如何写好知识型员工创新能力培养的论文

在企业中，培训已经成为知识型员工发展和提高的重要途径。本文探讨了企业知识型员工培训中存在的问题，并提出了相应的改进措施。1.注重需求分析和个体差异；2.转变培训观念，建立严格的培训制度；3.更新培训手段和方法，完善培训内容；4.实施跟踪评估，实现有效培训；5.建立预防机制，降低培训后流失的风险。知识经济时代正在给企业的生存方式和管理方式带来深刻的变革，企业之间的竞争焦点逐渐转向对知识资源的占有、配置、生产、分配和使用的较量，知识资源的竞争表现为人力资源的较量，尤其是知识型员工，他们现在已经成为企业实力的象征，成为企业最具挑战性和竞争力的资本。他在企业工作，往往不仅是通过工作追求更高的经济收入，更是通过工作追求发展和提高。这使得对知识型员工的持续培训显得尤为迫切和重要。一、知识工作者的定义和特征美国管理大师德鲁克最早预见到知识的生产和转移将逐渐成为第一产业，知识生产率的高低将成为衡量生产率、竞争力和经济成就的关键。他较早提出并使用了“知识工作者”的概念，将他们描述为掌握并运用符号和概念，用知识或信息进行工作的人。国际知名咨询公司安盛咨询(AXA Consulting)认为，知识型工作需要员工有智力投入、创造力和权威性才能完成，知识型员工主要包括以下人员:专业人员；专业技能深厚的辅助专业人员；中高层管理人员。他们通常从事以下领域的工作:研发、产品开发、工程设计、市场营销、广告、销售、资产管理、会计规划、法律事务与财务、管理咨询等等。从上面不同的定义可以看出，知识型员工有一个共同点:知识资本和知识创新能力，这是企业中相对稀缺的，或者说他们持有强大的知识资本。正是由于知识型员工的这种“优势”，知识型员工是掌握现代科技知识和专业技能、具有知识资本和创新能力的人才，具有潜在价值大、自主性强、成就感强、流动意愿强、工作内容具有创造性、绩效考核复杂、工作过程难以监督等特点。二、知识型员工培训存在的问题培训不仅是开发员工能力的有效途径，也是吸引、激励和留住人才的有效途径。目前，我国企业在知识型员工的培养方面做了大量的工作，取得了很大的进步，但与发达国家相比还有很大的差距，实际操作中还存在很多问题。1，培训需求不明确。缺乏对企业知识型员工培训需求的科学细致的分析，使得企业的培训工作具有很大的盲目性和随意性。很多企业不做需求分析，而是靠经验和模仿别人机械地制定自己的培训计划，没有把公司的发展目标和员工的职业生涯设计结合起来，认真分析设计，积极加强对员工的培训。2.培训文化薄弱在很多企业中，企业的培训文化非常薄弱，培训制度往往被忽视，知识型员工的短期行为和眼前利益普遍存在，缺乏统一的长期培训解决方案。3.训练方式比较简单落后。中国企业更注重知识和技能培训，而忽视思想和心理培训。培训方式以课堂为主，形式单一，实用性差，与欧美发达国家采用的“案例教学法”、“小组讨论法”、“模块培训模式”的效果相差甚远。4.培训管控差、效果评估滞后的企业，在培训过程中没有对学员进行实时反馈。培训师没有跟踪受训者是否在工作场所使用了新技能。大多数企业未能为受训者提供支持性的工作环境，以充分发挥他们的培训效果。此外，培训体系不完善，员工在培训中获得的知识很少被有意识地运用到实践中。5.员工“跳槽”让企业害怕培训，这也日益成为企业吸引职场精英、提高核心竞争力的关键因素之一。然而，风起云涌的“跳槽”风暴对企业培训提出了严峻的挑战，使得企业在知识型员工培训面前吃了亏。企业主常常感叹:“煮熟的鸭子飞走了”、“给别人做嫁衣”、“赔了夫人又折兵”。三、提高知识型员工培训的对策知识型员工的培训和开发必须不同于传统的人力资源管理方法。针对知识型员工培训过程中存在的问题，从以下几个方面进行改进:1、注重需求分析、注重个体差异。知识型员工对个体尊重的需求更强烈，尊重他们的重要体现就是倾听他们的声音，了解他们的需求。培训需求分析是整个培训过程的第一个基础环节，是整个培训工作的基础。企业在分析培训需求时，应充分关注其个体需求，从组织需求、任务需求和个体需求三个层面进行综合分析。