招聘现状，存在的问题，如何解决。
摘要:招聘是企业人力资源管理的重要环节。目前企业招聘过程中存在招聘信息不对称、招聘标准不合理、新劳动合同法带来的新挑战等诸多问题。充分发挥政府的信息调控职能，制定严格的人员选拔办法，合理合法地规范企业的用工方式，使企业的招聘工作更有成效。
关键词:企业招聘；问题；反措施
随着经济全球化的深入，企业之间的竞争实质上是人才的竞争。如何吸引和留住有竞争力的人才已经成为企业生存和发展的关键。招聘是企业获取优秀人力资源的重要途径。只有先获取并培养适合企业的人力资源，再采用科学的方法，才能最大限度地实现组织目标[1]。可见，招聘不仅是企业获得所需人才的唯一途径，而且招聘的成败影响着企业运营的效率，甚至关系到企业的生存和发展。本文试图分析我国企业招聘中存在的主要问题，以期提出可供从业者借鉴的对策。
一，我国企业招聘发展现状及问题分析
总体来看，中国企业用工已经初步规范，并逐步市场化。企业发布的招聘信息以招聘会为主，媒体广告、人才交流中心为辅。社会招聘已成为中国企业新员工的主要来源。社会招聘是中国企业招聘员工的主要部分，这表明中国企业的招聘越来越成熟，并逐步走向市场化。企业在人员选拔上主要靠面试和知识测试。企业招聘中存在的主要问题有:
1.企业招聘存在信息不对称。
所谓信息不对称，是指信息在相应的经济个体之间的不均匀、不对称分布，即某些人对某些事物的信息比其他人多。企业招聘之所以存在信息不对称，是因为招聘中有两类信息:一类是公开信息，即应聘者和招聘者都知道的信息；另一种是私人信息，即应聘者知道但招聘方不知道的信息。如个人品德、实践能力、求职动机、性格爱好等。在信息不对称的招聘市场中，应聘者掌握着私人信息，招聘者只能根据公开信息进行判断，所以应聘者处于强势，招聘者处于弱势[2]。正是由于企业招聘信息的不对称，招聘方并不了解应聘者隐藏的私人信息，所以在招聘中，应聘者很可能对进入公司感兴趣。这个时候，求职者为了得到一个职位，可能会采取很多措施，向企业传递一些利己的虚假信息。其中，典型的申请材料失真是指申请人申请材料的真实性下降。比如伪造毕业证和推荐信，制造虚假的成绩和成就，隐藏不良动机，包装缺点和弱点等。，并试图把自己包装成招聘者需要的人才[3]。
在现实社会中，信息是不对称的。为了获得更好的待遇，实现自身效用的最大化，低素质的人会把自己“包装”起来，“伪装”成高素质的人。但是，只有应聘者知道应聘者的素质，招聘企业并不知道应聘者的真实素质。在这种情况下，招聘企业为了降低自身的招聘风险，只愿意按照应聘者的平均素质来确定要聘用的人才并给予待遇。那么对于那些素质高于平均素质的人才来说，就相当于低估了他们的素质，降低了他们的待遇，不能体现他们自身的价值，退出了人才市场。对于那些素质低于平均水平的人才，企业给予的待遇大于人才本应要求的待遇，会热衷于参与招聘交易，导致更多的优质候选人退出招聘市场。如此反复，形成“劣币驱逐良币”的现象，即低素质人才驱逐高素质人才，人才市场成为“柠檬市场”，这就是人才市场的逆向选择现象[4]。其结果不仅会给招聘单位带来损失，还会造成人才市场的混乱，甚至可能导致整个人才市场的瘫痪。
2.企业招聘标准不合理
一个好的管理者不寻求把能力最好的人聚集在自己身边，而是正确确定企业需要的人才的能力标准，寻求能够适应组织能力标准的人才。这样才能不浪费人才又能提高工作效率。近年来，一些领导片面理解“企业竞争的本质是人才的竞争”，大量招聘高学历人才，不仅增加了内耗，提高了管理成本，也浪费了人才[5]。招聘方式是否科学，原则是否灵活有效，也关系到企业招聘的质量。目前比较流行的招聘方式有广告、职业介绍、校园、猎头公司、亲友推荐和网络招聘。这些都不是万能的，各有利弊。企业在实施时不能盲目跟风，要根据企业的具体情况来决定。可见，没有适合所有企业的最佳招聘方式，在实践中采取什么样的招聘方式，必须根据企业面临的实际情况来判断。
