谁能提供一些关于就业歧视及其法律规制的信息！文学用途
参加过求职，努力找工作的人都知道。没找到工作的都知道。在如今用人单位“买方市场”的情况下，求职者在就业中往往会因为各种各样的原因而受到歧视，甚至是可笑的，总结如下:
身高歧视。这很常见。售货小姐身高158 cm，长相清秀，开朗活泼。。。要求类似选美的东西。因为大家看的太多了，觉得这是理所当然的事情！
姓氏歧视。据报道，一个女孩毕业后打算去当售货员。她面试了一位经营布料的老板。老板本打算雇用她，但一听说这个女孩姓裴，他马上就改变了主意。此后，因为女孩姓“裴”，十多份求职申请被拒之门外。
性别歧视。许多企业在招聘员工时将女性拒之门外。同等条件下，除非特别优秀，否则会考虑女性候选人，但对男性没有这样的要求。这就是传说中的‘丑男武大郎，胜过才女穆桂英’！！
经历经历歧视。在一些招聘广告中，往往会有对“经验”的要求，这让一些没有工作经验的大学生或人才望而却步。其实有些岗位并不太依赖经验，只需要短期接触或者培训就可以胜任。刚刚走出大学校门的大学生如何拥有两年以上的销售经验(不排除个别案例)和* * * * * *经验？对于考生来说，个人经历也是一个很重要的因素。有前科或者坐过牢的人，到处都会遇到阻碍和荆棘。所以大家一定要理性冷静的思考自己的人生，不要走上不归路！！！
学历学校歧视。很多企业在招聘过程中，往往把硕士、博士作为硬性标准，但实际上，一个大专学历就足以胜任所需人才的岗位，没有必要高薪聘请硕士、博士，造成人力资源不必要的浪费；有的企业对名牌大学情有独钟，非名牌毕业生不录用；而有些企业更喜欢“龟(归)”，有句话说:“龟上岸，土鳖走远”。
血型歧视。一个公司毫不犹豫地雇佣了一个销售总监和一个国内和国际市场经理。除了高学历、多年大企业工作经验、管理开发能力突出外，还有一个条件:血型为O型或b型，招聘时很少要求血型。？公司是不是和女生一样对星座很痴迷？
户籍上的地域歧视。现在各大城市有很多工种是不让外地人涉足的，就是户籍歧视。北京市明文规定，部分行业限制使用外来人员，如管理人员、业务员、会计、收银员、调度员、星级酒店前台服务员、收银员、话务员、价格评估员、出租车司机、办公室秘书等。，而这些工作是没有北京户口的外来人员是不允许做的。此外，地域歧视也相当严重，比如“河南人惹谁了？”《别惹东北人》等书都反映了地域歧视的严重情况。
类似的就业歧视不胜枚举。根据联合国《经济、社会及文化权利国际公约》的规定，每个人都应该有权通过他自由选择和接受的工作来谋生，并将采取适当步骤保护这一权利。然而，在现实中，公民的平等就业权不断被阉割。
针对上述就业歧视，有全国人大代表和CPPCC委员建议，我国需要制定《反就业歧视法》，明确确立就业平等和禁止就业歧视的法律原则，政府部门应履行对就业市场歧视行为的监管职能。事实上，中国的立法是滞后的。世界上许多国家都有禁止就业年龄歧视的法律。例如，美国有《就业年龄歧视法》，禁止任意年龄歧视。然而，我国缺乏对个人就业权利和就业机会的法律保护，在很大程度上增加了社会就业成本，降低了社会总福利水平，造成了人力资源的不当配置和严重浪费。
良法是人类理性的体现，同时促进人们形成理性观念。如果继续纵容这种明目张胆的就业歧视，忽视弱势群体，法律的公平价值和秩序价值如何体现？在“人人生而平等”的美国，很少有人敢如此狂妄地挑衅法律的力量！同样的身高歧视案例，在我国公务员考试条件尚未修改的情况下，也发生在重庆等地区，但正是因为没有明确的法律来保护这一弱势群体，现实生活中，就业歧视现象依然屡禁不止！因此，在我看来，为了保护劳动者的合法权益，确保各类人群在劳动力市场获得平等的就业机会，当务之急是制定《反就业歧视法》，禁止劳动力市场上任何形式的歧视，包括种族、性别、年龄、地域、户籍、外貌、身高、学历等。
