求一篇关于酒店员工培训的论文
然而，中国的一些酒店管理者只强调短期的经济效益，而忽视了对员工的培训。
虽然有些酒店对培训很了解，而且表面形式极其火爆，但是培训效果却很少。
另外，绝大多数酒店开展人力资源培训，仅仅停留在短期员工培训的层面，没有长远的目标和计划。
纵观近年来我国酒店行业的培训，总体效果总是不尽如人意，培训效率低下，严重影响酒店人力资源的有效管理，甚至影响酒店的服务质量和竞争力。因此，有必要加快酒店员工培训的效率。
目前酒店员工培训存在1个误区，认识上存在误区。
①对培训的重要性认识不足。
有些员工认为，随着时间的拖延，可以边工作边学习，最终能够适应环境，胜任工作。
我认为酒店培训工作只是一种形式主义，不会有太大用处，对自己也不会有太大影响。从表面上看，我应该处理它。
在实际工作中，有些管理者对培训也有抵触情绪，有些管理者认为自己部门的员工什么都懂，根本不需要培训。
出现问题就说是偶然，从来不考虑真正的原因。
或者把培训当成一项普通的日常工作，认为培训可有可无，敷衍了事，忽视了它作为管理工具的作用。
②培训是一项费时费钱的工作。
许多管理者认为培训工作得不偿失。与其花大量的时间精力和资金去培训员工，不如去别的企业挖人。
他们高薪厚禄招聘人才，却不愿意培养人才。
③培训是人事部门的工作。
说到培训，人们认为培训只是人事部门的责任。
培训部门确实是作为所有酒店员工的培训，专业知识，服务技能，服务意识的培训。
但是，要使培训直接发挥作用，服务于工作，就必须通过员工的直接管理者——部门经理来实现。
其实培训本身就是管理的一部分，也是管理者的职责。
④高级管理人员不需要培训。
一些企业的高层领导错误地认为培训只针对基层的管理者和员工，而高层管理者不需要培训。
相信只要加强对服务人员的培训，服务质量就会得到提高。
但实际上，企业高层管理人员的素质和能力对企业的发展影响最大，直接关系到酒店的发展前景。
高级管理人员未经培训，他们不知道服务质量标准，也不知道如何控制和激励员工，这必然会导致一些员工懒惰或投机取巧。
因此，酒店不仅要重视基层员工的培训，还要加强管理人员的培训。
2，执行力打折扣。
①酒店培训不连续。
国际著名心理学家班杜拉指出，人们不会让自己去做自己认为做不到的事情。
因此，改变员工内心的愿望、目标、抱负和标准，进而提高员工的素质，需要企业进行有目的、有步骤、有系统的培训。
现在很多酒店开展培训都是断断续续的，没有连续性和计划性，一个一个组织低效的培训，只会浪费人力物力财力。
比如新员工接受基本的岗位培训，时间一般在一月左右。
然后开始独立工作，很多公司只有基本的岗位培训，没有持续的培训项目。进入公司后，完全靠个人自觉学习。
事实上，这样的训练根本没有取得任何效果。
②实施过程不彻底。
目前很多酒店做了大量的培训工作，高层管理者也非常重视培训工作，但是培训效果总是不尽如人意。
人力资源培训的全过程应包括需求分析、规划、项目实施和效果评估四个阶段。没有任何一个阶段，训练过程都是不完整的。
假设员工在培训过程中学到了新的知识和技能，但并没有将所学应用到自己的工作岗位上，达不到改善工作行为和绩效的效果。这种训练看似完备，但细想之下并无实际意义。
酒店行业对培训项目的效果不进行评估，或进行简单的评估，或进行认真的评估但不将结果纳入绩效评估的情况并不少见。
③酒店培训师不专业。
和很多工作一样，酒店培训也很难，对培训师的素质要求更高。
培训师的教学水平和激励能力对提高培训质量至关重要。