3.企业面试有很多问题。
面试是企业筛选人才的重要步骤。目前在企业的各种面试中暴露出了很多问题。(1)面试官态度不友好。在人才交流会上，“守株待兔”、冷眼相待的情况屡见不鲜。不仅企业形象大打折扣，应聘者对企业的信心大打折扣，也让应聘者对企业的招聘产生怀疑。(2)过于看重简历，忽视沟通。很多面试官把面试的大部分时间都花在核实简历或者申请表上的信息上，实际上是放弃了对面试的控制权，交给了简历。如果面试官不知道有哪些信息可以显示应聘者是否符合工作的能力要求，那么面试就失去了有效性[6]。在科技发展的今天，简历形式越来越多样，眼花缭乱，真假难辨。所以面试中沟通应该是主要的，简历是次要的。(3)招聘人员的能力需要高。招聘人员的素质关系到企业招聘的质量。但也有企业在面试专业技术人员时，因为面试官自身素质的原因而无所适从。(4)以偏概全。在企业招聘中，面试官往往会因为应聘者的一个明显缺点而做出草率的判断。
4.新劳动合同法带来了机遇和挑战。
新劳动合同法于2008年6月65438+10月65438+10月实施。面对新法的实施，征兵工作必须面对的挑战。(1)企业靠廉价劳动力盈利的日子一去不复返了。企业必须通过适当的手段选择合适的员工数量，不可能多。(2)企业招聘压力加大。在过去，对工作不负责的员工通常会在合同到期后不续签合同而被自然解雇。新《劳动合同法》实施后，这种方式需要企业付出更多。新法缩短了劳动者试用期，对辞退员工也有新的规定，一定程度上限制了企业扩大用工。这些规定的出台，都增加了企业的招聘压力。如何快速准确的找到适合企业发展的人才，对于招聘经理来说，无非是一个巨大的挑战。(3)员工派遣形式受到约束。劳务派遣因其用工灵活、降低成本、转移风险等优点，在实践中被大量企业采用。它把劳动雇佣和劳动使用分开，形成了“有关系没有劳动，有工作无所谓”的复杂特殊形态。新《劳动合同法》规定，劳务派遣单位与劳动者订立的劳动合同不得少于两年，在此期间，即使没有工作可派，仍需支付不低于当地最低工资标准的劳动报酬。此外，雇主应实行同工同酬。如果派遣员工岗位没有同类劳动者，则参照当地政府部门发布的劳动力市场工资指导价确定报酬[7]。这使得企业需要重新考虑人才派遣的用工模式。
二，做好企业招聘的主要对策
1.改善或消除企业招聘中的信息不对称
(1)充分发挥政府在信息监管中的作用。据2001诺贝尔经济学奖得主、斯坦福大学商学院研究生院前院长、现任名誉院长迈克尔？根据安德鲁·迈克尔·斯彭斯教授(1943-)的信号传递理论，如果信息“信号”能够可信地传递给信息劣势的个体，即信息优势的一方将其信息传递给信息劣势的一方，交易就可以得到改善[8]。目前我国只有部分地区在建立人才诚信档案，人才诚信体系还很不完善。因此，需要发挥和加强政府在信息监管中的作用，建立完善的人才数据库，建立人才诚信等信息的档案，供用人单位有条件查询，增加人才信用等信息的“透明度”，确保招聘者掌握充分、正确的信息，使招聘者做出正确的选择。
(2)惩罚人才不诚信。在信息不对称的情况下，为了自身效用最大化，人才有在招聘中弄虚作假的动机。对付这种欺诈的最好办法是加大对欺诈者的惩罚力度。2001年，我国颁布实施《关于办理高等学校伪造、贩卖伪造学历、学位证书刑事案件如何运用法律问题的解释》，明确规定伪造、贩卖假文凭的，处三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剥夺政治权利。企业可以在招聘前让应聘者知道，只有诚实的人才有机会被录用，而绝不是那些作弊的人。并告知申请人就业后会不定期进行历史调查，一旦发现隐瞒和欺骗行为，将严肃处理，以警示造假者造假后果的严重性。此外，要努力在全社会营造诚信的氛围，对举报不诚信信息的人给予适当的物质和精神奖励[9]。
