这篇论文怎么写？主题:激励理论的演变(至少10种)

激励理论的发展历程及趋势分析

王家龙

(江西省委组织部，江西南昌330006)

摘要:近几十年来，现代管理学科一直把激励问题作为一个重要的研究领域。随着经济全球化和信息技术的发展

步，特别是随着多学科的介入和研究方法工具的丰富，激励理论目前正处于从管理学、心理学研究向经济学转变的过程中。

在学科研究转化过程中，具有系统性、多样性、科学性和可操作性的特点。

[关键词]激励理论；开发流程；特点和趋势

【中国图书馆分类号】C936【文献识别码】A【文号】1007-8487(2005)04-0048-03

[接收日期] 2005- 01- 20

【作者简介】王家龙(1965)，男，江西武宁人，江西省委组织部办公室副主任，江西财经大学博士生。

激励理论是当代许多学科研究的热点问题之一。

20世纪50年代以来，随着马斯洛、麦克利兰、、傅。

洛美、洛克等一大批学者的研究和发展，使得管理激励理论已经过时。

要有钱，要成熟，要完美。近几十年来，现代管理学科也一直令人兴奋。

激励作为一个重要的研究领域，涉及到组织设计理论、行为理论、企业。

文化理论等等都是在管理激励目标下发展起来的分支学科。

多年来，对动机的研究也成为经济学的前沿和热点。

话题，博弈论，经济机制设计理论，信息经济学，委托代理理论

企业理论在这一领域发展迅速，并取得了丰硕的成果。

它极大地丰富了微观经济学，构成了经济学的主流。

一个

管理是以人类行为的基本模式为基础，结合不同的心理学流派。

针对这些模型的不同解释，提出了三种动机理论:行为主义动机

激励理论、认知激励理论和综合激励理论。

11行为主义动机理论。行为主义动机理论包括老演员。

义，新行为主义，行为修正激励理论。行为主义研究行为。

所以它的心理学理论是建立在条件反射理论基础上的，条件反射理论是建立在一定的手段基础上的

对人的行为进行定向控制或改造，引导其达到预期的最优状态。

旧的行为主义是以经典的条件反射为基础的，它的基本公式

为了刺激Y反应，人的行为是由刺激诱发的。根据这一原则

在管理措施上，应用激励手段的实质是刺激，通过刺激。

诱导人们行为的手段，尤指经济刺激。

新行为主义在这个公式中加入了一个中间变量，即主观性。

因素，包括:意图、欲望、行为目的、形象、计划。在新的行为所有者中

按义人的说法，人类的行为计划是建立在试图操作Y，执行Y的体系之上的。

站着，所以也叫操作主义。根据新行为主义理论，鼓舞人心

主要手段不能只依赖刺激变量，还要考虑中间变量的存在。

是的。具体来说，除了将金钱视为刺激因素外，

还要考虑人的主观因素，就是要分析人的各种需求，人对人

它们之间的关系；要分析内外环境对人的影响；来分析目标均衡

以及个人目标和组织目标的关系。

行为矫正动机理论是以操作条件反射为基础的。

这个理论认为，人类的很多行为都是操作性的、工具性的。

自然，人们因某种需要而进行的探索或/和自发的活动。探索

过程中的偶然行为变成了实现目标的工具，所以他

只要学会利用这种反应来操纵环境，达到目的就行了。获得性反应将

会因强化的增加而增加，也会因强化的减弱而消退。把这个原则

当该理论应用于管理时，行为修正激励理论应运而生。在管理中，对人

对某种行为给予肯定和奖励，使这种行为得到巩固、维持和加强。

这叫正强化。对某些行为给予否定和惩罚，使其弱化或

褪色，这叫负强化。正负强化是一种强化的方式和手段。

运用得当，我们可以定向控制和改造人类行为，并最终引领

预期最佳状态指南。

行为主义动机理论总体上是机械论时代的产物，

它简单地把人的行为看作是人的神经系统对客观刺激的机制。

机械联系，这和当时心理学理论不成熟有关，当时管理

地位与受教育程度低有关，也与管理者和被管理者的关系有关

李的任职关系是被任职关系，管理人是/牧羊人0，被管理。

翻译只是说话的工具。

21认知动机理论。在批判行为主义动机理论的基础上，

形成认知动机理论。认知心理学认为行为主义只是把线

对于人类神经系统与客观刺激有机械联系的观点，不

符合人的心理活动的客观规律，也要考虑人的内在因素。

如意识形态、需求、爱好、价值观等。这一理论适用于

管理活动产生了两种激励理论，即基于内容的激励理论和过度激励理论。

基于方程的激励理论。前者侧重于满足人的生理和心理需求。

和其他方面来激励被管理者，主要包括马斯洛的需求层次理论，阿尔

笛福的存在、关系和成长理论，麦克利兰的成就动机理论，赫兹

伯格的双因素理论等。后者侧重于从动机的产生到采取行动的研究

