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问卷和研究设计的关系很重要，关系到设计一份好的问卷，写出一篇有价值的论文。
在做调查问卷之前，你需要有一个清晰的研究设计。问卷要调查什么信息是由研究设计决定的，是由研究目的决定的。换句话说，问卷是为了研究目的和研究设计。
先有研究设计，再有研究设计指导下的调查问卷。
研究设计和调查问卷是一个硬币的两面，有着一一对应的关系。研究设计中需要的数据是通过问卷上的特定题目收集的，问卷上的每个题目都是在研究设计的指导下为研究目的服务的。
但是，现实中很多人的研究过程是反过来的。首先他们天马行空的设计调查问卷，然后看数据收集后能做什么研究。在考虑研究设计之前进行调查，这可能导致两种后果:
第一，没有系统整理出你需要什么信息。虽然问卷里问了很多问题，但你真正需要的信息可能不会被问到。当你开始做研究的时候，你会发现需要的数据问卷还没有收集到。
第二，对于问卷中每个问题如何应用，没有具体的设计。虽然问卷里问了很多问题，但是不知道怎么应用，怎么应用。最后收集的数据都是无用的，浪费了为调查付出的成本。
如何设计研究问题在明确了研究设计之后，为了完成研究内容，需要哪些数据应该在问卷中进行设计。
比如通过研究设计，发现分析某个问题需要家庭收入的信息，于是在问卷中设计了收集家庭收入数据的问题。
就社会科学的选题而言，要看社会关心什么问题，我们需要研究什么问题。选题的出发点可以分为课题、研究性课题和实证性课题。如果你关心教育公平，那么这只是一个问题。如果你把它定义为“城乡出身，积累优势”，它的范围就会变小，成为问题中的一个研究课题。把研究题目中的概念变成可操作的实证问题，题目就成功了。
一、具体问题设计需要遵循以下原则。
(一)能问不问，不问
明白我们的问卷容量有限，因为填写的时间有限。问卷中的每个问题都应紧紧围绕您的调查目的。理想的问卷设计是将受访者回答问题的时间控制在5分钟左右。
(二)创意设计问题
你的研究目的是抽象的、宏观的，你要设计的问卷是通过具体的问题在微观层面分解研究目的，所以最好设置既有理论支撑又与研究目的密切相关的问题。换句话说，你的问题尽可能接近文献综述。
(三)化抽象为具体，尝试将概念付诸操作。
尽量把抽象的调研问题变成具体的问卷问题，这样才能保证你的问题能够得到有效的、判断良好的结论。
方法就是把核心和关键概念具体化。概念的操作是指将调查主题所代表的抽象意义转化为可观察、可量化的具体指标。选择应该尽可能精确和量化。
比如调查美国亚马逊的客户满意度，不能只设置“高粘性”和“满意”这两个选项，而要用“每年在亚马逊上花的具体钱数”和“在社交场合主动向亲朋好友推荐的频率”这两个选项来调查用户对这个网站的使用习惯和品牌印象。
(D)从受访者的角度思考
建立受访者立场逻辑，培养人性化设计思维。
在问卷调查之前，了解受访者是非常重要的。知道他们的想法，知道他们愿意回答什么问题，就会避免问卷被受访者大规模拒绝的情况。
另外，问卷语言的设计也是一门艺术，如何描述问题会让回答者容易接受。问卷设计的语言不能过于学术化、晦涩难懂，也不能触及被调查者的隐私。
以下是一些有用的提示:为了打消受访者的疑虑，一个问题通常只包含一个调查指标；问题没有倾向性，不能诱导回答者回答；相似的问题排列在一起，问题的顺序按照先易后难的原则；开放式问题要尽量放在后面。
第二，问卷设计有两种方法。
(A)使用现有的问卷
论文和学术问卷有几十年的历史，心理学、社会学等相关学科的历史更长。在漫长的学术探索过程中，无数优秀的研究者潜心研究，反复修改，构建了大量的研究问卷，为我们从事当前的实证研究提供了宝贵的条件和手段。
比如工作满意度是组织行为学中的热点问题，这方面的研究成果也非常丰富。明尼苏达工作满意度问卷(MSQ)由英国维斯、戴维斯和洛夫奎斯特(维斯、戴维斯、英格兰和洛夫奎斯特)编制。分为长量表(21量表)和短量表(3个分量表)。长量表包括120个问题，可以测量员工对20个工作方面的满意度和总体满意度。这20个项目衡量个人能力、成就感、主动性、公司培训和自我发展、权利、公司政策和执行、薪酬、部门和同事的团队精神、创造力、独立性、道德标准、对员工的奖惩、个人责任、员工工作安全、员工享受的社会服务、员工社会地位、员工关系管理和沟通、公司技术发展、公司多元化发展以及公司工作条件和环境。
