招聘证明的含义

当今社会，人才是第一生产力。对于企业来说，人才的选拔和培养已经成为最紧迫的任务。因此，招聘适合公司岗位的人才成为企业人力资源管理的新命题和新挑战。本文详细论述了国外员工选拔方法的基本内容和研究现状以及国内企业的现状和不足，提出有效的选拔流程是值得研究的。国内外1企业员工选拔方法的研究现状及基本内容。1.1选择的含义。选拔是根据拟招聘岗位的特点，选择合适的选拔方式和程序，以最低的成本保证岗位与人员的最佳匹配。1.2选拔的内容(1)保证了选拔的科学标准；(2)根据组织的性质和特点以及工作岗位的要求，选择合适的技术；(3)做出选拔决策，确保拟录用职位与最终候选人的最佳匹配。1.3国内外评选过程中的一般方法。1.3.1心理测试法(1)心理测试法的含义。心理测试方法是基于标准化的实验工具，如量表，来触发和刺激受试者的反应。触发反应结果由被试自己或他人记录，然后经过一定的方法处理，量化，描述行为的轨迹，分析结果。对受试者的心理现象或品质进行定量分析。随着计算机技术的发展和广泛应用，心理测试领域出现了明显的计算机化趋势。(2)测试方法。智力测验:认知功能的测量；感知、空间意识、语言能力、数字能力、记忆等。性格测试:情绪、性格、态度、工作动机、道德、价值观等。心理健康测试:测量申请人的人生观和价值观。职业能力测试:衡量应聘者对于企业管理需求的职业能力。职业兴趣测试:测试申请人对职业的兴趣。创造力测试:流畅性、灵活性、精致性、敏感性、独创性。1.3.2评价中心法(1)评价中心法的含义:评价中心法是创造一个模拟的管理系统或工作场景，将被测试者纳入该系统，采用各种评价技术和手段，观察和分析被测试者在模拟的工作情境压力下的心理和行为，从而测量其管理能力和潜力的评价方法。(2)常用方法常用方法:文档筐处理；无领导小组讨论；角色扮演；管理游戏。1.3.3观察判断法(1)含义观察判断法是以观察被测者的行为反应为基本手段，判断其内在品质和能力的方法。它以评价人员素质为目的，借助一定的量表，在观察的基础上开展评价活动(2)事件记录法和关键事件法；可检查的描述量表；观察评价量表；个人推定表；背景调查。1.3.4纸笔评价法是评价考生知识水平的重要工具。通过设计相关试题，考察考生的基础知识、专业知识、管理知识、综合分析能力、逻辑推理能力和文字表达能力。1.3.5面试方法(1)含义。面试是最常见的选拔方式之一。面试可以通过与候选人交谈和提问了解候选人的性格和智力，可以对候选人的主观方面进行评价。可以综合评价考生的综合素质。(2)常见的面试方法。情景面试:面试题目主要由一系列假设情景组成，通过评价求职者在这些情景下的反应来评价面试官。a .能力面试法:考察求职者如何实现目标。b .系列面试法:几个考官面试求职者，每个考官按照标准的测评表进行测评，然后对每个考官的测评结果进行综合对比分析，最后做出录用决定。c .小组面试法:几个考官组成面试小组，从不同侧面提出不重复的问题，请求职者回答。d .压力面试:考官通过故意制造紧张气氛，考察求职者对工作压力的反应。1.4国内企业选择现状1.4.1缺乏规划。首先要确定企业发展的战略目标，在制定人力资源规划时要明确指出，从而确定企业每个岗位需要什么样的员工。目前国内很多企业在人员配备上缺乏计划性，表现在没有结合企业的短期和长期目标，只关注眼前的人员需求，没有预见到企业可能的变化和发展，导致招聘人才失误，浪费企业资源和成本。1.4.2岗位资格没有针对性。目前国内很多企业缺乏人力资源规划，没有制定一个招聘标准。用人部门在应聘时，并没有明确说明需要什么样的人才，人事部门也没有明确这个标准。人事部门用通用的公标起草了招聘启事。没有对岗位资质的研究、讨论和界定，所以吸引了各类求职者，各层次人才一应俱全，增加了简历筛选的工作量，降低了合适人选的面试概率。招聘工作效率不高，质量不高，辜负了很多求职者的期望。1.4.3面试流程不合理。目前国内一些企业的面试一般要经过两个程序:初试和复试。人力资源部负责初试，然后用人部门进行复试。一般通过初试和复试的应聘者会被录用。而且通常在面试问题的设置上，考官基本没有仔细考虑过，一般都是随机提问。