电力企业生产一线人员结构性短缺分析

摘要:随着新技术、新设备在电力企业的不断推广应用，人员结构也发生了自发的变化和调整，企业员工结构性短缺问题显现出来，成为大多数电力企业面临的主要人力资源问题。解决员工结构性短缺对于加强电力企业人力资源管理具有重要的现实意义。摘要:通过对电力企业结构性缺员现状的分析，提出了加强人力资源管理、优化业务流程、加强员工转岗培训等解决结构性缺员问题的措施。

论文关键词:电学；结构性空缺；研究

一、存在的问题

电力企业生产线结构性缺员问题是一个动态过程。解决这个问题涉及到人力资源管理的所有主要环节，也需要各级单位负责人的大力支持。通过优化组织结构、加强用工管理、建立有效的绩效管理体系和转岗培训机制，可以解决结构性员工短缺问题。经分析，电力企业一线生产结构性短缺主要存在以下问题。

一是专业管理基础比较薄弱，领导重视不够。生产线员工结构性短缺的原因复杂且持续时间长。国企用工一直遵循上级单位招聘模式和下级单位用工模式。没有完整系统的人员进入和退出机制，就业的专业化管理基础比较薄弱。各级单位领导始终坚持人多事轻的原则，导致大部分单位员工总数超编，人员分配不合理，难以集中到专业性强、技术复杂度高的岗位。

二是没有系统的人力资源规划机制，企业现状不清晰。人力资源规划是企业进行战略决策的前提和基础。目前电力企业缺乏较为系统全面的人力资源规划体系，尤其是五年或十年的中长期人力资源规划。企业的决策主要是临时的、自发的，很少有对企业人力资源现状的系统分析。企业做出的决策大多缺乏规划和计划，企业整体运行效率不高，一定程度上影响了员工的积极性。企业无法合理有效地界定现有专业的人员布局，也没有内部的人员调整规划机制。

三是培训体系不完善，人员转岗困难。培训是员工提高技能和工作效率的有效手段。因此，许多企业都将培训纳入了重要的工作范围，这也得到了企业各级领导的重视。然而，由于培训结果难以量化，一些电力企业对培训不够重视，导致培训师资力量薄弱，现有培训资源整合不力，大量培训计划无法有效实施。由于电力企业是技术复杂度高的行业，人员转岗培训持续时间更长，培训成本更高，转岗难度更大，也会在一定程度上影响企业人员的整体布局。

第四，激励机制不足，员工安于现状。目前电力企业的人员进退机制和人员晋升机制不健全，员工工作压力较小。很多员工安于现状，不上进。同样的“做与不做，多做与少做”的思想在企业中盛行，员工积极性不足，极大地影响了员工的结构布局。

五是先进设备的广泛应用，加速了人员布局的调整。因为电力行业专业性强，风险大，安全使用电力设备，保护人身安全是行业的重中之重。为了提高生产的安全性和可靠性，新技术的研发和新产品的应用受到了各方的重视，特别是近年来新型动力设备在企业中的广泛应用，节省了大量的人力投入，造成了部分专业人才的过剩。要采取切实可行的措施，调整人员布局，以适应企业发展，避免人力资源的浪费。

第二，解决方案

影响电力企业生产一线人员结构性短缺的问题很多。在分析总结问题的基础上，通过深入调查，积极寻找解决办法。针对电力企业生产一线人员的结构性短缺，主要应从以下几个方面寻找解决办法。？免费论文下载中心？一、发现问题，统筹规划，认真梳理工作流程。解决电力企业生产线结构性人员短缺问题是一项复杂的系统工作，不可能一蹴而就。要按照循序渐进的工作流程，积极分析问题，找出原因，统筹规划。要对当前企业员工结构性短缺进行专业分析，细化解决生产一线员工结构性短缺的实施方案，通过人力资源规划有计划、有组织地调整一线员工，建立有效的员工激励机制和培训体系，鼓励员工成为一线岗位人才。要以解决生产线结构性人员短缺问题为契机，完善人力资源系统管理，提高工作效率和运营水平，促进企业管理目标的实现。

