范人力资源论文集
对公路施工企业人力资源管理的几点思考
随着市场经济的发展，企业之间的竞争越来越激烈，而这种竞争的实质是人才和人力资源的竞争。然而，在这场人才争夺战中，国有公路施工企业没有充分的认识和准备，导致大量人才流失。如何在新形势下加强人力资源管理，留住和引进各类专业人才显得尤为重要。
一，公路施工企业人力资源管理存在的问题
(一)企业人才氛围和用人领导观念淡薄。
人才资源是企业最重要的资源，但一些公路施工企业的领导，特别是负责具体项目的领导，人才观念淡薄，没有认识到吸引人才、稳定人才、用好人才的重要性。用人机制僵化，奖惩机制不健全，论资排辈现象严重，没有为各类人才施展才华提供充分而优厚的空间。有的领导甚至用刚分配的大学生当临时工，严重挫伤了他们的积极性和自尊心。
(二)企业的人力资源管理机制僵化
企业仍然基于传统的人事管理，注重对人员的使用和控制，忽视对员工个性的尊重和潜能的开发，缺乏与员工的沟通，被动地接受员工的管理。工作分析、工作评价、人力资源规划、招聘培训、考核、薪酬管理、劳动关系管理等在人力资源管理中的作用流于形式，没有发挥真正的作用。
(三)缺乏专业的人力资源管理人才
由于观念上的原因，很多人事经理仅仅停留在备案、年终考评等常规化、公式化的工作中，缺乏专业的人力资源管理知识，大多数人也没有经过专门的学习。这样的人力资源管理团队已经难以适应现代企业管理的要求。
(四)企业人力资源结构严重失衡。
随着近年来先进管理经验的引进和社会化教育的普及，虽然从业人员整体素质有了很大提高，但仍存在以下问题和不足:管理人才和专业技术人员比例偏低；熟悉高速公路等高科技、前沿技术的人才和会计、金融等专业人才短缺；普通员工相对过剩。各级人员不能满足市场经济发展的需要，使得企业人才的整体素质堪忧。
(五)企业人才流失严重。
随着企业人才竞争的日益激烈，企业人才流失现象越来越严重。这些流失的专业人员一般都是在岗位上工作了2-3年的大学毕业生，有的甚至拥有丰富施工经验的项目经理、总工程师等管理人才。这些人才经过培训和锻炼，熟悉工作程序，掌握工作技能，积累一定的实践经验，具备独立工作的能力。这些人才的流失，使企业陷入了缺人和人才同时流失的困境，也给企业造成了巨大的损失，严重影响了企业的长远发展。
二，对公路施工企业人力资源管理的几点建议
人力资源管理是一个系统工程，需要一系列的软硬件支持。笔者认为有效的人力资源管理应该从以下几个方面着手。
(一)创新的人力资源管理理念
要加强对人力资源管理重要性的宣传，提高领导者对人力资源管理的认识，使他们转变观念，彻底抛弃传统人力资源管理的旧模式，建立以人为本、任人唯贤、充分挖掘人才潜力的现代人力资源管理模式，迅速把人力资源管理的重点转移到人力资源的战略职能上来。
(二)建立和完善现代人力资源管理制度
通过企业人力资源管理规划的制定和实施，在企业内部建立科学系统的人力资源管理体系，全面收集和整理企业人力资源的构成和分布情况，对企业人力资源进行分类，确定待开发、待培养和急需引进的人才，制定企业人力资源评价标准体系。注意及时收集分散在各工程项目中的人员评价信息，建立畅通的企业人力资源管理信息网络，使人力资源管理系统。
(三)加大人才引进和人力资源开发。
1，企业要合理配置自身人力资源，同时加强团队内部建设，建立？注重性能，争创一流？使用人才并积极倡导的理念？谁能做到，谁能做到？进一步完善人才竞争机制？事业留人，待遇留人，感情留人，机制留人？系统，最大限度的留住人才。
2.对于一些重要岗位和特殊专业人才，要主动加强与高等院校的联系，拓宽社会人才交流服务平台，落实各项优惠政策，吸引企业急需的人才加入企业。
3.人力资源经理要不断提高自己的专业能力，了解企业职能、建筑生产、企业文化等。，并加强与其他部门的沟通，以获得他们的信任和尊重，从而有效地实现企业的人力资源战略。
(四)完善员工教育培训体系，重视员工职业生涯规划。
公路施工企业要改变重使用轻培训的做法，把培训贯穿于员工的整个职业生涯，坚持？出门？用什么？请你进来好吗？结合，岗前培训与在职培训相结合，长期培训与短期培训相结合，对员工进行多元化培训。同时鼓励员工参加各类资格考试，对取得资格证书的员工进行相应奖励，形成良好的学习氛围。
(五)建立高效的人才激励机制和绩效评价体系。