心理过程主要包括弗洛姆的期望理论和亚当斯的公平理论。

洛克的目标设置理论和海特的归因理论。

从认知心理学的发展过程来看，被称为霍桑实验0。

作为开端，马斯洛的需求层次理论是成熟的标志。1927) 1932

美国哈佛大学管理学教授梅奥和他的助手曾在西方电气公司工作。

著名的霍桑实验0就是在霍桑工厂进行的。1933，从事过5个行业。

《文明6中人的问题》一书总结了实验结果，提出了人与人之间的关系。

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理论。他认为传统管理把人当成/经济人，把钱当成。

认为它是激发热情的唯一动力的观点是错误的。人应该是/社会。

人0，在激励中，金钱或经济刺激只是第二重要的，社会。

心理因素占据第一重要位置。因此，梅奥建议我们应该把

激励的基本点是关心人，满足人的社会需求。经理应该

倾听员工的意见，了解员工的想法和感受，协调员工的人际关系。

部门，并通过集体奖励制度培养员工的归属感和诚信。确切地说；精确地

在这一理论的影响下，西方管理界出现/参与了管理0的新管理。

方式，开始从过去/考虑工作0的时代转向/考虑人0。

代。

20世纪40年代，随着马斯洛需求层次理论的出现，西方管理

激励理论发生了很大的变化:(1)既然人同时有多种需求，

要做到这一点，激励不应该仅仅基于物质需求，也不应该基于金钱，而应该基于更多

这种需要是激发积极性的基础。(2)既然各种需求都有优势。

潜在需求，要把不同情境下的优势需求作为激励的出发点。

点，从而对人产生更大的驱动力。(3)既然学长需要

人永远不会完全满足，所以要从高级需求入手，激励他们。

只有这样，才能激发出更稳定持久的工作热情。伊马斯洛

基于需求层次理论，西方管理学界建立了这样一种激励模式

公式:需要Y目标Y动机Y行为Y表现Y奖励Y满足Y积极。

做爱。这样，西方的激励理论从梅奥的/人群关系理论0开始，

基于马斯洛需求层次理论，激励手段已经从单一的

货币的演变满足了各种各样的需求。

31综合激励理论。激励理论的丰富和发展导致了人们

科学家倾向于综合和简化这些理论，试图找到一个可以体现各种理论的理论。

论有效性与互补性的综合模型。更早进行这种尝试的是波特。

以及劳勒(Lawler)，他提出了努力、绩效、奖励和满意度等变量的整合。

合成模型被人们普遍接受，于是就有了很多合成方法和模型。

现在。

A1聚合模型。在聚合模型中，结合了两种看似不同的理论

更有代表性的是Locke以/自我效能感0的概念提出的目标

目标设定和期望聚合理论:当工作难度相同时，成功的时期

期望与工作绩效呈正相关；当工作的难易程度不同时，工作

难度与工作表现正相关。/目标y自我效能y表现0令人振奋

作为激励过程的主要组成部分，人们对目标的选择受到两个独立因素的影响。

影响，第一，期望和自我效能感；第二是业绩结果的吸引力。另外

外，在激励的过程中，每一个环节都是要相信人的理解和理性，和人

自我决定的意志或目标承诺影响动机的整个过程。

B1混合模型。混合模型结合了各种理论来获得

比单一理论更能预测工作行为的有效性。卡茨和汤普森

1990提出的/态度、动机、绩效综合模型就是其中之一。

一个。这个模型表明，在改进性能的过程中至少有三个环。

路，一是从个人需求出发，达到目标；第二是个人资源的分配。

并期望着手实现目标；三是从工作条件和规范上实现。

目标。同时，几个循环也相互作用。除了包装之外，这种模型

包括上面提到的需要理论、认知理论和控制理论，还包括

介绍了激励中不太被重视的一些因素。

C1集成模型。罗宾斯从各种理论的主要观点出发，对

基于期望理论，整合了关于激励的知识。这种模式是最

各种激励理论得到最大程度的整合，模型中包含了各种影响。

人的努力因素。

D1交互式/I) A) R0激励模型。许2000年1

《上海交通大学学报》第5期第6期提出了兴趣导向和奉献精神。

由导向和激励方式导向组成的互动模式。

在管理科学的不同发展阶段，出现了许多不同的人性假设。

理论上，基于对人性的不同假设，管理学家提出了不同的方法。

激发和调动人的积极性的方法和手段。

11经济人假设的激励方法。在经典管理时代，经典

受经济学中理性经济人假设的影响，人被视为经济人，被视为他们的一切。

行为是为了自己的私利最大化，每个人都应该争取最大。

经济利益，工作的目的是为了获得经济回报。二十世纪60年代

年代，美国管理学家麦格雷戈提出了X理论和Y理论，其中X

该理论概括了经济人假设。经济人有四个特征:(1)

