现代企业人力资源管理论文
现代企业人力资源管理论文范文1:现代企业中的人力资源管理人力资源是企业最关键的资本，人力资源的管理和开发是企业成功的关键。企业越来越深刻地认识到，培育核心竞争力是制胜的法宝，而这种竞争力无疑与人力资源的正确开发和合理利用密切相关。为了争取更大的优势，最大限度地发挥企业的潜力，人力资源的开发与管理已经成为一个必要的课题。
现代管理理论认为，对人的管理是现代企业管理的核心。在一个企业中，只有寻求有用的人才，合理使用人才，科学管理人才，有效开发人才，才能促进企业目标和个人价值的实现，这就是人力资源管理。只有解决了人才发展的问题，企业的发展才能快速发展，不断取得新的突破；只有实现人力资源战略管理的创新，充分发挥人力资源的主动性，充分发挥人力资本的作用，企业才能在日益激烈的竞争中持续发展。
人力资源管理与开发的概念
人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保证。人力资源管理涉及管理学、法学、经济学、心理学、社会学等学科，是一项复杂的管理工作。什么是现代人力资源的开发与管理？以人为本？管理思想的体现不仅涵盖了传统人事管理的具体工作内容，而且使这些具体工作内容紧密围绕企业战略和生产经营目标。
一、人力资源管理的含义。人力资源管理是对特定社会组织成员的一系列管理活动，这些活动能够促进其可持续发展并实现组织目标。是指对人和事的管理，处理人与人之间的关系和人与事之间的合作，以充分发挥人的潜能，计划、组织、指挥和控制人的活动，以实现组织目标。
二、人力资源管理的基本任务。人力资源管理的任务主要是为企业吸引、激励、留住和发展人才。具体来说，是指将组织所需要的人力资源吸引到企业组织中来，留在企业组织中，调动他们的工作积极性，开发他们的潜力，从而获得人力资源的高效利用。
第三，人力资源管理的特点。人力资源管理是企业管理的基本职能，有其独特性。主要表现在:以人为中心的管理内容；管理形式是动态管理，强调整体发展；管理模式采用人性化管理；管理战略注重人力资源的整体开发、预测和规划；管理系统采用主动开发模式；管理层处于决策层，直接参与企业的规划和决策。
企业加强人力资源管理的重要性
人力资源管理重要性的凸显是市场竞争加剧的结果。随着社会主义市场经济的快速发展，人力资源管理在企业管理中的作用越来越重要。一个企业能否健康发展，很大程度上取决于企业管理中员工的素质和对人力资源管理的重视程度。
首先，人力资源管理可以提高员工的工作绩效。企业根据企业目标和员工个人情况，运用人力资源管理营造理想的组织氛围，为员工做好工作设计，通过不断的培训调整横向和纵向的岗位，唯量使用，充分发挥自己的才能，展示个人价值，鼓励员工把企业的成功作为自己的义务，鼓励员工的创造力，营造和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，改变员工的思维。提高员工队伍的素质，使员工变被动为主动，自觉维护和改进企业的产品和服务，从而提高员工和企业整体的绩效。
第二，人力资源管理是企业发展的需要。人是企业生存和发展最根本的因素。这是因为企业管理目标是由企业管理者制定、实施和控制的，但在工作过程中，管理者是通过员工的努力来实现工作目标的，这就要求员工具备良好的能力和素质，掌握市场运行规律，并成功执行管理者的意图。只有正确选择员工，才能顺利实现企业的预定目标。人力资源管理可以创造灵活的组织体系，为员工充分发挥潜力提供必要的支持，让员工尽最大努力为企业服务，从而保证企业反应的灵敏性和较强的适应性，协助企业在竞争环境中实现特定目标。
