论激励理论在人力资源管理中的意义

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论激励理论在人力资源管理中的意义：

激励在企业管理中起着重要的作用。激励理论是企业管理者制定激励措施来引导和激励员工的行为，从而实现企业管理目标。因此，本文探讨了激励理论在人力资源管理中的作用。

关键词:

激励理论企业管理人力资源

当前的企业竞争，归根结底是人才的竞争。作为企业，要把人才战略作为重要的战略资源，采取合理的激励手段，不断发挥全体员工的积极性和主动性，不断发挥员工的最大潜能，促进企业又好又快发展。因此，本文首先分析了激励理论的内涵，然后提出了激励理论在人力资源中的作用。

1，激励理论的内涵分析

在企业发展过程中，需要制定合理的激励措施来提高员工的积极性和主动性。激励理论在企业发展壮大的过程中起着非常重要的作用。因此，企业经营者和领导者应该真正理解激励理论的真正内涵，并从中获得更多的启示。

1.1在制定激励措施的过程中，企业领导要根据员工的实际需要和职业特点，最大限度地满足员工的需求。为了促进企业的长远发展，企业领导要制定合理的激励措施，各项制度和规定要满足员工的合理需求。

1.2企业要根据员工不同年龄段制定灵活多样的激励措施，充分了解企业不同方面、不同层次的需求。企业应在保证企业绩效目标的前提下，通过调整企业文化和发展战略满足员工的个性化需求，提高员工忠诚度，采取灵活多样的激励措施，丰富激励内容，增强激励的有效性和针对性。

1.3为了促进员工的积极性和主动性，企业要合理引导员工的行为，制定合理的政策，营造良好的氛围，创造良好的绩效，保证员工激励的连续性，建立正负激励，不断完善相应的激励措施。

2.企业注重运用激励理论的原因。

激励措施作为企业管理的一项重要任务，要求企业客观合理地评价员工的行为，公平对待员工的价值观，从而为激励员工创造良好的条件，实现管理的良性循环。在实践中，我们应该注意以下原因:

2.1确立以人为本的原则。随着知识经济的发展，企业应尊重人才，树立以人为本的发展观，不断改变人力资源管理方式。企业要关注员工的思想和生活原因，满足员工的需求，最大限度地调动员工的积极性和主动性。同时，要重视领导与员工的沟通与交流，客观公正地对待员工的需求，建立正确的员工激励出发点。同时，企业领导要切实了解和重视员工面临的困难，认真倾听他们的理由，重视他们的想法。

2.2不断建立有效的企业文化。在激励理论中，激励可分为自我激励和他人激励，企业员工应认同企业文化价值观，增强内在激励措施。首先，企业要制定长期发展目标，与广大员工形成强而美的愿景。这将有效激发员工的积极性，发挥他们最大的潜力，更好地为企业服务，形成共同的目标。随着市场经济的快速发展，企业应该让每一位员工充分了解企业发展面临的挑战、机遇、原因和优势，从而为企业的发展做出贡献。同时，企业要根据自身特点和员工能力制定优秀的特色企业文化，保证激励，采取科学合理的人力资源政策，合理引导企业，通过改造内部管理环境，形成良好的竞争区间。

2.3建立以利益为核心的激励机制。在实践中，人力资源管理在很大程度上影响着员工的行为。然而，一些企业没有合理有效的人力资源管理机制，缺乏必要的政策引导。因此，企业应不断建立和完善激励机制，搞好内部薪酬分配，合理使用人力资源，加强员工绩效考核，确保激励机制的制度化。为保证人力资源激励措施的实施，应制定合理的物质激励措施，提高激励的有效性，实现员工对自身能力和地位的自我满足，充分发挥激励的最大作用。同时，要不断改革现行体制，形成良好的竞争机制。建立公平合理的选拔制度，提高员工的能力，创造良好的业绩，创造晋升空间。