二是调整优化组织机构，加强员工入口管理。企业高效、协调、稳定的运行是企业发展所追求的目标。企业应努力减少组织层级，建立集约化、扁平化、专业化的组织，加强内部运营管理，提高企业运营效率。在解决生产一线结构性缺员问题的过程中，通过优化组织机构，加强员工入口管理，控制员工总量，可以在一定程度上缓解生产一线结构性缺员压力，进一步规范电力企业岗位设置，优化人员结构，严格控制管理人员和生产辅助岗位的人员编制。此外，采取岗位竞争，减少管理岗位数量，合并一线队伍，也可以缓解电力企业岗位结构不合理、人员过多的问题。

三是开展转岗培训，争取人员结构均衡。建立企业内部统筹调配机制，调整富余人员，加大对定员范围外人员和超编人员的转岗培训，充实生产一线岗位，促进内部人力资源均衡配置。目前，许多企业面临的现实问题是高学历、高能力水平的人员短缺，而低学历、业务能力相对较差的人员过于集中在技术复杂程度较低的岗位上，导致部分岗位人员过剩，工作复杂程度较高的岗位人员总量不足。因此，企业应建立规范、系统的转岗培训机制，集中力量将富余人员转移到专业复杂度高的岗位。在转岗培训过程中，应通过合法合规的措施减少培训结果不合格者，通过转岗培训实现人员结构平衡。

四是严格绩效考核，确保第一时间解决结构性短缺问题。绩效考核的具体实施会在一定程度上影响企业工作目标的实现。因此，电力企业应及时加强绩效考核管理，将解决生产一线人员结构性短缺纳入绩效考核范围，通过严格的考核制度确保工作目标的实现。要建立详细细化的考核体系和标准，对劳动定员管理不规范、不利于解决人员结构性短缺、影响企业整体工作进度的单位，在绩效考核中进行严格考核。绩效考核是企业管理中的一项基础工作。要通过不断细化基础管理制度、加强员工管理等方式深化绩效考核基础工作，切实提高绩效考核管理水平，重视绩效考核的深度和广度，把绩效考核与解决结构性空缺问题紧密联系起来。

五是加强企业劳动用工管理，重视一线队伍的稳定。要认真落实国家和行业劳动管理办法及相关规定，逐步加强生产一线岗位人员配备，科学合理选聘人员充实生产一线，确保一线人员合理布局。企业要制定员工管理办法，特别是生产一线员工的管理办法。在人员布局合理的情况下，对一线团队成员约定一定的服务期，不符合调动标准的员工不得随意调动，以保证一线生产岗位的用工需求，促进员工的团结。此外，在企业有条件的情况下，企业应该建立相关的激励制度，吸引和鼓励一些优秀的员工到生产一线工作，避免因员工队伍不稳定而造成的人为的结构失衡。

六是建立监督机制，及时跟踪人员使用情况。有些企业一直心存侥幸，上有政策，下有对策。他们在用人上不够规范合理，没有从企业的战略层面考虑企业的整体运作。而是随心所欲地用工，人为造成更多岗位用工总量的结构性失衡，影响企业整体运营效率。企业决策部门要从企业大局出发，通过人工监督和制度约束的方式，跟踪各基层单位的实际用人情况，及时纠正和引导用人不规范、不合理的单位，引导和规范企业各层级人员的科学配备和使用，坚决杜绝混合用人机制，充分发挥广大员工的群众监督作用，促使员工反映各级单位的真实用人情况。

第三，总结

电力企业生产线结构性缺员问题已经成为所有企业面临的重要人力资源战略课题。这个问题的解决关系到企业的整体经营效率和企业战略目标的实现。企业应将生产线结构性人员短缺问题放在重要位置，积极寻求解决方案。从目前的实际情况来看，不断调整优化组织结构、调整用人方式、建立有效的绩效管理体系和转岗培训机制将是解决的有效途径。

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