什么是“双因素理论”(魅力因素和必要因素)

双因素理论，又称激励-保健理论，是由美国行为科学家弗雷德里克·赫尔茨贝格提出的，也被称为“双因素激励理论”。双因素激励理论是他最重要的成果，在工作充实方面，他也进行了开创性的研究。双因素激励理论简介20世纪50年代末，赫兹伯格和他的助手在美国匹兹堡拜访了200名工程师和会计师。面试主要围绕两个问题:工作中有哪些让自己满意的事情，估计这种积极的情绪会持续多久；有哪些让他们不满的事情，估计这种负面情绪会持续多久。基于对这些问题的回答，赫兹伯格着手研究是什么让人们在工作中感到快乐和满意，是什么导致了不快乐和不满意。结果他发现，让员工满意的，属于工作本身或者工作内容；让员工不满意的都是工作环境或者工作关系。他称前者为激励因素，后者为医疗保健因素。保健因素的满意度对员工的影响类似于保健对身体健康的影响。保健从人体环境中消除有害的东西，不能直接提高健康水平，但有预防疾病的作用；它不是治疗性的，而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到可接受的水平以下，就会出现对工作的不满。而当人们认为这些因素是好的时候，只是消除了不满，不会导致积极的态度，形成了既不满意也不不满的中立状态。那些能够带来积极态度、满足感和动力的因素称为“激励因素”，是那些能够满足个体自我实现需要的因素，包括:成就、欣赏、工作的挑战性、工作责任的增加、成长发展的机会等。如果这些因素都具备，人会更有动力。在这个意义上，赫茨伯格认为，传统的激励假设，如薪酬激励、改善人际关系、提供良好的工作条件等。，不会产生更大的激励；他们可以消除不满，预防问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳水平，也不会产生正向激励。根据赫茨伯格的观点，管理层应该意识到保健因素是必要的，但一旦它中和了不满情绪，就不会产生更多的积极作用。只有“激励因素”才能让人有更好的工作绩效。赫尔茨贝格和他的同事后来对各种专业和非专业的工业组织进行了多次调查。他们发现，由于调查对象和条件不同，各种因素的归因有些不同，但总体上看，激励因素基本属于工作本身或工作内容，保健因素基本属于工作环境和工作关系。然而，赫兹伯格注意到激励因素和保健因素之间存在一些重叠现象。比如赞赏是一种激励因素，基本起积极作用；但不被欣赏的时候，可能会起到负面作用，然后表现为保健因素。工资是一个保健因素，但有时它也能为员工带来满意的结果。赫尔茨贝格在这一段中的激励因素和保健因素的双因素理论与马斯洛的需求层次理论和麦克利兰的成就激励理论一样，侧重于试图说服员工关注与工作相关的绩效的一些原因。它是目前最有争议的激励理论之一，也许是因为它有两个独特的方面。首先，这一理论强调，有些工作因素可以导致满意，而有些只能防止不满意；其次，工作满意度和不满意度并不存在一个单一的连续体。通过调查一组会计师和工程师的工作满意度和生产率之间的关系，并通过半组织的访谈，赫茨伯格积累了影响这些人对工作感受的各种因素的信息，表明有两种不同的因素。第一类因素是激励因素，包括工作本身、认可、成就和责任。这些因素涉及对工作的积极感受和工作本身的内容。这些积极的感觉与个人过去的成就、认可和责任有关，它们基于工作环境中持久而非短期的成就。第二类因素是医疗保健因素，包括公司政策和管理、技术监督、薪酬、工作条件和人际关系。这些因素与工作的消极因素有关，也与工作的氛围和环境有关。也就是说，这些因素是工作和工作本身的外部因素，而激励因素是内部的，或者说是与工作相关的内部因素。从另一个角度来看，外部因素主要取决于正式组织(如薪酬、公司政策和制度)。只有公司认可高绩效，他们才是相应的奖励。而内部因素，比如出色完成任务的成就感，很大程度上属于个人的内心活动，组织政策只能产生间接影响。例如，只有确定了优秀绩效的标准，组织才能影响个人认为他们已经相当好地完成了任务。