禁止就业歧视的立法理由及法律界定
近年来，随着人权保障理念深入人心，就业歧视(又称职业歧视)问题逐渐显现，并受到社会广泛关注。就现状而言，我国立法中关于就业歧视的规定不完善，缺乏可操作性；法学理论也未能对就业歧视形成合理统一的看法；而地方法律和部门规章中的歧视壁垒更是无处不在。因此，迫切需要立法禁止就业歧视。本文只研究就业歧视的立法原因和法律定义。
“歧视”现在的一般含义是根据阶级或群体区别对待和考虑，而不是根据个人的特长或优势。虽然上述定义过于宽泛，但歧视本身确实是一个中性词，尤其是在经济学中。基于此，经济学乃至法学界一直存在是否应该进行反歧视的争论。至于它是如何逐渐演变成贬义词的，有学者是这样描述的:“气”是指一个岔口，“见”是指对待它，也就是白话文里的“分别对待”。可惜“歧视”这个词后来在几个分叉中被引申为指错了的那个，“歧视”这个词也被加上了贬义。其实并不是所有的差异都是不合理的，因为对于个体来说，差异是存在的，包括天生属性的差异和后天努力形成的差异。根据后天努力形成的差异进行区分，比如技能，恰恰是推动人类发展的动力。但是，只有基于自然属性差异的差别待遇才是歧视。即使有如此严格的限制，这种普遍的歧视也远远超出了我们讨论的范围。本文将只围绕“法律意义上的歧视”来讨论“就业歧视”。
一、禁止就业歧视的立法原因
(一)反对立法禁止就业歧视的原因
1，经济学中支持歧视的基础
首先关注歧视的是经济学，而不是法律。在经济学中，有很多支持歧视的理论。经济学家认为，歧视的根源在于资源的稀缺。因为资源的稀缺性，决定了必须有一个竞争的市场来最有效地利用资源。竞争必然意味着选择和淘汰，这个过程也必然需要规则。根据各种比赛规则，人们被分成不同的组。经济学家认为，一个完全竞争的市场有许多卖家和买家，他们中没有一个对价格有重大影响。在经济学家看来，在充分竞争的市场中，不正确的歧视是无法维持的。所以我们总能观察到这样的现象:有钱人可以坐高级轿车，漂亮女孩可以参加选美，学习好的可以上名牌大学，个子高的可以打篮球等等。这些都是这个竞争社会的普遍规则。“可见，“竞争”和“歧视”是密不可分的兄弟，是一个硬币的两面，是同一现象的两个版本。”因此，自由竞争不可避免地意味着歧视。只要我们需要竞争，就没有必要也不可能消除歧视。
2、企业用工自主权的必要性
有学者认为，如果将“就业歧视”应用于私营或独资企业，将回到政府和社会直接干预其就业自主权的旧体制。企业追求的是吹嘘利润，而不是理论上的“道德关怀”。因此，不能通过立法来打击就业歧视。当所有企业都转变人才观念，当全社会对人才的评价标准趋于理性，当劳动力不再极度过剩，就业歧视自然可以解决。
一些学者进一步认为，所有人类的选择都是歧视性的。而就业歧视只是企业在“各取所需”。这怎么能不“增加社会就业成本，降低社会福利水平”呢？甚至认为是“歧视”把人放在了最能胜任的位置上。只有这样，社会才能更好地发展。总之，有人认为“就业歧视”是无情的和必要的。企业只有实施“就业歧视”，才能找到合适的员工，才能发展，所以不应该立法禁止就业歧视。
3.契约自由与维护立法权威。
在契约自由的基础上，有学者认为劳动者和用人单位有选择是否签订合同的权利，择优录取是行使这一权利的必然，所以“歧视”是双向“择优录取”的特殊形式。而且契约自由决定了只有双方达成一致才会签订合同，所以不能认为是歧视。再者，“立法是一件神圣而严肃的事情，不能因为事情而立法。”而且，没有法律，没有法律就没有法律。这不是立法可以解决和消除的，因为隐形的标准很难约束。"
(二)制定反就业歧视法例的原因