1，薪酬激励。企业可以通过薪酬、福利、股权将员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式激励员工。
2.精神鼓励。企业要加强与员工的沟通，增加对员工的尊重、理解和支持，信任和包容，关系和体贴，有效培养员工对企业的忠诚和信任。
3.职业激励。积极鼓励专业技术人员在专业上做出成绩，创造机会和条件帮助他们提高在专业领域的成就、声誉、荣誉和地位。
4.企业文化激励。大力加强企业文化建设，不断增加企业的凝聚力和向心力，努力在企业中形成？尊重知识、劳动、人才、创新？良好风尚，为各类人才成长创造良好环境。
论我国乡镇企业人力资源供需平衡战略
一，相关概念的界定
人力资源
人力资源这个词是管理大师彼得创造的。德鲁克于1954年在其著作《管理的实践》中首次提出。在讨论对员工及其工作的管理时，德鲁克介绍了？人力资源？这个概念。所谓人力资源，是指一定范围内人口的总劳动能力。通常我们用一定范围内为社会创造了物质财富、精神财富和文化财富，从事智力劳动和体力劳动的人的数量和质量来表示。人力资源的数量是用有劳动能力的人的总数来衡量的，人力资源的质量是用有劳动能力的人的教育水平、能力和技能来表示的。
人力资源规划
人力资源规划是根据组织的人力资源战略目标，在分析组织人力资源状况的基础上，科学地预测未来环境变化中人力资源的供给和需求，制定获取、利用、保持和开发人力资源的必要策略，以保证组织在数量和质量上对人力资源的需求，保证组织和个人能够获得长期利益。人力资源规划的主要目的是实现企业人力资源的供需平衡。现实生活中，企业不可能做到人力资源供求的绝对平衡，我们只能追求两者的相对平衡。更多的时候是企业人力资源的供需失衡。第一种情况是总量平衡，但结构不匹配，第二种情况是人力资源供给大于需求，第三种情况是人力资源供给小于需求。
二，乡镇企业人力资源的供求
中国是一个农业大国，农民人口众多。仅从人力资源的数量来看，农村人口相对于城市人口具有一定的优势。尽管农村人口占中国总人口的比例在逐年下降，但截至2007年底，农村人口占中国总人口的比例仍达到55.06%(见图1)。
从全国人口的年龄构成来看，15 -64岁人口(即劳动年龄人口)占全国总人口的比例一直保持在70%以上。这说明中国的人力资源数量非常充足，也意味着中国现在面临更大的就业压力。通过对统计年鉴中的数据进行梳理发现，我国农村劳动年龄人口与实际就业人口之间存在一定差距，农村人力资源供求失衡，表现为人力资源供大于求，农村剩余劳动力较多(见表1)。乡镇企业作为吸纳农村劳动力的主要渠道，压力很大。2008年，受金融危机影响，大量沿海企业倒闭，许多农民工提前返乡，进一步加剧了农村人口就业的严峻形势，给当地乡镇企业的人力资源规划带来诸多困难。
三，我国乡镇企业人力资源供过于求的原因
乡镇企业人力资源供过于求的原因是多方面的，既有外部原因，也有内部原因。概括起来，主要包括以下几个方面:
(一)逃离序列，农村人力资源
综上所述，农村人力资源呈现逃离序列，存在大量剩余劳动力。乡镇企业作为吸纳农村劳动力的主要渠道，面临着巨大的压力。国家鼓励农民从事非农生产，进入企业学习更多的专业知识和技能。这就逼得很多乡镇企业？扩招？招聘的员工数量超过了他们的实际需要。再加上近两年金融危机的影响，沿海地区大量中小企业倒闭，农民工返乡，进一步加重了当地农村企业的负担。
(二)乡镇企业管理者专业素质低。
乡镇企业一般位于偏远山区，当地经济相对落后，难以吸引高素质人才。他们的人力资源主要来源于当地居民，这使得乡镇企业的人力资源素质普遍较低。据调查，湖南农村中小企业从业人员总数中，大专以上学历的仅占14.1%，中专及以下学历的占85.39%，其中初中及以下学历的占42.7%。一些乡镇企业人力资源部门的工作人员甚至不是职业经理人，而是一些在公司呆久了的有经验的老员工。他们在进行人力资源规划时，往往不是用科学的预测方法来预测企业的员工需求，而是根据自己的经验来确定员工需求。最终导致企业招聘中引进的人才过多。
(C)乡镇企业领导人的过度干预
