要区分和认定哪些人员的成绩是结果。此外，房地产企业有自己的经营特点。

质量参差不齐、管理复杂的特点也要求其配送方式多样化。

(3)房地产企业的激励约束机制强调高度的可靠性，确保激励措施能够兑现，确保约束手段能够使

责任心不强甚至营私舞弊的员工承担责任风险。房地产企业投资大，风险高，生产周期长，一环扣一环。

如果出了问题，很难通过纠正措施挽回企业在项目开发中的损失，有时对企业的伤害可以说是损失。从属管

从管理者和员工的角度来看，房地产企业的销售奖励相对较高，个人奖金数额较大，往往被业主以某种理由拖延。

支付不足，导致受奖励人员心理失衡，影响其工作积极性。

4结论

绩效管理是企业管理中极其重要的内容。企业只有有效提高绩效管理水平，才能在日益激烈的市场中立于不败之地。

赢得比赛。房地产企业必须结合行业的特点和自身企业的特点，以及实际工作经验的积累，建立有利的

企业长期战略发展的绩效管理体系为企业走得更高更远奠定了坚实的基础。

参考资料:

【1】蒋亚峰。浅析房地产行业的人力资源管理[J].人力资源，2004 (3)。

[2]赵军.绩效管理的问题与对策[J].中国人力资源开发，2002 (8)。

[3]，李，。绩效管理在建筑企业人力资源管理中的应用[J].大连理工大学学报，2005 (9)。

[4]顾钦轩。绩效管理[M]。上海:上海交通大学出版社，2006。

[5]陈红。国内企业绩效管理研究[J].中国人力资源开发，2003 (10)。

[6]匡，刘。房地产企业开发经营绩效的影响因素研究[J].建筑管理现代化，2005 (4): 1-4。