虽然对于是否立法禁止就业歧视还存在争议，但大多数学者都同意。我们认为上述反对意见不成熟，缺乏依据。在总结现有理论的基础上，我们提出了四点立法理由。
1，实现人类基本价值的需要
自由和正义是人类的基本价值，为了实现这些价值，有许多制度可供选择。传统经济学主张自由竞争市场，制度经济学家认为自由竞争市场不一定产生平等。强大的个人或团体的胁迫总能打破竞争的自由。这也是我们需要政府的主要原因之一:确保所有人在这种情况下都能得到保护。既然自由和正义是人类的基本价值，我们就必须确定正义的标准，在“程序正义”和“社会正义”之间做出选择。所谓程序正义，就是个人和权力机关在同等情况下，应该平等对待他人；社会公正指的是结果平等，即社会地位和交往结果应该平等。但显而易见，社会正义与自由和繁荣的实现是不相容的，因此它不是现代社会的恰当选择。程序正义不可避免地要求不分种族、宗教、财富或亲属关系保护同样的基本权利。换句话说，程序正义意味着法律面前人人平等，因此必须克服甚至消除歧视。
2.“和谐社会”的诉求
党的十六届四中全会提出了建设“和谐社会”的发展目标，而和谐社会的第一个特征就是社会阶层之间的相互开放和平等进入。在经济发展的关键时刻，我们面临着严峻的就业问题和贫富差距问题。如果不能保证所有群体的劳动权利，包括平等就业，很可能会引起一些社会的动荡和不安。以被歧视的乙肝患者为例。除了周一杀人案等恶性事件，我们注意到了各种激烈的言辞，比如“我是乙肝患者，但我不是二等公民”“周一超会不会因为乙肝歧视而成为孙志刚”。多达87424名网民在著名论坛“真诚相待”注册。这些现象都提醒我们，必须正视社会上的歧视问题，就业歧视涉及到人们的生存权。
3.立法禁止歧视是保护基本人权的途径。
在党的领导下，中国一贯重视维护和保障人权。党的十五大指出“尊重和保障人权”，党的十六大重申“尊重和保障人权”的方针，提出“以人为本”和“促进人的全面发展”。2004年，宪法进一步明确规定“国家保障和尊重人权”。近年来，中国加入的《世界人权宣言》、《经济、社会及文化权利国际公约》等国际人权公约和文件多达21。工作权是一项基本人权。虽然单位应该有自由选人的权利，但以与工作性质和需要无关的理由任意任用、区别对待，势必侵犯特殊群体的基本人权。此外，“不歧视、法律面前平等和法律面前不受歧视的平等保护是保护人权的一项基本原则”。因此，有必要进行国家干预，通过立法来引导和纠正就业歧视的存在，从而建立更加完善的人权保障机制。
4.完善现行法律的必然选择。
禁止就业歧视的立法在中国并不存在，只是比较抽象，缺乏可操作性。我国宪法明确规定“公民在法律面前一律平等”，“公民有劳动的权利”。这两条的结合是我国禁止就业歧视的宪法渊源。至于部门法，虽然劳动法也明确禁止就业中的“民族、种族、性别、宗教信仰”歧视，并进一步规定“妇女享有与男子平等的就业权利”，但缺乏具体的权利救济程序和民事责任。事实上，劳动和社会保障部已经在62个指定城市进行了劳动力市场职业供求调查。结果显示，67%的用人单位提出了性别限制或明确规定女性在就业期间不得生育子女。《反就业歧视法》的制定，既是为了进一步明确就业平等和禁止就业歧视的法律原则，也是为了做出具体的、可操作的规定，政府部门应当履行对就业市场歧视行为的监管职能。
二、就业歧视的法律界定
(一)、国际条约中就业歧视的定义
为了达到反歧视的目的，在各个国家、地区和国际组织的共同努力下，缔结了一系列国际条约，试图为各国和地区的反歧视设定最低的标准和榜样。这些文书包括:《消除一切形式种族歧视国际公约》、《消除对妇女一切形式歧视公约》、《劳工组织第1996/1997号公约》。关于劳工权利的1951，国际劳工组织第11号公约。关于男女同工同酬的第100号公约和劳工组织关于就业的第165438号公约。