与城市企业相比，农村企业在经营规模和管理体制上处于落后地位。先进管理思想在乡镇企业的传播受到诸多因素的限制。乡镇企业尚未建立良好的用人决策机制，往往根据领导的意见用人。高层领导利用职权将自己的亲戚或朋友介绍进公司，不管公司是否需要引进人才。这也是乡镇企业人力资源供大于求的原因之一。
第四，解决我国乡镇企业人力资源供大于求问题的对策
解决企业人力资源供需矛盾的措施很多，比如鼓励员工提前退休，储备人才。但是，这些措施并不具有普遍性，即同样的措施对不同的企业产生不同的效果。我们在分析这一问题时，应充分考虑乡镇企业的情况，根据企业人力资源供大于求的原因，寻求解决的办法。
(一)扩大业务或拓展新业务，吸收多余人员
当企业经营状况良好，处于成长期，如果企业内部有富余人员，我们可以采取这样的措施。这是因为良好的经营状况保证了企业有足够的资金和人力来扩大经营或拓展新业务。企业可以将同一岗位的富余人员从原部门调出，分配到新开发的业务部门。一方面可以解决原部门人员冗余和员工重复劳动的问题，另一方面可以降低公司的成本。因为这部分转岗员工比外聘员工更熟悉公司的运营环境、具体工作职责和企业文化内涵，能在短时间内为公司创造高业绩。因此，这种措施更适合经营状况好、发展前景好的公司。
(B)缩短雇员的工作时间，实行工作分担或降低雇员的工资。
有些企业人力资源供大于求的情况是周期性的，这是以企业的生产周期或销售周期为基础的。显然，企业在旺季比淡季需要更多的员工。当企业生产的产品处于销售旺季时，为了满足市场需求，企业往往需要更多的员工来满足生产的需要。假设此时企业人力资源的供给和需求处于平衡状态。当企业迎来自己的淡季时，由于市场需求的减少，企业必须减少自己的生产线，以避免产品积压。这个时候，人力资源在一开始的供需平衡就会被打破。销售旺季的合适员工数量与销售淡季相比是多余的，即此时企业人力资源供大于求。基于这种情况，企业通常可以通过缩短员工工作时间、实行岗位分担或降低员工工资来平衡人力资源的供需。这样就可以避免裁员或辞退等过激措施给企业带来的负面影响，比如造成企业内部员工的恐慌，降低员工士气。同时也为下一个销售旺季储备了足够的人力资源。
(3)冻结招聘，停止外包，让其自然减员。
招聘渠道分为内部招聘和外部招聘。所谓内部招聘，是指单位出现职位空缺后，从单位内部选择合适的人选填补职位。外部招聘是指单位发生职位空缺后，从单位外部选择合适的人选填补职位。目的是识别和吸引组织外的求职者，在众多求职者中做出就业决策。内部招聘通常不会增加公司的总人数，但是公司的人员结构发生了变化。外部招聘通常会因为引入新人而增加公司的总人数。因此，当人力资源供大于求时，我们可以通过停止对外招聘来减少公司人员的投入。而一些到了法定退休年龄或者其他原因离职的人，无形中扩大了公司的人员输出。最终，人力资源的供求会因为人员投入的减少和产出的增加而趋于平衡。
(四)永久性裁员或辞退员工。
这种措施是解决企业人力资源供大于求的最有效手段，但通常是企业管理者最不愿意采取的措施。现代企业理论认为，企业与员工的关系不再仅仅是简单的雇佣关系，员工是作为企业这个大家庭中的一员而存在的。裁员或辞退员工会影响剩余员工的工作情绪，使他们对组织产生不信任感，担心自己有一天会被迫离开公司。然而，在实际经济生活中，企业最终会因为一些原因选择这样的解决方案。这主要基于两种情况。第一，企业经营进入衰退期，为了避免破产，企业不得不做。最典型的例子就是近两年全球经济危机对企业人力资源管理的影响。据统计，2008年，花旗集团裁员超过73000人，其次是美国银行，裁员超过35000人。裁员人数排名前十的公司裁员超过24.8万人。另一种情况是，当冗余的人力资源不具备良好的专业技能，不能给企业带来预期收益时，企业会采取辞退员工的方式。这样企业可以解决人力资源冗余的问题，为企业节省人力成本。
动词 （verb的缩写）不足
人力资源的供需平衡不仅指数量上的平衡，还包括质量和结构上的平衡。但本文在分析乡镇企业人力资源供需平衡时，仅从数量上进行研究，得出乡镇企业人力资源供给大于需求的结论，分析略显浅薄。事实上，乡镇企业对人力资源的需求是很大的，但他们需要的人力资源是高学历、高技能的管理人员，而不是只能从事简单农业生产的员工，也就是说，在农村人才市场上，人力资源的供需失衡主要不是数量上的失衡，而是结构上的错配。在下一步的研究中，应重点关注乡镇企业人力资源素质的需求和供给，以完善现有的研究。