目前一些酒店培训师只能起到组织作用，不能自己讲课，也不能自己编写培训教材，所以提高培训师的素质仍然是一项艰巨的任务。
如果培训师素质低，就不能很好地把握培训需求，或者只懂理论不熟悉业务，最终无法制定出科学合理的培训计划。
在实际工作中，企业考虑到实际情况，往往会选择有经验的管理者或主管来负责本企业的培训工作，但也有相当一部分管理者在对待培训问题上马虎大意，做得乱七八糟。
比如进行培训讲座时，我总是站在讲台上看书，责任心不强。
这种训练没有任何效果。当人力资源部门跟进要求重视培训或改变培训方式时，这些部门的经理或主管都找借口甚至反驳！3.评价是片面的。
①重形式轻效果。
谈到培训，很多酒店都表现出这样的态度:我们酒店所有员工都经过专业培训，有的员工甚至参加过很多培训，等等。
这反映出目前有相当一部分酒店只注重形式而忽视培训的实际效果，误以为培训次数多就意味着效果好或者酒店重视培训。
这是一种片面的、不科学的培训观，因为受训者通过培训获得的思想和意识、知识和能力，不一定都能运用到实际工作中，只有将所学的一切综合、灵活运用，才会真正体现培训的价值。
造成这种情况的原因可能是一些酒店把培训当成一种形式，没有真正把培训和经营目标结合起来。
只是为了完成上级的要求，并不是真的为了追求利润，提高企业的竞争力。
②重视培训多于鼓励。
很多企业在培训后不仅没有实施有效的激励措施，甚至原制度规定的少数激励措施在实际操作中也无法兑现，导致员工参与培训的积极性不高，培训没有达到预期效果。
如果管理者和酒店组织使用相关的激励手段，比如员工参加培训，就会和薪酬、奖惩直接挂钩，肯定会影响员工参加培训、学习和学以致用的积极性。
比如，如果酒店的奖励制度与员工的学习成绩和运用所学知识的效果挂钩，员工更倾向于努力学习，学以致用，在工作中不断改进和创新。
如果不注重培训成果的有效应用，培训后没有健全的效果评估和激励制度，学与不学是一样的，结果员工在对培训的理解上就会陷入一定的误区。
提高酒店员工培训效率1，提高认识，重视培训。
培训是酒店管理的重要内容之一。酒店无论大小，都离不开培训。前面已经提到了培训的重要性。
现在几乎任何一个酒店管理者都已经意识到，现在和未来的酒店竞争，本质上都是员工素质的竞争。谁拥有大量有竞争力的人才，谁就能在竞争中占据主动，而获得人才的途径之一就是对现有员工进行教育和培训。
因此，对培训的认识应该不断提高，无论是管理层还是普通员工都应该重视培训，而环境培训作为酒店企业人力资源管理的重要环节之一，能够在日益激烈的酒店市场竞争中引起管理者的重视。
然而，中国的一些酒店管理者只强调短期的经济效益，而忽视了对员工的培训。
虽然有些酒店对培训很了解，而且表面形式极其火爆，但是培训效果却很少。
另外，绝大多数酒店开展人力资源培训，仅仅停留在短期员工培训的层面，没有长远的目标和计划。
纵观近年来我国酒店行业的培训，总体效果总是不尽如人意，培训效率低下，严重影响酒店人力资源的有效管理，甚至影响酒店的服务质量和竞争力。因此，有必要加快酒店员工培训的效率。
目前酒店员工培训存在1个误区，认识上存在误区。
①对培训的重要性认识不足。
有些员工认为，随着时间的拖延，可以边工作边学习，最终能够适应环境，胜任工作。
我认为酒店培训工作只是一种形式主义，不会有太大用处，对自己也不会有太大影响。从表面上看，我应该处理它。
在实际工作中，有些管理者对培训也有抵触情绪，有些管理者认为自己部门的员工什么都懂，根本不需要培训。
出现问题就说是偶然，从来不考虑真正的原因。