企业只有充分认识到培训是提供给员工的一种服务，找到企业发展与员工发展的契合点，这样的培训才能增强企业的凝聚力，保持企业的核心竞争力。2.转变培训观念，建立严格的培训制度。企业培训是一项有计划、有战略、持续的活动，是一项制度化的人力资源管理活动。企业培训应与企业战略紧密结合，企业培训体系的建立首先要在企业愿景的基础上揭示战略脉络。知识型员工的培训要有前瞻性。培训的内涵包括完成当前任务和提高当前绩效所需的培训。还要看到企业未来发展所需的人才结构，通过培训做好人才储备。一个完整的培训体系应该包括培训计划体系、培训岗位体系、培训奖惩体系、培训时间保障体系、培训经费单列体系、培训评估体系和培训质量跟踪体系。3、更新培训手段和方法，完善培训内容，西方管理和心理学家大卫？6?1戈尔在研究职业经理人的在职学习风格时，提出了学习周期理论。第一重要的是“兴趣和动力”。要使训练有效，不要从概念入手，而要从形象或“点”入手。在训练手段和方法的选择上，要遵循学习周期和激发学生兴趣，突破单一的课堂教学模式，借鉴国外的案例教学法、模块训练法、讨论法、游戏法等训练方法。企业应积极营造有利于培训效果的学习环境和氛围。根据不同的培训内容，采用互动式的学习方法(案例分析、角色扮演、课堂讨论、拓展训练等。)并将传统的培训方式融入整个培训过程，让知识型员工在轻松的工作环境和氛围中，充分发挥自己的主动性，积极参与培训，使自己不再是组织这台大机器的一颗螺丝钉，而是一个充满活力的细胞体。在培训内容上，美国员工的培训可供我们借鉴。美国员工的培训包括三个层次:知识培训、技能培训和素质培训。美国企业非常重视素质培养，比如培养员工正确的价值观、企业理念、积极的工作生活态度、良好的生活习惯和较高的追求目标。因此，企业应该尽可能地为知识型员工提供素质培训。培训内容应突出创造力、团队精神和心理素质，更重要的是为员工提供锻造健康心理的培训机会。4、实施跟踪评估，实现有效训练是一件潜移默化的事情，不一定马上有效，但可能几十年有效，就像杰克？6?1韦尔奇说:培训的成本是有限的，但收益是无限的。培训结束后，不仅学员要对培训效果进行评估，学员的老板也要跟进培训后的变化。企业可以参考国外学者DL kirkpatrick的四级评估标准框架，从反应(受训者的满意度)、学习(对培训内容的理解和吸收)、行为(对培训内容应用的熟练程度)和结果(通过培训提高个人绩效和组织绩效的程度)四个方面对培训结果进行评估。可以在训练后立即收集“反应”和“学习”水平的评估信息。因为学习效果的转化有一定的时滞，只有在知识型员工重返工作岗位后才能体现出来，所以“行为”和“结果”层面的信息需要跟进和考察，短期内不能妄下结论。5.建立预防机制，降低培训后人才流失风险和知识型员工流失率。企业应寻求一套防范措施，具体如下:一是完善培训利益驱动机制，企业为员工设计一个循序渐进的分层次、分阶段的培训方案，让员工既能看到自己的发展空间，又能在短时间内完成全套培训，形成培训利益驱动机制。第二，实施细分模块训练。对于个别重要的技术培训，最好将培训内容分成模块。大家只熟悉自己的模块，最终的技术实现只能通过整个团队的合作来完成，避免一个人垄断技术造成企业的被动。第三，签订员工培训协议，实行担保制度。企业通过协商与知识型员工签订培训协议，建立保障体系。但在具体操作中，必须遵守劳动法中关于员工权益的一些规定。第四，做好知识型员工的职业规划。重视知识型员工的个性发展，在制定企业培训计划时充分结合其职业规划，实现了企业与核心员工的共赢发展。四。结论与普通员工相比，知识型员工无论在个性上还是在工作方式上都有许多新的特点。因此，我们应该从战略的角度来分析知识型员工的培训，而不仅仅是在战术的选择上。目前，我国企业对知识型员工的培训虽然有了很大的发展，但与发达国家相比还有很大的差距。企业应该通过员工培训和潜能开发来不断增加人力资本的价值，而增加人力资本价值更直接的方式就是培训。因此，企业必须有计划、有组织、有目的、有特色地形成知识型员工的知识和能力培训体系，为知识型员工提供接受教育和不断提高技能的学习机会，调动他们的积极性和主动性，鼓励他们不断学习和创新，不断提高企业的竞争力。