企业人力资源管理劳动关系研究论文

人力资源管理始于现代管理学之父彼得·德鲁克，是指企业劳动关系管理对内部员工的管理、协调和配置。良好的人力资源管理是提高员工工作效率和企业经济效益的关键因素。企业人力资源管理主要包括人力资源规划、人员招聘与配置、员工培训与发展、工作绩效管理、员工薪酬福利管理和劳动关系管理。由于企业的运营性质和任务，人力资源规划、招聘、配置、培训、员工绩效和薪酬管理都是企业人力资源管理必不可少的核心内容，但企业劳动关系管理往往被忽视，这不仅直接影响员工的切身利益和企业文化，还会对员工队伍的稳定和企业自身的发展产生负面后果。因此，加强企业劳动关系管理，形成人性化的管理模式，是当前各企业人力资源管理的重要任务。

一、劳动关系管理的内涵

劳动关系管理主要是指通过制定科学规范的管理制度，对劳动关系双方(即企业和员工)的言行进行规范和管理，在维护双方合法权益的基础上，有效构建和维护企业内部和谐稳定的劳动关系，促进企业的稳定经营和持续发展。企业劳动关系主要是指企业经营管理过程中形成的各种责任和权利关系。涉及的主体包括内部和外部两个层面。内部层面主要包括企业所有者、管理者和普通员工，外部层面主要包括企业及其员工和工会。

二、劳动关系的特点

一是劳动关系市场化占主导地位。劳动关系市场化的主导地位受到我国经济体制和经济结构不断变化的影响，主要表现在以下几个方面:一是劳动关系基本回归市场经济下劳动关系的基本形态，即其以雇佣为基本形态的经济社会关系的基础是劳动关系双方的利益；第二，劳动关系的所有制正在逐渐成为企业；三是市场在劳动力资源配置中发挥了基础性作用；第四，要逐步规范劳动关系，实现法制化、契约化。二是劳动关系多元化，呈现复杂多样的特点。我国目前的主要经济制度决定了劳动关系的多元化。随着市场化体制的不断改革，劳动关系呈现出多样性和复杂性的特点。受各种外部因素的影响，劳动关系的复杂性和多样性主要体现在用工形式上，而劳动关系的多样性主要体现在企业所有制性质和组织形式上，因此劳动关系的规范化程度主要表现在多个层面上。

三，加强企业人力资源管理中劳动关系管理的措施

(一)加强基础工作，强化劳动合同管理

用人单位与劳动者之间的劳动关系始于劳动合同的订立，止于劳动合同的终止。在整个劳动关系过程中，劳动合同管理非常重要。一要制定严格规范的劳动合同文本。劳动合同的期限、工作内容和地点、工作时间和节假日、劳动报酬、失业保险、劳动保护、职业危害防护等八项法定必备条款必须齐全，用文字表述清楚，不得有歧义。在日常工作中，需要制定模型模板，紧密结合外部政策法规、企业内部规章制度、福利待遇等情况的变化，及时维护和更新模型。对于特殊人员，如高级成熟人才，应根据个人实际情况签订特殊协议，如试用期协议、培训协议、职业禁止协议等，作为劳动合同的附加条款(法定条款)，明确规定双方的权利义务，维护双方利益，避免纠纷。第二，利用人力资源信息管理系统，建立每个员工的劳动合同管理档案。记录每个人的生效日期、终止日期、合同期限、合同类别、续签次数、试用期等相关事项。并利用劳动合同到期自动提醒功能及时履行相关手续，提高管理效率。三是从人力资源部门到基层单位从事劳动合同管理的工作人员，一方面要加强学习，熟练掌握相关政策法规，并能在工作实践中根据具体情况熟练灵活运用；另一方面，要树立高度的责任感，精细管理，严格控制。及时履行劳动合同签订、续签、变更等相关手续，杜绝漏签现象。对于历史遗留问题，要及时发现并清理，及时联系当事人。一旦延误，工作将陷入被动，企业可能面临支付双倍工资补偿的风险。

(二)严格控制人员“进”和“出”两个关键环节，规避法律风险。

一是严格把关，制定严格的人员选拔程序，确保引进人员的素质能够满足岗位任职资格的要求。

二、严格进行入职前体检，了解新入职人员是否存在职业禁忌症、传染病等健康问题。一旦发现问题，采取积极措施处理。

三是严格审查简历和资质信息的真实性，特别是对有其他企业工作经历的调入人员，要进行必要的社会背景和家庭背景调查，防范风险。人员“退出”包括调动、辞职、除名、退休、死亡等各种情况。所有情况都要有规范的工作流程，严格按照工作流程操作，不留隐患和“尾巴”，杜绝执行政策的随意性。特别要注意离职和转岗人员的档案移交。从实践经验来看，档案移交是容易引发纠纷的关键环节。要做好与离职人员的沟通、与档案接收单位的沟通、档案移交后的证据留存等工作。要主动处理历史遗留档案，“减少存量，控制增量”，履行电话或信函告知当事人、登报声明、保留证据等程序，让企业主动作为。

