论文写作帮助

改革开放以来，我国中小企业发展迅速，在我国国民经济中发挥着越来越重要的作用，成为支撑国民经济增长的重要力量。随着知识经济时代的到来，我国中小企业面临的竞争日益激烈。很多企业缺乏资金和技术，管理落后。尤其是中国加入世贸组织后，中小企业人才流失严重。高比例的人才流失不仅带走了商业秘密，还带走了客户，造成人力资源成本的极大浪费，企业竞争力严重下降，经济效益停滞不前，严重制约了企业的发展。如何控制中小企业的人才流失，使其获得生存和持续发展的动力，并采取适当的挽留策略，是中小企业在竞争中面临的严峻问题。

1系统人力资源管理模式创新

人力资源的开发和管理是一项政策性很强的工作，尤其是在工资和报酬方面。在信息时代，人力资源管理的模式也必须是动态的。目前人力资源管理往往忽视与客户的联系，不关注客户需求和市场的变化。人力资源管理不仅是人力资源部门的工作，也是每个部门的组成部分。

2.采用合同制用工模式实现人力资源管理手段的创新。

合同管理不仅是一种好的管理方法，也是人力资源管理的一种创新。随着跨行业、跨企业的合作管理和动态联盟的发展，企业中不同的单位或动态联盟的成员可以通过基于网络的组织共享信息，从而使知识和信息传递的速度远远快于人员流动的速度。这样，所有的企业都面临一个问题，就是知识型员工在为自己的企业服务的同时，也可能为其他企业服务。在这种情况下，“合同雇佣模式”比传统的“行政雇佣模式”更有优势。它通过“契约”明确了劳资双方的权利和义务，界定了双方拥有知识的范围，从而使知识资本的所有权合理化、合法化。

3优化激励机制

提高企业人力资源管理水平的关键是建立和完善对员工的激励机制。充分调动员工的积极性和创造性。首先要制定合理的薪酬政策。薪酬体系既要解决企业内部的公平性和外部的竞争力，又要与员工的工作业绩和贡献直接挂钩，并应与业绩评价体系相结合。特别是随着企业管理模式的改变，企业中知识型员工越来越多，知识型员工的价值应该在薪酬中得到充分体现。其次，提供个性化奖励。企业组织应根据企业内不同文化背景、不同角色的员工的不同需求，提供个性化的奖励。

4以人为本，加强与员工的沟通

美国管理权威彼得？6?1德鲁克曾说:“一个企业或一个事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源来做好工作”。人是生产力中最活跃的因素，任何社会财富都是由人创造的，必须充分重视人的因素。

4.1树立“以人为本”的理念。

中小企业要更新观念，树立“以人为本”、“人才是关键”的人才观。要有培养人才的办法，用好人才的勇气，重视人才，爱护人才，珍惜人才，宽容人才，拓宽成才之路。在人才的开发、引进和使用上，要坚持“效率第一”和“用人不疑”、“以诚求才”的原则，真正形成尊重知识、尊重人才、尊重人格的良好氛围。

4.2加强企业文化建设，营造和谐的企业氛围。

只有给员工充分的发言权，集思广益，才能让员工的想法和观念融入企业的和谐氛围，才能发挥他们的创造力。

4.3满足员工各方面的需求，建立坚实的情感基础。

一般来说，物质需求是最根本的，合理的薪酬机制很重要。适当满足物质需求和精神需求也很重要。要培养员工对企业的感情，就要建立企业的信用。

4.4改变员工的意识。

现代企业不应再将员工仅仅视为劳动力，而应将其视为用自己的体力或脑力为企业做出贡献的合作伙伴。企业要想留住人才，就要改变对员工的传统认知意识，将员工视为平等的合作伙伴。让员工对企业的经营有更多的发言权，让员工发挥聪明才智，为企业的发展出谋划策。

5建立良好的薪酬体系

5.1经济工资和保底工资的组合。

经济薪酬是员工维持生活、提高生活质量的重要前提。在员工物质文化生活相对满足的同时，要有一定的有保障的薪酬来留住人才。

5.2员工薪酬应与绩效考核相结合。

绩效考核就是按绩效付酬，这是一个有效的薪酬支付体系的基本原则。合理的绩效考核能够客观反映员工的工作表现。而员工薪酬尤其是浮动薪酬的激励功能，只有在以考核结果为主要标准的情况下才能发挥作用。

5.3薪酬应在考虑岗位因素的前提下，坚持固定与浮动相结合。

一般来说，薪酬的固定收入部分可以保证员工的日常生活，让员工有安全感，但如果固定收入过高，可能会让员工产生偷懒的感觉，削弱薪酬的激励功能。所以对员工绩效和成绩的认可主要来自于薪酬的浮动部分。但是浮动薪酬的灵活性会让员工没有安全感，不利于吸引和留住员工。因此，薪酬管理中固定薪酬和浮动薪酬的比例应结合岗位特点。