同时，企业确立按劳分配原则，实现企业与个人的协调发展，建立良好的绩效管理体系和反馈系统，在实际过程中制定合理的薪酬、晋升和培训机制，充分发挥绩效考核价值的作用。同时，企业要制定合理的价值取向，合理规范员工的行为，确保员工的文化价值观与企业保持一致；此外，企业要不断完善绩效机制，让员工充分认识到自己的不足，从而提升自身实力和竞争力。企业要做好员工培训工作，提高员工的综合素质和技能水平。

2.4完善企业人力资源的管理职能。企业要制定合理的激励机制，完善人力资源的功能，充分发挥人力资源部门的主观能动性，制定合理的人力资源管理机制，解决员工的实际困难，保证人力资源管理的先锋性，增强激励功能，完善企业激励机制，为充分发挥企业的积极性和主动性提供巨大的组织保证。同时，要加强对管理者的选拔，让每一个管理者都意识到自己既是激励者，又是激励者。因此，企业应在明确管理者职责的基础上，提高一线管理者的素质，加强自身技能的培训，以灵活多样的方式激励下属，不断提高员工的绩效和工作满意度。

3.结束语

综上所述，在企业人力资源管理过程中，管理者应根据企业自身特点和员工的合理需求，制定完善的激励措施，做好员工的平等回报，充分发挥员工的积极性和主动性，最大限度地降低员工流失率，增强员工的凝聚力和向心力，更好地服务于企业发展，实现企业又好又快发展。

参考资料:

[1]宋。激励理论在人力资源管理中的作用[J].中外企业家，2013，05: 159。

[2]张玲玲，赵翔，石晶晶。论激励理论在人力资源管理中的作用[J].现代商业贸易行业，2013，14: 94-96。

[3]王志超。激励理论在人力资源管理中的作用[J].中外企业家，2013，11: 137。

论激励理论在人力资源管理中的意义：

随着各种新技术的发展，信息化已经成为人力资源管理的重要组成部分。本文阐述了人力资源管理信息化的必要性、存在的问题及应采取的措施。

关键词:

人力资源管理；信息化；必需品

随着经济全球化和信息时代的到来，传统的人事管理显然已经不能适应市场经济的快速发展。加强人力资源管理信息化建设，提高人力资源管理水平势在必行。

一，人力资源管理信息化的应用

人力资源管理信息化是基于信息技术与先进的人力资源管理思想相结合，依靠信息技术优化人力资源配置的管理方法。信息技术作为一种管理工具，应用于管理制度的制定、业务流程设计、员工沟通、人力资源报告分析等。，并按照既定的制度和流程处理客观事务，大大提高了人力资源管理部门的工作效率。主要表现在以下三个方面。

第一，应用办公自动化是人力资源管理信息化的基本任务。人工办公模式与日益增长的办公业务量之间的矛盾日益尖锐，人力资源信息的快速膨胀与社会对信息需求的快速增长之间的矛盾更加突出。依靠人工管理，利用人工手段对庞大的人力资源信息进行收集、处理、分析和科学决策，已经不能满足时代的要求。因此，改变办公模式，使办公业务的处理、流转和管理过程电子化、信息化，是人力资源管理现代化的必要条件。

二是软硬件的基础应用。软硬件基础设施建设是加强人力资源管理现代化的前提，是人力资源信息传递、交流和共享的必要手段。软件设备主要涉及文本、数据、声音和图像处理系统，以及各种数据库、管理信息系统和决策支持系统，从而开发、构建、改进、推广或升级系统。软件投资将是信息化的重点。硬件设备主要包括计算机设备、通信设备和信息存储设备。要实现信息化，采购必要的硬件设备是最基本的环节。