(三)加强规章制度的管理和合法性审查。

劳动关系管理是一项政策性很强的工作，需要了解大量国家和地方的政策法规。包括《劳动法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同实施条例》及相关地方性政策法规。一方面要对现有制度进行梳理，找出不合规现象并加以纠正；另一方面，在制定新的规章制度时，要严格以法律为依据，杜绝制度出台的随意性。只有有法可依，有章可循，企业才能公平公正地对待员工，为员工提供健康安全的工作环境和合理的薪酬，员工也才能建立归属感和信任感，努力工作。

(四)建立健全劳动争议预防和处理机制。

一是加强沟通，发挥国有企业思想政治工作的优良传统，为创建和谐劳动关系搭建平台。我们应该尊重和接近工人，倾听他们的真实想法，了解他们的实际困难，并通过会议、访谈和其他形式帮助他们解决问题。并且紧跟企业发展形势，向员工传递积极正面的信息，把一些可能引发纠纷的问题消灭在萌芽状态。要让员工理解、支持、自觉遵守企业的规章制度，明确企业的发展是* * *的利益所在，劳资关系是合作互利而不是对抗。

第二，要注重企业文化的建设，让员工对企业有认同感和归属感。开展丰富多彩的文体活动，营造积极健康和谐的企业环境，为员工创造安全舒适的工作环境，增强员工为企业工作的责任感和荣誉感，实现领导、员工、企业的和谐共处。

总之，劳动关系是企业人力资源管理的一个重要方面。通过对劳动关系的认识和对其特点的分析，我们深刻认识到它的不足，因此我们应该正视问题，找到科学的方法加以解决，并不断创新。企业应加强自身管理，提高管理团队的整体素质，处理好劳资关系问题，营造良好的企业文化氛围，使企业更具竞争力。此外，还要借鉴其他企业的成功经验，积极推动企业健康快速发展。

第二条:

从现有的劳资冲突来看，无论是欧美国家频发的罢工事件，还是目前国内企业出现的“人才回流”和“用工荒”现象，都暴露出劳资双方人才供需失衡的区域性、阶段性和行业性特征。在高增长、低碳经济等外在表现的背后，新型稳定的劳动关系成为衡量企业活力的重要指标。如何实现劳动关系管理创新，建立新型和谐劳动关系，已成为企业劳动管理创新的重要课题。

一、现代企业劳动关系管理的现状分析

(一)劳动力供求失衡

根据在中国人力资源和社会保障部的调查，自金融危机以来，到20**年第三季度末，城市劳动力市场的需求比从0.85上升到0.94，这表明中国将有更多的就业机会，就业困难将得到一定程度的缓解。然而，中国仍有相当一部分人面临就业困难。因此，我国相关部门仍需积极采取有效措施弥补这一缺陷，促进我国和谐稳定发展。此外，中国劳动力市场结构失衡严重。主要体现在:我国缺乏高素质、高素质、高技能的岗位人才，而低素质、低素质、低技能的人力资源难以满足企业需求。

(二)区域和行业供求不平衡

目前，我国东、中、西部地区很多劳动密集型企业都面临着招工难的问题。国家统计局的调查显示，20**第三季度，全国所有招工企业中，有22.5%的企业表示招工难，住宿餐饮企业占所有招工难企业的34.3%，制造业企业占所有招工难企业的24.7%，均位于招工难企业前列。

(三)多种就业形式并存

在劳动合同制度背景下，我国企业用工模式逐渐由传统的劳务用工向劳务用工为辅的劳动合同转变，其中劳动合同呈现多样化，如固定期限劳动合同、临时性和季节性合同、无固定期限劳动合同等。另一方面，在宏观经济环境下，随着企业间的竞争越来越激烈，人工成本的大幅增加，灵活用工方式在企业中有了长足的发展，此时企业的用工方式也逐渐变得灵活。但是，与正式工人相比，其他工人仍然存在一系列管理问题，不利于企业的发展和健康成长。

(四)多种就业形式使劳动关系趋于复杂化。

在各种用工形式下，企业的劳动关系越来越复杂。以劳务派遣工为例，企业内劳务派遣工之间存在劳动关系、岗位管理和劳动关系，导致劳务输出单位、劳务输入单位和工人之间形成三角关系。这时，劳动关系变得越来越复杂。同时，由于不同的用工形式对应不同的制度，有不同的待遇，会导致企业间的恶性矛盾；此外，在多种就业形式并存的模式下，企业劳动者很有可能出现混合工作，即劳动者与其他劳动者付出相同的劳动，但其报酬却远远少于其他劳动者。