这20项构成了衡量一般工作满意度最常用的工具。明尼苏达工作满意度调查也有一个简单的表格，就是可以直接填写上述20个大项中每个大项的满意度水平，将20个大项的所有得分加权得出总满意度。短量表包括三个子量表:内部满意度、外部满意度和总体满意度。1~4题，7~11题，15~16题和20题的简表形式形成了内在的一般满意度分量表，5~6题，12~14题和。可以看出，MSQ的特点是工作满意度的整体性和结构性是完全可以测量的。它已经成为我们研究和测量工作满意度的经典工具。
1.继续使用现有问卷的好处
(1)在文献中占有显著地位的问卷一般具有较高的信度和效度。
信度和效度是检验问卷是否合格的标准，量表的价值主要在于其信度和效度。可靠性，即可靠度，是指用同一指标或测量工具对同一事物重复测量时，相同结果的一致性；效度，即有效性，是衡量综合评价体系是否能够准确反映评价的目的和要求，测量工具是否能够测量待测特性的正确性。
在文献中占据显著地位的量表一般具有较高的信度和效度。换句话说，这些量表经常被不同的研究者在不同的环境中用于不同的群体。反复应用保证了他们能够准确地测量他们所代表的概念和变量，也确认了这些变量的稳定性和准确性。
例如，英国心理学家艾森克教授编写了《EPQ》。他收集了大量关于人格的特征，通过因子分析总结出三个维度，从而提出决定人格的三个基本因素是外向性、情绪化和心理变态倾向。EPQ有两种:成人问卷和青少年问卷。成人问卷由90个项目组成，允许被试根据自身情况回答“否”。由于EPQ具有较高的信度和效度，其测量结果可以同时被许多实验心理学研究证实，因此也是验证人格维度理论的基础。在测量人格特征时，我们可以直接使用这份问卷。
(2)文献中反复使用过的问卷具有较高的识别度。
在学术领域，衡量一个研究者价值和贡献的主要指标是发表论文的数量和质量。高质量的期刊对论文的审核非常严格，一般要经过三道审核环节。在专家评审过程中，论文所用问卷的信度和效度是重要标准之一。因此，在高质量学术期刊上发表的管理实证研究论文，往往遵循高质量的问卷调查。这些论文的发表强化了这些问卷的地位，促使越来越多的研究者采用这些问卷，而这些问卷的使用有助于提高论文质量，从而更容易在一流期刊上发表。这是一个良性循环。文献中反复使用的问卷，在某个研究领域逐渐产生了品牌效应。很多研究者使用它们，学术界也认可它们。所以使用认可度较高的问卷风险较小。
2.使用现有问卷的局限性。
尽管使用现有问卷的风险很小，但仍存在以下一些局限性:
(1)的时间限制
因为管理实践和管理内容会随着时代的变化而变化，所以有些问卷有时间限制。以组织行为学为例，工作特征模型(JobCharacteristicsModel，JCM)，又称五因素工作特征理论，是由哈佛大学教授Richard开发的。哈克曼和伊利诺伊大学教授格雷格。奥尔德姆(1976)提出它是工作充实的核心。该模型认为工作的核心维度包括技能多样性、任务同一性、任务重要性、工作自主性和工作反馈五个维度。但是到了80年代后期，信息技术开始快速发展，淘汰了很多原来的职业。与此同时，大量新的工作岗位和工种诞生。虽然有些工作和工种没有被取消，但它们的性质和工作内容已经发生了根本的变化。那么，工作特征的五个模型能否充分解释当今职场的工作性质呢？这期间的发展趋势还能用工作特征模型来表达吗？这些问题需要进一步深入研究。
(2)文化局限性
不同的文化有很大的差异，这种差异体现在人们的价值观、思维方式和行为方式上，导致了很多问卷的跨文化适用性。我们还是以组织行为学为例。对组织行为的系统研究起源于西方。现有的理论和问卷大多是研究者在观察和总结西方组织中人的心理和行为规律的基础上提炼出来的，对指导西方组织管理实践和提高管理水平有价值。然而，当它应用于跨文化环境时，有必要研究它的文化适用性和可行性。由于文化差异对人们的认知、情感和动机有很大的影响，我们应该始终注意中国文化的独特性和西方理论和问卷或量表的局限性。
(3)语言限制
按照西方的问卷或量表，翻译的准确性非常重要。反向翻译是一个更好的方法，即两组不同的译者翻译统一的音阶。一组翻译人员将量表从英文翻译成中文后，另一组翻译人员将量表从中文翻译成英文，然后两组翻译人员研究双译中的差异并加以解决。反向翻译的重点是尽量减少翻译中的主观错误和偏差，提高翻译质量。然而，即使是最严格的重译也不能完全解决翻译中的语言限制。
3.遵循现有问卷的注意事项
(1)确认问卷的适用性。