(3)制定科学的人员选拔方法。在企业招聘过程中，可以根据自身情况综合运用现代科学的选拔技术和方法，如笔试、心理测试、结构化面试、测评中心技术等。，有效处理招聘中的信息不对称，提高招聘成功率[10]。
2.制定合理的招聘标准
在日常生活中，我们不难发现，一则报纸广告充斥着“35岁以下”、“本科以上”、“三年以上工作经验”等字眼。这些广告中，有一部分是因为工作性质或者企业的真实需求，但肯定有很多人是从众的——他们没有一个合理的就业计划，甚至对企业的用工要求都不明确。在这种情况下，应进行工作分析，并编写所有职位的工作说明。有了职位描述，就可以将录用条件科学化、规范化，为招聘打下基础。用人的基本原则是人和事的最佳结合。对事物的理解越准确具体，选人的依据就越多[11]。这样，不仅企业选拔人才更有目的性，而且大大节约了组织管理成本，避免了社会人力资源的浪费。
3.加强面试管理
面试作为企业招聘的关键，也是一个问题很多的环节。要解决这个问题，我们可以从以下几个方面着手:
(1)面试双方都要有正确的面试心态。面试是一个双向的过程。招聘方提供选择工作的机会，应聘方提供选择人才的机会。双方要互相了解，以确认对方是否是自己的目标。从这个意义上说，面试中双方应该是平等的。所以面试双方都要摆正心态，在平等的基础上更好的了解对方。
(2)要注意沟通。在企业招聘过程中，简历只是面试的依据。交流不仅可以验证简历的真实性，还可以增进对应聘者的了解。如果候选人在简历中列出自己参与过某个项目的研发，那么通过沟通就能清楚地知道自己在项目中的角色，是负责人还是只是为项目买了几个零件；通过沟通，了解他的组织能力、领导能力、沟通交流能力，进而判断对方是否是企业需要的人才。
(3)加强招聘人员的组织安排。企业不能简单地把面试看成是人力资源部门的工作，而应该通过各部门之间的交流和沟通，了解本单位各个岗位对人才的需求。同时，各用人部门负责人也要参加面试。面试时，人力资源部可以测试应聘者的性格、工作作风和心理素质。专业问题由各用人部门负责人测试。通过分工合作，可以全面考察应聘者的能力，从而真正吸引到对企业发展有帮助的人才。
(4)我们应该发挥我们的优势。选拔人才的关键是要能识别人才，善用人才。因此，企业在用人时要充分了解人才的能力和特点，在用人上要不拘一格。
4.正确把握新劳动合同法下的招聘
2008年6月5438+10月1新《劳动合同法》的实施，使劳资双方的权利和责任规定更加明确，使企业的发展遵循更加合理合法的道路。劳动合同法对企业最重要的影响就是增加了企业的违法成本。面对人力资源管理中的马太效应，企业应规范基础管理，实施“情绪管理”，这对吸引留住人才将起到至关重要的作用。新劳动合同法实施后，优秀的企业会吸引更多的人才，而人力资源管理基础薄弱的企业日子会更难过。因此，企业必须更加重视招聘过程，提高招聘绩效，使招聘更加有效，重视选择合适的人才，减少招聘失误，减少因招聘不适而增加的解雇成本。企业还可以更多地利用外包等形式来降低企业成本。
综上所述，在当今经济全球化不断深化的过程中，吸引和留住一批适合企业发展的高素质人才是中国企业成功的关键。因此，招聘作为人力资源开发和管理的基础，具有非常重要的意义。本文对当前企业招聘中存在的信息不对称、标准不合理、手段不科学、面试等典型问题进行了深入分析，并提出了相关对策，旨在帮助企业优化招聘，提高企业运营效率。