虽然激励因素通常与个人对工作的积极感受有关，但有时也会涉及消极感受。而保健因素几乎与积极感受无关，只会导致精神抑郁、脱离组织、旷工等结果。下图说明了双因素理论的主要内容。如图，成就在满意的工作体验中超过40%，在不满意的工作体验中不到10%。赫尔茨贝格的理论认为，满意和不满意并不存在于一个单一的连续体中，而是完全分离的。这种双重连续体意味着一个人可以同时感到满意和不满意。这也暗示了医疗保健因素如工作条件和薪水并不能影响人们对工作的满意度，而只能影响他们对工作的不满意度。这一段编者对双因素激励理论的争论赫茨伯格的双因素激励理论类似于马斯洛的需求层次理论。他提出的保健因素相当于马斯洛的生理需求、安全需求、情感需求等更低层次的需求。激励因素相当于尊重、自我实现等更高层次的需求。当然，他们的具体分析和解释是不一样的。然而，这两种理论并没有将“个人需求的满足”与“组织目标的实现”联系起来。一些西方行为科学家怀疑赫茨伯格的双因素动机理论的正确性。有人做了很多实验，也没能证实这个理论。赫尔茨贝格和他的同事们所做的实验被一些行为科学家批评为他们所采用的方法的产物:人们总是将好的结果归因于自己的努力，并将坏的结果归咎于客观条件或他人，而问卷没有考虑这种普遍的心理状态。另外，调查对象的代表性不够。事实上，不同职业和阶层的人对激励因素和保健因素的反应是不同的。实践也证明，高度的工作满意度并不一定会产生高度的动力。许多行为科学家认为，无论是与工作环境有关，还是与工作内容有关，都可能产生激励作用，而不仅仅是让员工感到满意，这取决于环境中的许多条件和员工的心理。然而，双因素激励理论具有积极的意义，因为它促使企业管理者重视工作内容中各因素的重要性，特别是它们与工作充实度和工作满意度的关系。赫尔茨贝格告诉我们，满足各种需求所引起的激励的深度和效果是不同的。物质需求的满足是必须的，没有物质需求就会导致不满足，但即使满足了，作用也往往非常有限，不可持续。调动人的积极性，不仅要重视物质利益、工作条件等外在因素，更重要的是要重视工作的安排，量力而行，给予精神鼓励、表扬和认可，给他们成长、发展和晋升的机会。随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。编者按:弗雷德里克·赫尔茨贝格·赫兹伯格获得了纽约城市学院的学位和匹兹堡大学的博士学位。后来，他在美国和其他30多个国家从事管理教育和管理咨询工作。他是犹他大学的特别管理学教授。主要著作有:《工作的动机》(1959，与伯纳德？芭芭拉·莫斯纳？Snideman合著)工作与人性(1966)与管理选择:更有效还是更人性(1976)。弗雷德里克·赫茨伯格(1923-)是美国心理学家、管理理论家、行为科学家，双因素理论的创始人。赫尔茨贝格获得了纽约城市学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位。后来，他在美国和其他30多个国家从事管理教育和管理咨询工作。他是犹他大学的特别管理学教授，也是美国凯斯大学心理学系主任。在激励因素成功之后，经过一段时间的停顿，赫茨伯格带着他在《哈佛商业评论》1968发表的一篇论文回到了论点上。这篇论文的题目是:“再问一次，你如何激励员工？”转载后，* * *销量654.38+0万份，成为该刊有史以来最受欢迎的文章。赫尔茨贝格还在各种学术期刊上发表了超过65，438+000篇论文，如《再论如何激励员工》。在美国和其他30多个国家，他多次被聘为高级顾问和管理教育专家。面试主要围绕两个问题:工作中有哪些让自己满意的事情，估计这种积极的情绪会持续多久；有哪些让他们不满的事情，估计这种负面情绪会持续多久。赫尔茨贝格在管理领域大受欢迎，在于他著名的“激励与保健因素理论”，即“双因素理论”。双因素理论是他最重要的成果，他还对工作充实进行了开创性的研究。