或者把培训当成一项普通的日常工作，认为培训可有可无，敷衍了事，忽视了它作为管理工具的作用。
②培训是一项费时费钱的工作。
许多管理者认为培训工作得不偿失。与其花大量的时间精力和资金去培训员工，不如去别的企业挖人。
他们高薪厚禄招聘人才，却不愿意培养人才。
③培训是人事部门的工作。
说到培训，人们认为培训只是人事部门的责任。
培训部门确实是作为所有酒店员工的培训，专业知识，服务技能，服务意识的培训。
但是，要使培训直接发挥作用，服务于工作，就必须通过员工的直接管理者——部门经理来实现。
其实培训本身就是管理的一部分，也是管理者的职责。
④高级管理人员不需要培训。
一些企业的高层领导错误地认为培训只针对基层的管理者和员工，而高层管理者不需要培训。
相信只要加强对服务人员的培训，服务质量就会得到提高。
但实际上，企业高层管理人员的素质和能力对企业的发展影响最大，直接关系到酒店的发展前景。
高级管理人员未经培训，他们不知道服务质量标准，也不知道如何控制和激励员工，这必然会导致一些员工懒惰或投机取巧。
因此，酒店不仅要重视基层员工的培训，还要加强管理人员的培训。
2，执行力打折扣。
①酒店培训不连续。
国际著名心理学家班杜拉指出，人们不会让自己去做自己认为做不到的事情。
因此，改变员工内心的愿望、目标、抱负和标准，进而提高员工的素质，需要企业进行有目的、有步骤、有系统的培训。
现在很多酒店开展培训都是断断续续的，没有连续性和计划性，一个一个组织低效的培训，只会浪费人力物力财力。
比如新员工接受基本的岗位培训，时间一般在一月左右。
然后开始独立工作，很多公司只有基本的岗位培训，没有持续的培训项目。进入公司后，完全靠个人自觉学习。
事实上，这样的训练根本没有取得任何效果。
②实施过程不彻底。
目前很多酒店做了大量的培训工作，高层管理者也非常重视培训工作，但是培训效果总是不尽如人意。
人力资源培训的全过程应包括需求分析、规划、项目实施和效果评估四个阶段。没有任何一个阶段，训练过程都是不完整的。
假设员工在培训过程中学到了新的知识和技能，但并没有将所学应用到自己的工作岗位上，达不到改善工作行为和绩效的效果。这种训练看似完备，但细想之下并无实际意义。
酒店行业对培训项目的效果不进行评估，或进行简单的评估，或进行认真的评估但不将结果纳入绩效评估的情况并不少见。
③酒店培训师不专业。
和很多工作一样，酒店培训也很难，对培训师的素质要求更高。
培训师的教学水平和激励能力对提高培训质量至关重要。
目前一些酒店培训师只能起到组织作用，不能自己讲课，也不能自己编写培训教材，所以提高培训师的素质仍然是一项艰巨的任务。
如果培训师素质低，就不能很好地把握培训需求，或者只懂理论不熟悉业务，最终无法制定出科学合理的培训计划。
在实际工作中，企业考虑到实际情况，往往会选择有经验的管理者或主管来负责本企业的培训工作，但也有相当一部分管理者在对待培训问题上马虎大意，做得乱七八糟。
比如进行培训讲座时，我总是站在讲台上看书，责任心不强。
这种训练没有任何效果。当人力资源部门跟进要求重视培训或改变培训方式时，这些部门的经理或主管都找借口甚至反驳！3.评价是片面的。
①重形式轻效果。
谈到培训，很多酒店都表现出这样的态度:我们酒店所有员工都经过专业培训，有的员工甚至参加过很多培训，等等。
这反映出目前有相当一部分酒店只注重形式而忽视培训的实际效果，误以为培训次数多就意味着效果好或者酒店重视培训。