至于出题的目的和求职者的素质，考官自己也不是很清楚；在面试过程中，最重要的是面试官往往会根据“第一印象”的偏好做出判断，印象好就多问几个问题，反之就草草结束面试。这就造成了在聘用真正符合企业和岗位的人才上出现了很大偏差。1.4.4评价体系缺乏科学性。很多时候，用人单位是根据考官的感觉来决定是否录用一个人，而不是系统地评估一个人是否有能力成为公司有效的一员。如果只是用某种技能来衡量人的价值，而不是态度、行为、价值观，那么人被录用后难免会感到失望。毕竟技能是可以通过相关训练培养出来的，而人的性格和价值观是很难轻易改变的。所以在人才评价体系建设方面，中国本土企业很少有做到专业成熟的评价体系，包括所谓的中国500强企业。1.4.5就业决策过于草率主观。目前中企招聘的员工多为基层员工，用工决策相对简单，因为用人上有很强的岗位对应性，比如一线操作工，招聘的目的非常明确。但在招聘管理岗位，尤其是较高管理岗位时，由于评价体系的不完善或评价意见的不一致，可能会出现每个招聘岗位有多个合适人选，或者求职者适合多个岗位，招聘人选之间差异不明显的情况。这时候的就业决策就比较复杂，无法做出简单的就业决策。企业一般采取“谁的地位最高谁说了算”来解决这个问题。只要领导喜欢，领导说用谁就用谁，其他部门也很宽松。这个决定是正确的，这是件好事。如果决策失误，可能会使整个招聘过程功亏一篑，不仅会给企业造成巨大的经济损失，还会阻碍企业的发展。1.4.6基于胜任特征模型的选拔方法的误区Mackley首先提出了“胜任特征”的概念，经过长期的研究，提出了胜任特征模型及其分析评价方法。随着中国企业人力资源管理和实践能力的不断提高，这一概念也被引入，大多数企业在招聘中采用基于胜任力模型的选拔方式。但是在这个方法推出的时候，对这个概念的理解也是有偏差的。目前国内对胜任能力的定义主要存在两个误区:(1)把岗位胜任能力等同于岗位资格，认为你必须具备岗位胜任能力才能上岗。比如我们经常在招聘信息中看到“本科学历，XXX专业，英语六级，计算机二级，一年以上相关工作经验”等等字样。这些都是岗位的资格条件，也就是说如果你不具备这些条件，无论你的工作能力有多强，你都没有机会被选上。这是一个很普遍的现象，但却完全违背了胜任力的内涵。因为资格要求并不能保证人员在岗位上一定会有优秀的表现，是为了区分穷人和一般，而不是一般和优秀的人才。现在很多企业都在这么做，需要在很好理解“能力”含义的基础上进行改进。(2)优秀人员的所有特征都归入岗位胜任能力的范畴。事实上，把优秀学生的所有特征都归入岗位胜任能力范畴后，企业很难招到人才，因为企业把门槛设得太高了。反之，知识技能过硬、背景过硬的人才也不一定能成功。总结以上问题，反映出国内企业在确定选拔标准和质量评价方面缺乏一定的专业水平，影响了人力资源管理的进度，制约了企业的发展。通过对国内外提出的各种选择方法的研究，可以发现每种方法都有其优缺点，因此如何将这些方法结合起来，提出一个有效的选择流程，是一个值得我们研究的问题。参考文献[1]马基于胜任力模型的招聘与选拔管理体系的构建[2]《重庆科技学院学报》2007年第6期，，陈，胡美玲建立系统的人力资源预测与选拔体系，提高专业化人力资源管理水平。电力勘测设计2008年4月第2期【3】孙吴企业如何选拔可用人才？《中国人力资源开发》2009年10月第233期[4]何金华企业招聘面试中存在的问题及对策。《中国水运》2007年9月第7卷第9期[5]徐光勇、丁玉玺谈胜任力在选拔中的应用[6]2007年黑龙江外经贸林经纬人才选拔面试中应聘者印象管理策略的应用及其影响因素[7]。刘玉京《人力资源管理专业教研改革培训班教学体系设计探讨》2009年6月5438+00(第二期)[8]张祥麟《微软公司中国人才选拔策略与启示》2009年8月[9]吴旭峰、《岳洋现代服务业人力资源选拔与管理研究》学习与探索[10]郑黎明、《李贝贝招聘与选拔管理批判的本质与误区》2010 1 张一鸣中国文化下选拔过程中的公平原则，中国人力资源开发，2008年5月第215期[12]黄光生，魏树堂，组织选拔偏差的来源及其原因。