大多数人总是懒惰，讨厌工作，他们尽可能地逃避工作；(2) 1

大多数人没有野心，喜欢唯命是从，不愿意承担责任；(3)更多

几个人工作的目的是满足自己的生理需求；(4)大多数人

需要被控制等。基于这种人性假设，管理工作中的激励方

方法，最有效的措施是物质刺激，也就是用钱来激发人的积极性。

做爱。

21社会人假设的激励方法。在霍桑的实验中，梅奥等人。

发现人不仅是经济人，也是社会人。人不仅有物质方面。

需要，以及心理、社交等需求，从而提出了社交离开。

设置。人们认为，人们在工作中获得物质利益，这对于调动人们的工作成果是非常重要的

极性只是起次要作用，人们在工作中更注重与周围的人友好相处。

良好的人际关系是调动人们工作热情的决定性因素。代理

满足人假设的激励措施强调在管理中要满足人的社会需求。

比满足物质需求更重要。因此，管理者应该重视对人类社会的研究。

社会需要，注重人与人之间的关系，注重组织员工的培养。

归属感，提倡集体奖励制度，不提倡个人奖励制度。

31自我实现者假设的激励方法。自我实现的人的概念是

它是由美国著名的人本主义心理学家马斯洛提出的。他相信人们

除了物质和社会需求，还有一种表达自己才能和实现的方式。

自己的理想和对自我价值的渴望。相应地，激励方法应该是

创造合适的工作环境和工作条件，使人们能在这种环境和

在充分挖掘自身潜力的条件下，发挥自己的才能，尽量减少和消除自我

我实现的障碍和阻碍。通过内部奖励使人们工作。

在工作中获取知识，增长才干，用自我提升等方法去激发。

并调动人们的工作积极性。

41复杂人假设的激励方法。20世纪70年代，神梯

出于复杂的人的假设，认为人的需求是多样的，同一个人在同一

一次会有多重需求，而且会随着工作生活情况的变化而变化。

打破新的需求。现实中，没有一套是适合任何时代、任何群体的。

对组织和个人普遍有效的激励方法。基于对人性的重新定义，

为了调动人们的积极性，管理者必须采取因时、因地、因物而异的精神。

灵活的激励措施，用权变理论和方法指导管理。

二

从根本上说，古典激励理论是基于对人的心理特征的分析而产生的

这是以行为特征为出发点的。尤其是马斯洛等人。

“需要0”的概念及其创造性的阐释是激励研究史上的里程碑。

这是一个意义重大的事件，将泰勒开创的研究置于一个新的理论基石上。

))/需要在0以上，需要形成现代激励理论。因此，

/Need 0成为我们透视现代激励理论的窗口，分析问题的钥匙。

勺子。然而，经典激励理论本身也有难以解决的矛盾。

尤其是/需要0这个概念，人的心理需求是很难观察和评价的。

且属于内生变量；同时，心理特征必须因人、因时、因事而异。

但又各不相同，处于动态变化中，各种激励方式的可重复性较差。

这很难把握；由于人们对激励条件的适应性，任何刺激

激励因素会变成保健因素，造成管理组织中激励资源的稀缺。

以及激励因素的刚性，导致激励难以管理。

四十九个

为了持久。在数字化生存的现代，整个社会的发展日

利益多元化，不再有统一的模式，统一的格局，更多的是社会。

形而上学是基于人的多样性和人的个性的充分延伸。

把人归结于一个概念的时代已经结束了。现代激励研究迫在眉睫

寻求超越需求理论的传统认知框架，从新的领域和角度对其进行研究。

调查一下。正是在这种背景下，近几十年来，随着经济全球化。

信息技术的进步，特别是多学科和研究方法的介入，

随着工具的丰富，动机的研究领域得到了极大的延伸和拓展。

该方法进一步丰富和完善，呈现出以下特点:

(1)研究视角和思路已经超越了经典激励理论的局限。

对心理过程的研究转向从系统和机制的角度进行研究。

问题制度经济学与博弈论、经济机制设计理论、信息经济

许多科学分支、委托代理理论和企业理论都在这方面取得了成就。

取得了突出的成绩。制度经济学认为，制度的建立是为了减少交换。

易于成本化，减少个人收入和社会收入的差距，鼓励个人和

从事生产活动的组织最终会导致经济增长。如果一个社会没有

经济增长没有实现，因为它没有为经济进步提供有效的激励。

即没有从制度上保证创新主体应得的报酬，制度可以提。

为了动力。一方面，计划经济和市场经济的区别在于决策机器。

体制上，即计划经济是集权决策，市场经济是分权决策；对方

在资源配置和激励机制上也有差异。市场经济

就是通过价格机制实现资源的优化配置，通过制度安排赋予人。

科学家为生产和创新提供了强有力的激励。和制度激励

功能是通过产权界定来实现的。在经济学中，/产权是一种

通过社会强制选择物品的多种用途。

没错。产权是一组权利，包括对经济物品的占有、使用和处置。

和收入权。有效的产权制度可以促进产权主体使用财产。

权寻求自己的利益，并使这种利益不断内化。产权制度

它还规定了个人动机应该如何实现，决定了人们的生产劳动和产品。

分配的规则，并能确保创新利润属于创新者。当制度化时，

所有制以后，产权主体会形成自己行为的预期收益

利益，产权主体的动力机制也就形成了。双要素理论与专用性投资

资本理论奠定了股权、期权等激励机制的基础；学习组织

理论支持* * *同愿景激励模式；新视角下的组织资本理论

依赖于组织激励和协调机制，组织资本采用共享、参与和文化。

在投资形式上，寻求组织激励和协调方式来提高效率。

直径；心理契约理论强调要在员工和企业之间建立良好的心理。

契约关系可以通过强化道德感来激发人的主动性、积极性和创造性。

创造性；随着企业组织结构的扁平化和虚拟化，组织边界模型

粘贴、群体激励和跨文化激励成为激励理论中的热点问题；等一下。

(2)来自不同领域的研究。在企业领域，企业理论

尤其是代理理论取得了突出的成就。现代代理理论

主要目标是分担委托人和代理人面临的风险。

收入和动力机制的关系，从而提供了有效的设计激励。

机制原理。在代理理论看来，所谓的委托代理关系是一种

合同。根据本合同，委托人授权代理人为他们的利益跟踪。

做一些活动，包括代理客户。存在代理处。

有两个典型问题:一个是代理问题。代理问题包括两个方面。

问题:11逆向选择问题。逆向选择也被称为事前机会掌握。

义是指在签订合同之前，信息的不对称已经存在，合同的一方

具有私人信息，当事人利用自己的信息优势使合同得以签订。

对自己好，对别人不好。21道德风险。道德风险也叫道德失败。

行为体现为代理人在签订合同后，未经委托而使用自己的占有物。

人们观察私人信息，改变签约前的行为模式，并从中获取。

取更大的预期利益，最大化自己的效用，但同时损害。

委托人或其他代理人的效力。委托代理理论的本质是建立

使代理人实现自身利益最大化的激励约束机制。

同时，尽可能维护委托人的利益，保证代理人的目标和委托。

人的目标的一致性，同时使委托人对代理人的积极性有充分的监督。

以维持委托代理关系的正常运行。主要国防机构问题