三、人力资源管理是企业核心竞争力的重要元素。人力是企业拥有的重要资源，也是企业的核心竞争力。随着企业对人力资源的开发和利用，企业决策越来越受到人力资源管理的制约。目前，企业人力资源开发已被纳入企业发展的战略规划，成为企业寻求发展壮大的核心因素，也是企业在竞争发展中立于不败之地的关键因素。
人力资源开发与管理的对策
第一，优化企业人力资源配置。通过人力资源的优化配置，企业可以有效地挖掘潜力，让合适的人在合适的岗位上最有效地工作，提高人力资源的使用效率。为了得到人和事的最优组合，人员配备应遵循因人而异、因材施教和动态平衡的原则，即一方面根据岗位要求，选择具有相应知识和能力的人到合适的岗位，从而有效地完成工作。另一方面，要根据人的不同特点安排工作，充分发挥人的潜力。这就需要分析员工的职业经历、性格特征、年龄结构、身体状况、文化水平，进行合理的调整组合，发挥协同效应，达到最佳匹配。
第二，建立严格的绩效评估体系。绩效评价是企业人力资源不可或缺的重要组成部分，也是企业激励机制的重要组成部分。应遵循客观、公正、公开的原则。并根据绩效计划的确定，制定绩效标准，进行绩效考核
设立评价员，培训绩效评价员，实施绩效评价、绩效改进等程序，开展科学的绩效评价工作，有利于绩效工作的开展，能够保证绩效工作的效率。
第三，建立和完善人才激励机制。企业应重视建立合适的员工福利待遇制度。成功的薪酬制度是员工充分参与管理和设计的产物，有利于吸引和留住人才，增强员工的组织归属感，间接降低员工离职率，节约人力资源管理成本。同时，企业管理者也要善于运用80/20原则，保留20%的技术和管理骨干。只有稳定了他们，才能有稳定的发展和持续的利润增长。在人员薪酬方面，要制定适合大多数企业的市场工资政策，薪酬由人才价值和市场供求关系决定；多元化的分配方式把按劳分配和按生产要素分配结合起来，让他们的知识和技术参与分配，形成新的利益机制。
第四，重视员工的培训和发展。员工培训是企业人力资源开发的重要内容。个人认为，培训和发展可以帮助员工充分发挥资源潜力，实现个人价值最大化，提高工作满意度，增加责任感和对企业的归属感。从企业的角度来说，员工的培训和发展是企业的责任。培训可以提高员工素质、工作效率和经济效益，减少事故，降低成本，增强企业的市场竞争力。以人为本，加强企业人力资源战略管理的措施体现在以下几个方面。
第一，提高企业人力资源管理水平，充分履行企业赋予人力资源管理部门的战略执行、管理专家、员工激励器等重要职能。从某种意义上说，管理的本质是对人力资源的管理。企业要强化人力资源管理部门的管理职责，将管理者发现和培养人才的情况作为其年度考核的指标之一。
第二，制定各岗位员工的职责，细化考核目标，以可量化、明确的工作业绩作为管理岗位是否胜任的标准，减少用人的随意性。平庸，能干？就业机制。
第三，多渠道引进人才，外部引进和内部培养并重；为企业建立独立的人才库。在当今的市场竞争中，谁拥有人才，谁就立于不败之地。除了内部培养复合型人才，外部选拔适合企业发展的人才也很重要，对内外部渠道获得的人力资源配置要充分做好。要充分重视与当地劳动、人事等职能部门的关系，最大限度地引进人才，广泛开辟各种渠道，综合运用报纸、电视等媒体，为引进人才提供方便、畅通的渠道。
第四，以人为本，建立高效畅通的沟通渠道；开通企业BBS论坛，建立清晰的员工投诉和信息发布渠道，可以将一些问题暴露在萌芽状态，及时解决，避免不可挽回的后果。
五、综合利用企业文化、发展机会、薪酬福利等资源，充分调动员工的积极性，合理使用人才，使人尽其才。企业在发展过程中会形成一套相对完整的企业文化，这是团结企业所有员工的精神纽带。企业的利益和员工的利益是一致的，目标是一致的。片面强调企业利益而忽视员工利益是不现实的。