5.4薪酬体现公平。

公平的奖惩也是获得员工信任和支持，让他们为企业做出更大贡献的基础。对于同一岗位的员工，如果他们对企业的贡献相同，其他因素相似，就应该得到相同或相似的薪酬。这样员工就不会抱怨企业的薪酬制度不公平，也不会影响士气，减少员工流动。

6改进绩效评估的方法

绩效考核作为人力资源开发的重要手段，被广泛应用，显示出其优越性和先进性。但有时绩效考核达不到预期目的。原因包括:年初的绩效考核工作计划做得很好，但在执行过程中却是“雷声大雨点小”，大大违背了绩效考核的初衷；在考核过程中，员工缺乏参与热情，抵触情绪强；考核过程繁琐耗时，实施过程中往往因为缺乏高层的足够支持而遇到很多障碍；难以保证考核过程和结果的公正性，不利于日常工作的开展。为了克服这些问题，我们必须改进绩效评估方法。6.1采用先进的绩效考核方法。

6.1.1目标管理考核法。它是一种基于被考核者工作目标完成情况的绩效评价方法。其特点是绩效评价者的角色由评判者变为顾问和推动者，下属也由被动的旁观者变为主动的参与者。但也会出现目标不明确不可衡量、目标耗时长、组织与员工在目标层面讨价还价等情况。

6.1.2关键事件评估法。评估者应注意收集被评估者的“关键事件”，即被评估者的突出表现和不良表现，并应形成书面记录；不需要记录普通的工作行为。根据这些文字记录，最终形成评价结果。

6.1.3人比较法。就是在考核之前挑选一个员工，根据他各方面的表现来评价其他员工。往往比其他方法更能激发员工的积极性。

为企业选择一种简单适用的绩效考核方法，不仅可以减少绩效考核的误差，还可以减少培训考核系统的时间和管理考核系统的难度。

6.2评估方法的实施

6.2.1绩效评价流程应简化，易于操作。因此，评估程序和评估方法的设计应遵循简洁明了的原则，尽一切努力保证评估的公平和公正。

6.2.2沟通反馈在绩效考核中也很重要。绩效考核的目的是促进企业的发展。因此，我们应该就评估进行沟通，确认评估的结果，指出其优缺点，避免工作和绩效评估中的矛盾和误解。

7 .重视员工培训，加大技能开发和能力培养。

中小企业必须依托现代人力资源管理的先进方法和技术，建立规范的人力资源管理体系，构建与国际接轨的高效人力资源平台，才能在全球范围内获得与对手同台竞技的机会。标准化要求企业建立一系列的员工培训制度，尤其是把核心人才的持续开发和后备人才的培养作为重中之重。

企业员工培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训目标和培训管理方法，培训管理包括培训计划、培训实施和培训评估。建立有效的培训体系需要对以上几个方面进行优化设计。

7.1培训机构。

可以有外部培训机构，也可以有内部培训机构。外部机构包括专业培训公司、大学和公司间合作。内部培训机构包括专门的培训实体，或者人力资源部门履行职责。

7.2培训目标。

根据参加人员的不同，可以分为高级管理人员培训、中级管理人员培训、普通员工培训和工人培训。根据不同的培训对象，设计相应的培训方法和内容。

7.3训练方法。

有在职培训，也有脱产培训。在职教育是指工作教学、岗位轮换、岗位实习和岗位分配，对提高员工的观念、人际交往和专业技术能力有很好的作用。脱产教育是指在专门的培训场所接受履行职责所必需的知识、技能和态度的培训。

7.4培训计划。

员工培训的管理非常重要，有效的培训体系需要良好的管理作为保证。培训计划涵盖培训依据、培训目的、培训目标、培训时间、课程内容、培训考核、师资来源、实施进度、培训经费等内容。

7.5培训实施。

培训计划制定后，必须有组织、有计划地实施。

8结论

企业要想在市场竞争中立于不败之地，必须重视人才的作用，建立现代企业制度。但即便如此，企业人才流失问题依然十分严重。合理的薪资水平，公平的考核，优雅的工作环境，诱人的企业发展前景，这些都很重要，但绝对不是全部。企业要留住和吸引人才，需要讨论和解决的问题很多。仅借此文，希望能起到抛砖引玉的作用，与* * * *一起研究探索人才发展规划，加快我国人才资源开发，为现代化建设和企业改革发展服务。

参考

彭晓慧。浅析以人为本的家族企业人力资源管理[J].广州师范学院学报，2006(5)，11~24

[2]赵·。“企业人才流失越来越多”[J]。2003年经济论坛(20)

[3]李，，王勇“中小企业人才流失危机的原因及对策研究”[J].经济学家，2005(4)

[4]钱振波。人力资源管理理论与实践[M]。北京清华大学出版社，2003。

[5]翟福君。“论人本管理对企业发展的重要性”[J]商场现代化，2007，3:86~88

[6]虞书。企业绩效管理的关键问题及解决方案[J]现代经济，2007，7:199~120

[7]翟福军。论人本管理对企业发展的重要性[J].购物中心现代化，2007，3:86~88

[8]A，D，阿马尔法定《知识型员工管理研究》[M].2002(5)，33~56