如何写好毕业论文选题的意义和创新点
理论意义是指对学科理论体系的构建和研究的意义，主要取决于个人的专业背景；
现实意义是指应用的意义，比如可以作为心理咨询和学校心理健康课的参考，唤起全社会对家庭教育的重视。
本毕业论文研究的现实意义。
本研究要解决的问题是如何鼓励员工表现出抑制性抗议行为。本研究的结论可以为组织管理实践提供以下三点建议:第一，员工与直接上级的高质量关系可以促进员工的抑制性进谏行为，因此在组织管理实践中实施培养员工与直接上级形成高质量关系的措施非常重要。从更广的角度来看，说明工作团队的直接上级对员工抑制性劝诫行为的表现有很大的影响。因此，从直接上级的角度来看，本研究的结论对组织管理实践有三点启示:
首先，直接主管可以和员工培养高质量的关系(比如Burrisetal。，2008)，可以减少员工在进谏前的担忧，刺激他们表现出更多的克制性进谏行为。其次，直接主管对进谏者的反馈也值得考虑，适当的行为反馈反过来会鼓励员工克制进谏行为。比如领导即使不采纳意见也要肯定员工的谏阻行为，否则会挫伤员工积极性。最后，为领导者组织培训课程，让领导者了解团队成员多样化的观点和意见对于团队运作的价值，让领导者养成对员工建议的接纳态度。
第二，建立高度的团队认同意义重大。建立员工对团队的认同感是一项长期不间断的任务。从员工加入团队开始，到长期在团队工作，都要不断强调员工的认同感。尤其是当新员工加入团队时，他们所经历的组织社会化过程对于团队认同的塑造非常重要(Hogg，2001)。组织社会化的成功过程会使员工在第一时间将团队认同纳入自我概念，这对员工更加深入地认同团队起着决定性的作用。在随后的长期团队互动过程中，管理者不要忘记加强个人对团队的认同感。这时开展团队活动，设定相同的团队目标，可以强化个人的团队认同感(mael & amp；阿什福斯，1992).
第三，自我审查会阻碍员工的抑制性劝谏行为。在现实组织中，管理者应该采取措施，营造积极开放的氛围，增强员工的心理安全感(Kahn，1990)，减少员工的自我审查。只有当个体感知到工作环境中存在积极的谏阻氛围时，才能体验到较少的自我审查，有利于谏阻。为了激发团队内部的抑制性劝诫行为，工作团队应该努力建立一种支持员工“异常”行为的团队氛围。
本毕业论文研究的理论意义。
本研究为抑制性告诫研究的发展提供了重要的实证材料，其理论意义体现在以下四个方面:
首先，组织中的员工往往很清楚周围工作环境、工作流程或团队内部任务分配中存在的问题。虽然他们总是在私下谈论这些问题，但我们很少看到员工在公开场合或在领导面前提出抗议(Milliken et al .，2003)。为什么员工内心的想法不能驱动他们形成抗议的意愿和行为？本研究以计划行为理论为框架，对上述问题进行了探讨。
计划行为理论(Ajzen，1991)自提出以来，对个体“谋利”行为的机制表现出了很强的解释力和预测力。作为理性人，个体是否会做出某种行为，不仅取决于个体对这种行为的态度，还取决于个体感知到的主观规范和行为控制，这也会影响个体的行为意图和最终的行为表现。具体到抑制性进谏本身，虽然员工清楚地知道进谏是一种可能有利于组织的积极行为，但表达自己内心的忧虑和担忧，很可能有助于组织纠正问题，实现更高水平的产出；但基于计划行为理论，约束性谏阻能否最终发生，取决于员工感知到的主观规范(动机线索)是否要求他们做这样的行为，是否能有效控制其谏阻结果及其影响(风险线索)。因此，根据计划行为理论的基本框架，本研究认为，员工的团队认同作为内在动机线索，将与LMX作为风险线索的标志一起影响员工的抑制性意愿和建议行为。研究结论验证了“动机线索”和“风险线索”整合后的研究模型的解释力，也为计划行为理论在该领域的应用和推广奠定了良好的基础。将计划行为理论引入抑制进谏的前因机制探索，可以帮助研究者打破以往只关注“风险”(或“动机”)的局限，通过考虑计划行为理论框架中提到的三个因素(态度、主观规范和感知行为控制)，系统地探索能够促使员工进谏的前因变量和促进因素。
其次，本研究也为以后探索其他“亲社会”员工的角色外行为提供了一个指导性的研究框架。作为典型的员工角色外行为(VanDyne et al .，1995)，约束劝诫行为具有“亲社会”(即有利于组织)和“非个人”(即对员工的积极作用不明显)的特点；这一特点使得员工的亲社会动机在驱动这些行为的过程中变得非常重要。如前所述，员工的亲社会动机可以改变员工在投入这些行为之前的兴趣焦点，改变过去他们更注重个人利益而非团队利益的格局；只有当他们真正关心组织的目标或追求时，组织才能期望他们做更多对组织有利的角色外行为，但组织很难给予相应的回报(Ellemers et al .，2004)。本研究验证了员工的亲社会动机(团队认同)对抑制性劝诫行为的影响；虽然研究结论没有验证团队认同对劝谏行为的直接影响，但仍然支持团队认同在LMX和抑制性劝谏行为中的调节作用。团队认同水平改变了员工约束进谏的义务感:当员工认为自己对进谏负有更多责任时，由于风险水平的降低，他们更容易进谏；如果员工从根本上认为进谏是一种与自己无关、对自己没有帮助的行为，那么即使他们与领导的关系再好，这种高质量的交换关系也很难预测他们的抑制性进谏。这一结果显示了团队认同作为动机因素在抑制进谏中的重要作用，也提示在未来的研究中，我们在关注员工亲社会角色外行为时，需要更多地思考和探索员工是否具有亲社会工作动机。
第三，整合了更具生态效度的风险线索和动机线索，具有相同的抑制告诫效应，在一定程度上克服了传统研究中局限于风险线索的分析框架。以往对进谏的研究多从风险线索入手，分析直接上级在降低个体感知社会风险中的作用，发现其促进了进谏(如detert & amp；伯尔是，2007；刘等，2010).然而，考虑到约束性告诫结果的不确定性，仅从风险线索来看，本研究的解释力是不够的，尤其是对于约束性告诫。这是因为很难事先判断个人的结果，具有高度的不确定性。只有当个体的内在动机认为自己有责任实现团队目标时，个体感知的低水平风险才能显著促进劝诫行为；但是，当个体的动力不足时，他不会把时间花在对自己不利的克制谏上。因此，本研究在计划行为理论的框架下，整合了风险线索和动机线索这两个平行的渠道，分析了它们对抑制劝诫的同时效应。研究结果不仅显示了整合风险线索和动机线索对风险线索之外的抑制性告诫机制的解释力，也显示了本研究基于计划行为理论的框架讨论的合理性。
最后，在整合风险线索和动机线索的基础上，引入自我审视作为劝诫与否决策过程的解释机制。本研究整合了风险线索和动机线索这两个平行渠道，探讨了LMX和团队认同对抑制性抗议的心理过程机制。由于约束性谏阻所伴随的巨大社会风险，以及谏阻后收益结果的不可预测性和不确定性，我们建议以“自我保护”为导向的自我审查可能是解释员工不敢谏阻的内在心理机制。我们的研究支持了这一假设，并在一定程度上揭示了抑制性抗议行为难以发生的过程机制。自我审查作为一种更为直接的影响抑制劝诫行为的心理因素，非常有必要纳入到抑制劝诫的研究中，在今后的研究中应该开展更多的相关讨论。