六、完善有效的激励约束机制。有效的激励机制和约束机制应该通过完善规章制度来管理，而不是靠人来管理。制度管人，有章可循，人人平等，矛盾缓解，操作方便。以人管人随意性大，往往顾此失彼，引发矛盾。在企业人才管理中，应以激励为主，旨在引导人才上进，同时约束不规范行为。目前很多企业在实施激励时，往往将荣誉称号与奖金、职称、晋升挂钩，使精神激励和物质激励有机结合，是一种优秀的、可推广的方式。
总之，人力资源开发是一项长期而高效的管理工作。美国经济学家舒尔茨曾估算，物质投入增加4.5倍，利润增加3.5倍，而人力投入增加3.5倍，利润增加17.5倍。只要企业有效利用人力资源，挖掘迄今未发挥作用的潜力，实现企业目标，员工个人生产率提高50%并不罕见。因此，为了体现优秀员工的价值，拥有更广阔的施展才华的空间，企业必须建立健全人力资源管理制度，规范员工竞聘上岗的程序和规则。同时，不断挖掘员工潜力，不断提升员工价值，使员工人性中的积极因素得到发挥，使企业真正成为员工实现人生价值的家园和生存发展的依靠，从而增强企业的凝聚力和发展力，实现人力资源管理向现代化、规范化、标准化、高效化方向发展。
现代企业人力资源管理论文模式二:论现代企业人力资源管理的创新摘要本文论述了人力资源和人力资源管理在企业中的重要性，分析了企业人力资源管理的现状和存在的问题，提出了创新管理的建议:制定科学的、有竞争力的制度，由传统管理向现代人力资源管理转变；全面提高人力资源经理的素质；实施切合实际的薪酬分配和保障制度；建立健全科学有效的绩效考核和人才选拔机制。
现代企业；人力资本；人力资源；管理；改革
美国经济学家、管理学家彼得？德鲁克认为:？人是企业最大的资产。？他认为，要充分发挥人的主观能动性，关键因素是要把员工安排到最能发挥他们力量、最有活力的地方去工作。随着经济和社会的不断发展和进步，人们越来越重视现代企业的人力科学资源。企业要实现持续发展，使其在激烈的市场竞争中站稳脚跟，抓住机遇，就必须科学有效地管理人力资源，观念创新，制度完善，创造各种条件为各类人才提供施展才华的广阔舞台。
一，人力资本在企业人力资源中的地位
随着现代社会的发展，人力资源越来越成为制约和影响企业进一步发展的决定性因素，企业之间的竞争越来越表现为人才的竞争。谁在企业竞争中拥有更多的高素质人才，谁就能在激烈的市场竞争中占得先机。在企业的发展中，人力资源创新始终占据着非常重要的位置。没有创新型企业，可持续发展的资本就会丧失，有效的创新离不开人力资本的支持。
人力资本投资是人力资本的形成过程，未来人才竞争的本质是学习竞争。目前，企业人力资本投资与开发主要有两个渠道，一是外部人才，二是内部培养和选拔。而外聘减少了企业内部人才的晋升机会和发展空间，可能会影响企业内部人才的士气，恶化人才与企业的关系。内部培养选拔有利于鼓舞士气，提高企业现有人才的工作积极性，有利于选拔的准确性和可靠性。
人力资本是企业的核心力量，是企业的生命之源。人力资本管理贯穿于企业的始终。在现代企业中，当贡献大的时候，一线员工强调没有他们的努力就生产不出产品；销售人员强调，没有他们的订单，产品就卖不出去；但这一切，如果没有企业人力资本的创新，就没有源头活水。要解决这些问题，需要通过人力资本管理拓展人力资源的内涵和外延，在使企业更好发展的同时促进人力资本的增值，实现放大人力资本投资者收益的目的。人力资本的扩张是人力资本张力的外在表现，是资本自我增值和自我扩张的能力。它体现了人力资本存量能够转化为人力资本价值的能量，反映了资本需要不断增值的本质属性。人力资本的扩张可以盘活现代企业的人力资本存量，增加人力资本的流量，达到提高企业产品附加值，增强企业市场竞争力，赢得竞争优势的目的。因此，人力资本是企业的核心和支柱。实践证明，只有科学合理地配置人力资本，才能人尽其才。
二，企业人力资源管理中存在的问题