这是一种片面的、不科学的培训观，因为受训者通过培训获得的思想和意识、知识和能力，不一定都能运用到实际工作中，只有将所学的一切综合、灵活运用，才会真正体现培训的价值。
造成这种情况的原因可能是一些酒店把培训当成一种形式，没有真正把培训和经营目标结合起来。
只是为了完成上级的要求，并不是真的为了追求利润，提高企业的竞争力。
②重视培训多于鼓励。
很多企业在培训后不仅没有实施有效的激励措施，甚至原制度规定的少数激励措施在实际操作中也无法兑现，导致员工参与培训的积极性不高，培训没有达到预期效果。
如果管理者和酒店组织使用相关的激励手段，比如员工参加培训，就会和薪酬、奖惩直接挂钩，肯定会影响员工参加培训、学习和学以致用的积极性。
比如，如果酒店的奖励制度与员工的学习成绩和运用所学知识的效果挂钩，员工更倾向于努力学习，学以致用，在工作中不断改进和创新。
如果不注重培训成果的有效应用，培训后没有健全的效果评估和激励制度，学与不学是一样的，结果员工在对培训的理解上就会陷入一定的误区。
提高酒店员工培训效率1，提高认识，重视培训。
培训是酒店管理的重要内容之一。酒店无论大小，都离不开培训。前面已经提到了培训的重要性。
现在几乎任何一个酒店管理者都已经意识到，现在和未来的酒店竞争，本质上都是员工素质的竞争。谁拥有大量有竞争力的人才，谁就能在竞争中占据主动，而获得人才的途径之一就是对现有员工进行教育和培训。
因此，对培训的认识要不断提高，无论是管理层还是普通员工都要重视培训，并能随着环境的变化不断重新认识培训。
2.丰富培训内容，加强软技能训练。
酒店的核心竞争力是酒店的服务，而决定服务质量的关键因素是员工，所以员工的培训内容决定了酒店的发展。
为了把员工培养成“比绅士更绅士，比淑女更淑女”，必须严格建立丰富全面的培训内容。
笔者认为，丰富的培训内容应包括素质能力培训、工作技能培训和软技能培训三个层次，并形成递进关系，使培训内容不断丰富和充实。
①素质和能力训练。
一个员工有良好的素质，真正融入到工作中，才能在工作中充分发挥潜力，创造有利的价值。
就目前的酒店培训情况来看，虽然认识到了素质和能力培训的重要性，但并没有转移到实际工作中去。
素质和能力培养包括职业道德、服务意识、法律知识、礼仪、安全知识和食品卫生，其中职业道德和服务意识是基础，其他方面是重要组成部分。
②工作技能培训。
岗位技能培训是为了使员工更好地完成工作，提高员工岗位技能的培训。是现代企业培训体系中最基础的培训内容。
包括基本技能培训和专项技能培训。
基本功的训练主要包括岗位职责、操作程序、技能和应变技能。
具体技能培训就是特色技能培训，比如情感服务培训，化妆礼仪培训等等。
③软技能训练。
其中包括:企业文化培训；团队精神训练；创新能力培养。
4.建立健全培训保障体系。
①建立完善的培训团队。
培训师的选择直接关系到培训效果。一个优秀的培训师能够积极调动员工的学习激情，对培训效果起到一定的促进作用。
相当一部分酒店，培训师基本都是各个部门的负责人。这种培训方式的好处是培训者对受训者的优缺点和需要加强的知识点了解透彻，容易对症下药，但容易受到自身知识和结构的限制，很难在技能和知识上有全面的创新和长足的进步。
所以酒店一方面要采用一线主管培训员工，同时也要加强专职培训师的培训。
专职培训师要从企业内部选拔优秀的员工，同时考虑他们的学历、知识结构等方面来衡量是否胜任这个角色。
培训师也要不断培训，让他们上大专院校或者参加全日制培训公司组织的培训班，让他们在丰富视野、提升技能的同时掌握新的培训技能。