如果要遵循现有的问卷，首先要确认问卷的适用性。问卷的适用性主要包括以下三个方面:一是概念适用性。我们选择的西方问卷是否准确测量了我们想要的测量概念？第二，文化适用性。我们选择的西方问卷能被国内员工广泛理解和接受吗？因此，研究者应深入了解西方理论，灵活运用西方问卷。第三，样本的适用性。我们选择的西方问卷是可以普遍适用于中国的不同群体还是只适用于某个特定群体？如果是后者，研究人员需要仔细检查问卷是否适用于他们的研究将涉及的群体。
为此，研究者需要熟悉文献，在文献中占据显著位置的问卷一般具有较高的信度和效度。可以从这些问卷入手，进行深入的文献收集，选择学术界最成熟、最广泛接受的问卷。
(2)确认问卷的可行性。
并不是所有的问卷都可以免费使用，研究者应该主动联系问卷的创建者，获得使用问卷的许可。
(3)问卷一旦选定，应尽量使用问卷中的所有问题，不得任意删减。
例如，在测量工作中的积极压力方面，美国学者西蒙斯和内尔森在2007年开发了“工作中的积极压力问卷”。问卷从积极情绪、希望、意义和可管理性四个维度测量工作积极压力，共28个问题。在美国对许多受试者进行测试后，发现它具有较高的信度和效度。我曾经在一篇硕士论文中看到，作者在使用上述问卷时，将问题切割为17，问卷的信度和效度会大打折扣。
(4)确保问卷翻译的质量。
为了保证问卷翻译的质量，我们必须找到合适的从事问卷翻译的人员。他们必须是双语的:既懂中文又懂外语，精通管理，有翻译经验。
自行设计的问卷
在某些情况下，研究人员需要设计自己的问卷。那么，什么情况下需要自己设计调查问卷呢？
1.现有的调查问卷不能满足研究的需要。
比如“关系”的概念，图西人和范李静(Tusi和Farh)进一步分析了中国人文环境下“关系”的特征，指出在非常重视人际关系的中国社会，“关系”本身往往是人们追求的目标，而不仅仅是实现个人目标的手段。显然，就“关系”这一概念而言，其内涵和外延存在着跨文化差异。要想在中国独特的文化环境中研究“关系”的前因变量和后果变量，依靠西方的理论、概念和问卷显然是远远不够的，甚至是不合适的。研究者必须从实际调查出发，设计出适应中国文化状况和中国人状况的新问卷。再比如，有西方学者研究过心理资本的构成。由于心理资本的概念产生时间较短，研究者对其维度仍持开放态度。除了四个核心维度，还有很多未定的组件需要开发和测试。此外，上述研究大多基于西方文化背景。在研究来自前苏联的美国移民时，Aoan，Maurice，Neri，Spitzer，Tran (Aroian，SchapplerGMorGris，Neary，1997)发现西方复原力量表中的一些条目不符合集体主义文化中人们的行为。中国文化和西方文化有很大的不同。中国是一个非常重视人际关系的社会，与他人的人际冲突不利于提高工作绩效和事业成功。因为人际关系的建立有赖于他人对个体态度和行为的认可，个体在有效处理人际关系时所需要的积极心态，必然与能够被社会普遍接受的规范或文化密切相关。这也说明，与“独立自我”行为模式下的西方人相比，中国人在“做人”上“依赖我”的积极态度很可能是系统性偏离的。为此，柯江林等(2009)编制了本土心理资本量表，并与西方量表进行了比较。结果表明，地方性心理资本的构建具有二阶双因素结构:交易性心理资本(自信、勇敢、乐观希望、努力和坚韧)和人际心理资本(谦虚、诚实、宽容、宽恕、尊重、礼让和感恩)。交易型心理资本与西方心理资本基本相似，而人际型心理资本则带有本土文化的味道。
2.本研究的目的是检验一些西方概念和相关变量的跨文化适用性。
例如，西方学者在OCB的形成、内容维度以及与其他变量的关系等方面取得了丰富的研究成果，但对其跨文化应用的研究却相当有限。
Farh等人的研究集中在中国人口OCB的局部尺度的发展，其研究分为三个步骤:
首先，他们邀请了一所大学的65，438+009名MBA和管理发展项目的学生来陈述他们认为的OCB。一* *收集了65，438+0，565，438+02条关于OCB的陈述，并将其整理成60类，从而产生了包含60个问题的OCB中国地方量表。
其次，基于75个样本，对上述形成的中国本土量表进行了检验。经过相关分析和维度分析，去掉了4个不相关的问题，从而将量表中的问题数量减少到56个。维度分析显示，这56个问题分属5个不同的维度。在维度分析的基础上，问题减少到22个，每个维度包含4~6个相关问题。最后基于227个样本，对22个条目的量表进行检验，并通过结构方程对5个维度的稳定性进行检验，最后减去两个问题，使模型具有更好的匹配度。
最后，这个权重列表中包含的维度与西方文献中的相似。
同时，一些具有中国特色的内容，如人际和谐，在西方文学中并不多见，OCB西部的一些内容在中国本土尺度中也没有表现出来。