二，我国企业劳动关系管理创新的措施

对于传统的劳动关系管理，主要体现在劳动者以签订合同、解决劳动争议的形式进行信息传递和交流。随着企业的发展和劳动制度的改革，传统的劳动关系管理已经不能满足企业的需要，必须采取有效措施推进劳动关系管理的创新。综上所述，劳动关系管理的创新需要从劳动关系管理制度的创新入手，具体内容如下:

(一)建立多种形式的就业管理制度。

随着我国各大企业的快速发展，迫切需要创新劳动关系管理制度。因此，政府劳动部门需要分析企业多种用工形式并存的现状，全面发掘多种用工形式并存的潜在弊端。一旦发现问题，政府劳动部门需要在相关法律政策的指导下，解决和纠正多种就业形式并存的问题，保证多种就业形式平稳有序发展；另一方面，企业结合自身岗位要求和生产经营特点，不断完善和规范各种用工形式的管理方式，进一步强化自身管理方式的执行力，促进各种用工形式的高效运行，充分体现其价值。此外，企业应根据各种用工形式的实际情况，紧密联系各种用工形式，构建形式多样、制度灵活的有机整体和运行机制，为提高用工水平、降低用工成本发挥积极作用。

(二)建立现代企业劳动关系管理绩效考核体系

首先建立劳动关系管理绩效评价指标，然后分析企业劳动关系管理绩效的影响因素，最后构建劳动关系管理绩效评价体系，使其具有双赢的劳动关系管理运行机制和双赢的劳动关系管理高绩效。具体来说，就是要帮助员工掌握绩效考核和绩效管理的流程、步骤、方法和解决方案；可以让员工了解员工关系管理的意义和内涵，改善公司内部的人际关系和内外关系；目的是使员工能够正确处理企业内部的员工关系矛盾、危机和劳动争议，有效管理辞退和辞职；定期辅导员工掌握如何科学设计企业的薪酬体系以体现公平性；以及如何利用激励性薪酬体系留住优秀人才。

(三)完善集体谈判制度，加大集体谈判制度的执行力度。

集体协商制度对于促进企业和谐劳动关系具有非常重要的现实意义。近年来，随着我国劳动问题的日益突出，已经引起了我国政府部门的重视。针对这些问题，我国政府部门出台了相关的法律、法规和规章来协调劳动关系。而且我国工会法明确指出，劳动关系三方(政府劳动行政部门、工会和企业)协商机制是解决劳动关系问题的理论指导和方向。将工资集体协商制度推广到所有行业，使所有符合条件的企业都能开展包括工资集体协商在内的平等协商，签订集体合同；建立工业工资集体协商指导员队伍，指导工业企业开展工资集体协商，培训企业工会代表。同时，我国政府部门和企业需要加强集体协商制度的实施，避免和完善该制度流于形式等不良现象，充分发挥其价值最大化。

(D)实施雇员支助方案项目

目前，中国90%以上的世界500强企业实施了EAP项目，并取得了良好的效果。在当今高压力的现代社会，企业对EAP项目的实施不容忽视。实施EAP项目将有助于缓解员工的工作压力，增强他们的自信心，改善他们的工作情绪，克服他们的不良习惯，帮助员工更好地使用新环境。一般情况下，EAP项目的实施致力于三个方面:一是挖掘外部压力源，避免造成压力的影响因素；二是掌握压力处理方法，稳定自己的焦虑情绪，学会缓解和化解压力；三是改变员工自身的弱点，树立克服一切困难的自信，规范自己的行为模式。

EAP的意思是“员工援助计划”。其核心任务是通过组织专业人员，发现并解决员工及家属的心理和行为问题，使员工彻底摆脱后顾之忧，从而充分激发员工的工作积极性和自主性，提高工作绩效，改善组织氛围和管理。

EAP员工援助计划的流程包括调查分析——问卷访谈、心理健康教育(心理讲座和培训)、员工培训或经理培训、评估(职业规划)、转介(危机干预)咨询(团体咨询、个人面谈或电话)、个人评估(企业组织评估)、员工个人评价。

EAP的预期目标和核心目标都来自于员工和企业。一方面，员工需要促进身心健康，帮助缓解压力，促进家庭和谐，改善员工人际关系，改善夫妻关系和亲子关系，协助自我成长，促进工作生活平衡。另一方面，企业需要优化福利制度，提升员工幸福感，鼓舞员工士气，提高满意度指标，降低管理成本，提高组织绩效。