中小企业如何留住人才？帮我找一个。
“中小企业”这个被广泛提及的名词，实际上已经成为一个非常模糊的概念。中小企业是什么样的企业？在组织小型化的今天，中国的大部分企业恐怕都应该归为“中小企业”。而且，从作者的角度来看，成立时间短的企业，或者组织建设薄弱的企业，也应该属于中小企业的范畴。换句话说，我们这里讨论的中小企业如何留住人才，是大多数企业面临的问题。企业成功的关键在于如何培育核心竞争力。随着新经济时代的到来，在企业发展的所有重要因素中，人力资源的重要性已经超过了资金等所有其他资源。懂得如何在激烈的市场竞争中留住人才，可能会成为企业真正的竞争优势。通过各种有效的措施，吸引优秀的人才加入我们，释放他们的潜力，让他们随着公司的发展而发展，让他们的发展促进公司的发展，从而形成不易被他人模仿和复制的企业核心竞争力，这是公司发展最重要的任务之一，也是目前人力资源工作面临的最重要的课题。但是，“所有幸福的家庭都是相似的，每个不幸的家庭都是不同的。”托尔斯泰的名言同样适用于企业。经营好一个企业需要各方面的因素，只要一个关键问题处理不当，企业就可能出现各种问题。由于种种原因，虽然几乎所有的企业都意识到了人才对企业的重要性，但只有少数企业能够做好留住人才的工作。为什么会有这么大的偏差？在就业压力依然严峻的情况下，人才流失率还在逐年上升，原因是多方面的。虽然有来自员工的问题，但更多的可能还是存在于企业。而且有一个普遍现象，就是在企业中起关键作用的中高层管理人员和高级专业技术人员越多，人员的流动频率就越大。据参加2004年中国人力资源峰会的专家介绍，中国it行业高级人才流失率已经超过30%。如此高的人才流失率意味着企业不得不在应对激烈的外部竞争和客户需求的同时，不断处理因核心员工离职而产生的业务问题。有时候，真的是“内忧外患”、“腹背受敌”。我曾经服务过的一个客户的总裁曾经无奈的告诉我:“公司做起来，会有更多的竞争对手盯上你，挖你。如果一个能干的下属突然辞职，会让我一个星期都睡不着觉。”学者们可以把人才流失的原因大致分为七类。即:1)性格特征；2)任务；3)角色；4)上级和同事；5)工资福利；6)没有发展空间；7)公司与员工之间缺乏沟通。各种分析文章也频繁见诸各种媒体，这里就不赘述了。我觉得批判时代的不足很重要，但更重要的是如何在争夺和留住人才的挑战中取胜。在这个“终身职业”不复存在的时代，企业不再为员工提供传统的工作保障，对人力资源的依赖程度如此之高。唯一能给员工的承诺，就是给员工提供一个真实反映他们承担的工作和得到的回报的平衡。为了企业的长远发展，必须通过建立科学的用人制度和对外激励、对内公平的薪酬政策来体现人力资本的价值。对于一些至关重要的人才，企业甚至需要“愿意”让他们持有部分股份，并提供员工持股计划，这是中小企业以较低成本给予骨干员工高激励的有效措施。薪资固然重要，但薪资并不是聚合人才的唯一吸引力。毕竟薪资提升空间有限。要留住人才，企业除了通过各种手段提高回报外，还应努力营造一个支持性和挑战性的工作场所，鼓励相互交流，激励创新，允许并倡导人才在企业内部流动。这种企业内部氛围需要一种健康明确的企业文化的支撑，企业文化需要有远见卓识、善于沟通的管理团队来维护。提高人才对组织的认同感对我们留住人才非常重要。同时需要强调的是，一定要重视人才的职业道德和对企业的高度认同感。经过几十年的快速发展，中国的负面社会影响是缺乏诚信和浮躁的人。“千军易得，一将难求”，但目前对于企业来说，可靠的职业经理人比有能力的职业经理人少！企业在求贤若渴的时候，往往过于看重其业务能力或专业能力，而忽视了其职业道德。他们甚至知道候选人过去的职业履历中有道德污点，希望迅速改善自己的表现。因为不重视人才的“道德风险”而损失惨重甚至倒闭的企业不在少数。在建立科学的管理体系和搭建业务平台的过程中，必须建立良好的内部控制体系，需要正确理解“信任”与“授权”与“管理”、“风险控制”与“约束”的关系。在遇到一些用人不当导致的挫折后，一些创业者变得“不如自己人，比自己好的人不敢用”，优秀的人才留不住。让我们回到正题——让我们的人才在组织中有机会释放自己的潜能，让他们随着公司的发展而发展，让他们的发展促进公司的发展。我们还需要帮助人才保持并不断提高在人力资本市场的竞争力，在企业内部建立强有力的人才培养和流动机制，实现其职业规划，这对于离职率逐年上升的中高级人才市场来说，恐怕比薪酬等措施更有吸引力。“带着我的员工离开我的工厂，很快工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，留下我的员工，我们很快就会有一个更好的工厂。”安德鲁·卡内基的这段话说明了留住人才对于企业不可替代的重要性。老祖宗也说过这个道理，那就是:“留得青山在，不怕没柴烧。”如何应对高级人才争夺战，是每个企业管理研究者和实践者不断探索的课题。由于人才的流失与我们企业的核心竞争力高度相关，所以我们企业的繁荣就值得讨论。