如何管理员工关系

从管理者的角度来看，员工关系管理主要有九个方面:

首先是劳动关系管理。

处理劳动争议，员工在职和离职的面试和手续，处理员工投诉，人事争议和外部事件。

二是员工纪律管理。引导员工遵守公司的规章制度、劳动纪律，提高员工的组织纪律性，在一定程度上约束员工的行为准则。

第三是员工人际关系的管理。

引导员工建立良好的工作关系，营造有利于员工建立正式人际关系的环境。

第四是沟通管理。

确保沟通渠道畅通，引导公司上下及时双向沟通，完善员工建议制度。

五是员工绩效管理。

制定科学的评价标准和体系，实施合理的评价程序，既能真实反映员工的工作成绩，又能促进员工的积极性。

六是员工情况管理。

组织员工心态和满意度调查，预防、发现和处理谣言和怠工，解决员工关心的问题。

第七，企业文化建设。

建设积极、有效、健康的企业文化，引导员工的价值观，维护公司的良好形象。

八是服务和支持。

为员工提供国家法律法规、公司政策、个人身心等方面的咨询服务，帮助员工平衡工作与生活。

九是员工关系管理培训。

组织员工进行人际交往和沟通技巧的培训。

员工关系管理的最高境界是1。员工关系管理的出发点是让员工认同企业的愿景。

企业中所有利益相关者的利益都是通过实现企业的同一愿景来实现的。因此，员工关系管理的出发点是让员工认同企业的愿景。没有* * *的眼光和* * *的信念，就没有利益的前提。所有优秀的企业都是通过建立* * *，整合包括人力资源在内的各种资源，通过组织目标的实现，拉动整个组织不断发展壮大，拉动成员实现个人目标。

企业的价值观定义了人的基本思维方式和行为方式，或者说习惯了什么，不用思考就能表现出来什么，一旦违背就觉得不舒服。因此，可以说企业的价值观是企业的伦理标杆，是企业成员对事物的判断标准和行为准则，是组织规范的基础。有了* * *相同的价值观，组织的成员就可以站在组织的立场上对某种行为或结果做出一致的评价。这种一致的价值观既是组织特征，也是组织成员相互区别的思想和行为标志。

因此，认同企业愿景和价值观是建立和完善员工关系管理体系的前提和基础。

2.完善激励约束机制是员工关系管理的基础。

一个企业有很多利益相关者，但其设立和存在的核心目标是追求经济价值，而不是单纯满足员工的个人利益。因此，企业组织的目标及其竞争态势，确立企业与员工共存发展的命运，是处理员工关系的根本出发点。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬体系，包括晋升机制，合理利用利益关系，成为员工关系管理的基础。

3.心理契约是员工关系管理的核心部分。

20世纪70年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。心理契约虽然不是有形的，但它起着有形契约的作用。企业清楚了解每个员工的需求和发展愿望，并努力满足；而员工也致力于企业的发展，因为他们相信企业能够满足他们的需求和愿望。

心理契约由员工需求、企业激励模式、员工自我定位和相应的工作行为的循环构成，这四个方面具有理性的决定关系。心理契约给我们的员工关系管理带来的思考是:

企业在构建心理契约时，应基于自身的人力资源和个人需求结构，运用一定的激励方法和管理手段，满足、回应和引导员工的心理需求，促使员工以相应的工作行为作为回报，并根据员工的反应在激励方面做出适当的调整；而员工则根据个人对企业的期望和愿景目标来调整自己的心理需求，确定自己与企业的关系定位，结合企业的发展目标和自身特点来制定自己的职业规划，从而决定自己的工作绩效，并与企业达成* * *谅解:个人成长必须依靠企业平台，离开企业平台来谈员工个人目标的实现只能是空谈，这就像大海与溪流的关系。企业是海，个人是水，离开了海，小溪就是小溪。这是现代人力资源管理的心理契约循环过程，也是企业员工关系管理的核心部分。

4.职能部门和人力资源部门的负责人是员工关系管理的第一责任人。

在企业员工关系管理系统中，职能部门负责人和人力资源部门处于企业和员工之间的中心环节。他们相互支持、相互配合，通过各种方式，一方面协调企业利益和员工需求之间的矛盾，提高组织的活力和产出效率；另一方面，他们通过协调员工之间的关系来提高组织的凝聚力，从而保证企业目标的实现。因此，职能部门负责人和人力资源部门是员工关系管理的关键，是实施员工关系管理的首要责任人。他们的工作方法和效果直接反映了企业员工关系管理的水平和效果。

综上所述，员工关系管理的问题归根结底是人的问题，主要是管理者的问题。因此，管理者尤其是中高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用。在员工关系管理和企业文化建设中，管理者应该是企业利益的代表者、群体利益的最终责任者、下属发展的培育者、新思想的开拓者和规则执行的监督者。在员工关系管理中，每个管理者能否把握好自己的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现乃至自我超越，关系到员工关系管理的成败，关系到一个优秀企业文化建设的成败。