三是网络设施的应用。人力资源管理信息化的核心是网络建设。应当运用现代信息技术改进管理模式，搭建资源共享平台，提高计算机和网络技术在人力资源管理中的应用，逐步提高人力资源管理的信息化水平。信息化是在大力推进各级人力资源部门内部局域网建设和连接各单位的外网建设的基础上，建立人力资源网站或主页，开辟人力资源工作公开和人力资源信息更好服务的新渠道。人力资源信息网络的建设可以更好地提高工作的透明度，降低办公费用，提高办公效率，大大提高人力资源管理人员的信息化水平。

二，人力资源管理信息化建设的必要性

(一)信息化推动了人力资源管理的变革。

信息化人力资源管理实现开放式管理，将部分职能外包，建立虚拟组织。最终目的是创新企业的管理理念，优化人力资源管理。当人力资源管理从单一的、自上而下的管理向互动的、多向的、综合的、专业的方向发展时，人力资源的管理理念逐渐完善，人力资源部门逐渐成为组织的核心部门。信息化人力资源管理的实施，不仅使人力资源转化为人力资本成为可能，而且认可人力资源部门创造的价格，推动全体员工参与管理，使每一位员工都参与到人力资源部门的工作中来，改变了员工在管理过程中的传统被动地位，形成了互动管理的新局面。

信息化人力资源管理使人力资源管理部门从提供简单的人力资源信息转变为提供人力资源管理知识和解决方案，随时随地为管理层提供决策支持，为人力资源管理专家提供分析工具和建议，建立支持人力资源管理部门积累知识和管理经验的体系。信息化人力资源管理的实施改变了传统人力资源部门是成本部门的印象。通过成本分析，人力资源部门创造的价值可以用量化的形式表示出来。通过授权员工进行自助服务、外包和服务享受，人力资源部门越来越从琐碎的行政事务中解脱出来，扮演组织战略伙伴的角色。

(2)信息化有利于整合管理资源，提高管理效率，降低管理成本。

信息化人力资源管理作为一种基于网络结构的全员信息系统，其一大功能优势是:缩短了各级员工的反馈时间，开辟了更加丰富的沟通渠道。员工可以跨部门、跨层级表达和传递各种想法，而不拘泥于公司传统的层级控制。这种技术特征最终改变了组织的管理模式和组织结构，促进了组织的扁平化，使组织的反应更加灵敏。

网络技术的应用还可以为人力资源管理部门以外的其他管理者和员工提供各种形式的服务。比如一个组织的高层可以在线查看人力资源的配置，重要员工的状况，人力资源成本的分析，员工绩效等等。对于部门经理来说，他们可以在线管理员工，例如，他们可以修改员工的考勤记录，批准休假申请，进行绩效管理等。在授权范围内；对于普通员工，可以看看这个月的工资明细，累计福利，内部股票价值，内部招聘信息，各种人事政策，个人考勤请假，内部培训课程报名等等。这种服务的提供使得人力资源管理从以前的相对封闭走向开放，落后的管理变成了先进的管理。这些好处无疑可以提高人力资源管理部门对最高决策者和全体员工的服务质量，使全体人员都能参与到人力资源管理活动中来，从而优化管理结构，整合管理资源，畅通信息沟通渠道。

信息系统的输入减少了人工操作带来的查询和统计中繁重的计算工作，缩短了各种功能的工作时间，特别是信息系统的数据库使数据的保存变得容易。随着互联网、大型关系数据库、视频系统、电子邮件、办公自动化系统等软硬件设备和相关基础设施的出现，信息化的人力资源管理系统已经真正付诸实施。它克服了人类的局限性，充分利用了信息技术的快速、准确、交互和海量存储等特点，对人力资源管理理论在企业管理实践中的应用起到了关键的推动作用。

在传统的手工管理时期，人力资源部门无论是设计工作、组织培训、招聘人员，还是工资分配、档案管理等琐碎的具体工作，都必须依靠手工操作，效率低下，容易出错。信息化可以降低人力资源管理的运营成本，降低员工流失率，降低沟通成本等。，从而降低组织的管理成本。

