如何激励企业中层管理人员

如果中层人员与创新过程脱节，那么他们获得的晋升机会会更少，这也会增加？切换？当顾客需求增加时，竞争对手企业的风险也会导致组织柔性的降低。

因此，中层管理人员不应该仅仅被视为劳动人民。以下是激励中层管理者为企业创新的三种方式。

1.通过重视学习能力而不仅仅是鼓励效率来重塑企业中层人员。

对于中层管理者来说，在中层？这不再意味着责任不变。这个群体因为合作和接触而茁壮成长，他们结合专业知识和人际交往能力来解决危机。所以公司可以重塑中层人员，让这类岗位成为管理者可以在合作中学习的岗位。鼓励中层管理者提出竞争对手问不出的新问题，而不是培养只会努力的员工。

例如，为了确保其管理者在不断变化的行业中不断参与和开拓新思路，梅西百货利用模拟项目来帮助这一群体想象日常决策甚至人才培养中会出现的各种新问题。中层员工可以通过模拟项目想象新的客户情况，让他们的思维超越现有的工作任务。训练提出新问题的思维能力，可以让中层管理者随时做好学习的准备，而不是一味的执行任务。

2.中层管理人员应被视为在企业内建立技术影响力的“关键群体”。

如今，要求员工参与创新，意味着为他们提供一个连接企业内外的技术平台，也意味着训练他们使用技术工具来提高工作效率。例如，思科员工可以使用该公司的思科网真系统。他们可以使用高端触摸屏跨时区安排讨论，请求会议时间，并轻松邀请高层领导或外部资源(如供应商或客户)加入。

这使得员工可以在技术的帮助下进行更深入的协作和丰富的对话。企业还可以推广使用简化记录或减少纸张工作的应用程序。通过鼓励使用技术，企业可以跟上技术的步伐，并鼓励中层管理者更好地引导数据和沟通，这有利于创新。

3.为中层管理者提供见面的机会？颠覆？准备好。

在谈到全球创新趋势调查的最新发现时，通用电气首席营销官Cumbers表示，公司需要更大胆地帮助各级领导者应对他们日益复杂的角色。Combest认为，现在的员工需要为此做好准备？颠覆？准备。他们不能满足于现有的业务结构或流程。他们需要提出碰撞的想法来改变他们的工作环境。

比如一家全球性的房地产投资公司，要求员工找出很多影响企业经营效率的问题，并加以解决。公司积极为数十名中层管理人员提供协作技能的培训，为颠覆性思维提供许可和空间。这些管理者不局限于现有的基于任务的解决方案，而是不断拓宽思路。

高层领导鼓励，中层管理者抛弃？只是完成任务？心态，跨部门合作，突破束缚，获取新的资源。此后，新的想法层出不穷。鼓励中层管理者开始新的对话，增强他们的信心，让他们敢于给高层领导提建议，提出颠覆性的想法。

所以要把中层作为创新和士气的源泉，不要只设计高层领导参与的创新战略。思考如何让中层人员成为带来创新和变革的尖端资源。

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