新时期，尽管各类企业越来越重视人力资源管理，但在实践中，一些企业在人力资源管理方面仍存在诸多问题，主要表现在以下几个方面:
一是企业人力资源管理理念相对落后。由于诸多因素的影响和制约，一些企业的人力资源管理和开发往往是粗放式的，比较随意。很多企业对人力资源资本化缺乏清晰的认识，不能用有效的方式方法激发人力资源的价值潜力。另外，在人力资源管理的理念上，不能用科学、合理、有效的管理理念来指导企业人力资源的管理和使用，而是过多地遵循传统的限制性管理理念来指导，从而制约了人力资源的有效性。
二是缺乏有效的人才激励机制。与其他资源不同，人力资源需要合理有效的激励来激发其效能，但许多企业忽视了这一点，从而导致人才流失。还有的说明企业设计不出科学合理的薪酬结构，使其与员工的绩效脱节甚至背离。在企业激励机制中，未知的奖惩是严重挫伤员工积极性、主动性和创造性的制约因素。没有详细的奖惩措施，企业的生机和活力会逐渐丧失，员工会对企业失去信心，员工会跳槽或工作被动。
第三，企业人力资源管理缺乏竞争、考核和监督措施。很多企业无法给员工营造良性的竞争机制和氛围，使得员工为了得到晋升，要么懈怠，要么用各种不正当竞争来迎合领导。此外，在对企业人力资源管理的监督中，普遍表现为缺乏科学有效的监督机制和制度，不能收到应有的监督效果。这些条件的存在也制约着企业人力资源管理的顺利有效。
三，企业人力资源管理的创新思路
在现代人力资源管理中贯彻科学发展观，必须坚持？人？以人为中心，重视人的培养和利用，把人作为企业在激烈竞争中生存和发展的特殊工具。杰克。韦尔奇曾说过:用人的本质是把合适的人放在合适的位置上，让他们的长处得到发挥，短处得到克服。这样，个人和公司都可以实现可持续发展。？随着社会的进步和发展，人力资源管理越来越趋于理性化、规范化和科学化。要实现企业人力资源的科学有效管理，必须创新管理方法。
1.制定科学的、有竞争力的制度，从传统管理向现代人力资源管理转变。
要合理配置和制定可预测的人力资源规划，形成以德、知、能等要素为核心的多种人才评价体系，形成科学的人才评价体系。采取物质激励和精神激励相结合的各种措施，提高员工的工作和生活质量，提高员工的满意度，在人类智慧的发挥下创造性地完成工作任务。
2、全面提高人力资源管理者的素质。
提高人力资源管理者的综合素质是创新工作的主要思维方式和工作方法。人事经理不仅需要具备前任人事经理所具备的行政业务能力，还需要学习人力资源管理的基本学科，建立考核和激励培训制度，通过激励奖励和定期培训，促使人力资源经理成为高水平企业的重要职员。
3.实施切合实际的薪酬分配和保障制度。
企业的薪酬分配首先要正确分析工作责任大小、劳动强度、条件等因素，让人才对薪酬满意。同时，要建立员工劳动权益保障制度。当今社会，人们对自己的权利非常清楚，相关的法律制度也比较完善。我们的人力资源管理要明确保障体系，这样才能有效控制人力成本，保证人力资源不会流失。
4.建立健全科学有效的绩效考核和人才选拔机制。
绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，为各种人事决策提供客观依据。因此，在企业经营管理过程中，需要建立和完善一套科学有效的绩效考核机制，通过这种机制来激励员工努力工作，为企业的发展壮大贡献自己的聪明才智。在人才选拔机制上，要努力为真正有才能的人脱颖而出创造条件，采取各种制度保证各类人才在企业内部正常合理的流动。
参考
[1]邓人力资源万事通。深圳海天出版社，2003。
[2]李继安。人力资源管理实践手册。中国偃师出版社，2003。
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