关键在于如何界定代理人的权责范围。设计激励机制

主要有两种思路:一种是基于监控代理的行为。提前

设定合理的代理契约，确定委托人与代理人之间合理的产权关系。

结构，明确代理人的权利和责任范围，通过委托人对代理人的监督。

监督以抑制对委托人有害的代理人的机会主义。

利益行为，以实现对道德风险和逆向选择现象的控制。二

它是基于行为的结果来有效地控制代理人。事先使其合理

委托代理合同，确定委托人和代理人之间合理的产权结构，明

明确代理人责任和权利的合理范围，并根据预期结果确定合理范围。

利益共享机制和风险共担机制，最后基于代理效应获益。

分享还是分享。

第二个是客户端问题。从委托的角度来说，委托人实施代理。

监督的积极性和可能性是保证和提高委托代理效率的基础

在委托人单一的情况下，委托人对监管的热情主要是因为盈利。

决定的大小，即监督收益和监督成本的比较。多份

当所有者构成委托方时，监督者容易出现机会主义。

因为。代理问题造成的损失由每个客户平均分担。

小，但监管的会计成本和机会成本非常大，导致

每个委托人都会采取投机取巧的行为，希望别人监督他。

搭便车享受成功，导致监管不力或无人监管。主要问题

如果我们解决了机会主义和搭便车的问题。

经济机制设计理论是西方经济学家的热门话题。

领域也是典型应用院校研究方法的一个例子。它讨论了这个问题。

问题是:对于任何给定的社会目标，如何自由选择、交换和划分？

如何设计一个经济规则(政策、法规等)。)在分散决策的情况下

实现既定目标。它要解决两个问题:一个是信息。

问题；二是激励问题。传统经济理论通常将经济机制视为

给定前提，从人的利己主义行为动机出发，从市场角度出发。

讨论资源的分配。并将经济机制设计理论应用于制度分析

方法将制度设计视为资源配置的内生变量，对制度设计进行分析。

计划，探索形成资源配置的经济机制。经济设计机制的基础

这个内容就是:在有限的经济环境%和既定的社会目标F下，

通过描述微主体的行为准则B，寻求什么样的配置？

规则h，使最终配置结果符合既定目标。使用公式化公式

方法表述为:求一个H使得h[ b( e) ]= zI F 2 Z，[e即E，b( e)。

我是.为了容易理解，我们可以设计抽象的经济机制。

将理论转化为具体操作的机制设计模型，该模型由四个模块组成。

成功:经济环境；配置机制；微观行为准则的描述；需要实现什么

社会目标。

(3)定量研究方法和结果。经典激励理论对激励有很大的影响。

结果分析一般只停留在描述性分析，受多种因素影响。

实践结果很难解释。随着电子计算机的普及，定量分析、博

博弈论等越来越多的方法应用到管理理论和实践中，更加深入和细化。

准确解释激励方法和效率之间的关系。例如通过收入分享、目标刺激

四种不同的激励方式，即鼓励、冠军赛和加强监督的不同效果，

通过定量分析，发现锦标赛竞赛法是一种较好的激励方法。

用博弈论分析团队工作，有力地证明了/搭便车0的现象，用最好的

用效用分析的方法讨论薪酬制度和现代代理制度哪个更好。

如何激励代理人各方面都做到最好？

编辑刘江华

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