三，人力资源管理信息化的不足

与发达国家相比，我国的信息化人力资源管理起步较晚，存在很多问题。

第一，目前人力资源管理软件多处于事务性管理阶段，软件侧重于通用性，不能完全覆盖企业特有的管理活动，应用范围有限。同时，软件中的一些附加功能是组织不需要的，增加了组织的负担，造成了浪费。

第二，动态数据本来的作用就是为管理层决策提供实时信息，这就需要动态数据随时进入数据库。而有些组织的动态数据不是随时更新的，动态数据没有及时录入数据库，整个人力资源管理系统无法为管理决策提供支持。

第三，从数据库结构的角度来看，数据库的设计必须根据组织的具体情况满足特定的要求。比如某企业的数据库中有一个子模块，记录了人员的流动情况，但是这个模块只记录了进入企业的员工及其退休或死亡的情况，忽略了员工在企业内部各个部门之间的流动情况，而这个流动率的计算对于人力资源规划非常重要。显然，在设计数据库时，软件人员没有考虑到这一因素。主要原因是计算机软件人员对人力资源管理领域不熟悉，企业人力资源管理者缺乏理论支撑。

第四，现行的人力资源管理制度往往表现为工资的记录者，其应有的作用远未发挥出来。人力资源管理系统作为一种管理工具，不仅要能够记录发生的数据，更重要的是要能够对这些数据进行整理和分析，做出有价值的报告。比如，通过对员工考核数据的分析，组织可以了解当前的整体绩效；通过对工资结构的分析，可以提出一些控制成本的建议。

四。推进人力资源管理信息化的措施

(一)优化人力资源配置

通过人力资源的合理配置，实现组织多年来所呼吁的人力资源管理的新局面，即“能者上，庸者下，平者放手”；海尔的“赛马竞争机制”可以借鉴，建立干部能上能下、员工能进能出的弹性竞争机制，实行公开、公平、公正的用人自主权，竞争上岗，择优录用；建立健全合理的员工准入、使用和退出机制，实施员工职业化进程，根据不同岗位和层次设计不同的就业预期和待遇，形成正常的流动机制，有效促进人才市场，吸引高素质、高学历人才；组织的老员工要妥善安置，发挥他们经验和智慧的优势，给他们顾问或检查员的职位。

(二)选择适用软件，加强以人为本。

组织需要根据自身特点选择合适的人力资源管理软件，同时避免对管理软件的依赖。“以人为本”的管理思想不仅是传统管理所要求的，即使组织实施人力资源管理信息化，也应受到重视。管理软件是“第一”，人性管理也是“第一”。两手都要抓，两手都要硬。只有这样，企业才能更好更快地适应信息化，提高人力资源管理的效率。

(C)培训以形成一个系统

首先要加大资金投入，完善培训体系。一个组织要想在鼓励竞争的市场经济中取胜，就必须拥有高素质的人才，而员工的培训是提高员工素质必不可少的关键环节。人力资源培训的重金投入，既能满足员工个人发展的需要，又能满足组织知识积累和创新的需要，为组织带来长远发展和巨大的效率潜力。因此，组织必须千方百计筹集资金，增加投入，完善培训体系。

其次，要开发员工的技能，提高员工的综合能力。要根据组织的实际情况和需要，切实加强员工的技能开发，通过相关制度和机构的建立，形成人人努力学技术、人人争做技术能手的良好氛围。技能开发主要可以采取以下形式:岗前培训、在职培训、转岗培训和经理培训。

第三，开发员工的智力，充分挖掘他们的潜力。机构可以采取与相关高校联合办班的形式，将班级搬到企业。同时鼓励员工追求自学，形成崇尚学习的良好氛围。创造力开发是人力资源智力开发的高层次要求。通过创造力开发，可以发掘每个人的创造潜力，不断提升组织的开拓创新能力。

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