这些公约界定了具体的歧视。虽然每个公约都局限于其旨在消除的特定类型的歧视，但这些定义对于我们在法律上明确界定就业歧视具有重要的参考价值。
例如，《消除对妇女一切形式歧视公约》第一条规定“……对妇女的歧视一词是指基于性别而作的任何区别、排斥或限制，其作用是阻碍或破坏妇女在男女平等基础上享有的人权和基本自由，不论其已婚或未婚”；然而，国际劳工组织第1999号公约。111关于劳动和职业中的歧视认为，歧视是基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身，其后果是取消或损害劳动或职业中机会平等或待遇平等的任何区别、排斥或优待。然而，基于特定工作的内在需求而对其进行的任何区别、排斥或优待都不构成歧视。“劳动”和“职业”包括获得业务培训、获得工作和特殊职业、劳动条款和条件。第10号公约提供的定义111从歧视产生的原因、存在的领域、被侵害的权利三个角度对就业歧视进行了较为完整全面的定义。同时排除合法的不平等待遇。这个定义特别值得学习和借鉴。
但是，在提及国际公约中对歧视的定义时，我们不能忽视另一个被视为歧视例外的相关概念，即积极行为(有时也称为平权行动)。肯定性行动(positive action)是指法律强制或用人单位自愿给予某些合法群体优惠待遇，以纠正现有歧视行为的行为。积极的行为是实现事实上平等的工具。联合国秘书长关于采取暂行特别措施将联合国各级女性官员的性别比例提高到50/50的行政指示就是一个典型的例子。《消除一切形式种族歧视国际公约》第65-438+0条第4款规定，这种特别措施“专为某些必须受到保护的种族或族裔群体或个人的充分发展而采取的特别措施，以确保这种群体或个人平等享有或行使人权或基本自由，不得视为种族歧视”。
(二)，其他地区和国家反就业歧视的定义
1，欧盟
在介绍欧盟就业歧视的定义时，首先要注意的是，在欧盟立法之前，判例法已经提前对歧视的含义进行了界定。欧盟的判例法明确指出，并非任何歧视都等于被禁止的歧视，只有那些没有客观或合理理由的歧视，即不追求合理目的或手段与目的不相称的歧视，才是被禁止的歧视。在这个前提下，协议号。适用于欧盟成员国的《保护人权与基本自由公约》第12条规定，“鉴于法律面前人人平等并有权获得法律的平等保护这一基本原则”，“依法享有的任何权利均应得到保障，不论性别、种族、肤色、语言、外交关系、政治或其他见解、民族或社会出身等。”应当指出，根据关于议定书解释的报告，这一定义是一个详尽的清单。之所以没有列出其他类型，如身体或精神残疾、性取向和年龄，是为了与《保护人权与基本自由公约》第14条保持一致，以免使成员国误以为不列出就不在保护范围内。欧盟《劳动和职业平等待遇基本框架》指令第一条对就业歧视做出了更具体的规定。在该指令中，就业歧视包括直接歧视和间接歧视。该指令首先规定，歧视的类型仅限于宗教或信仰、残疾、年龄或性取向。然后指出，直接歧视是指基于上述原因给予另一个人类似条件的恶劣待遇。间接歧视是指应用看似中立的条件、标准或做法会使某一群体因群体不同而处于不利地位的情况，除非有合法的目的，且实现该目的是必要和适当的。
2.其他国家和地区
在其他国家和地区，歧视的法律规制机制相对分散，大致可以分为两类。一个是平等法制完善的国家。这些国家都有法律明确禁止直接和间接歧视，建立独立的机构援助受歧视的人，规定积极的行为保证平等的实现。这一目录下的典型国家包括荷兰、爱尔兰、意大利、比利时、英国和瑞典。而在其他国家，则散见于多部法律中，往往没有健全的制度保障个人诉讼。这里仅以爱尔兰为例介绍第一类国家的规定。
1998爱尔兰颁布了《就业平等法》，该法于2008年10月19日生效。第6条规定，在与劳动关系有关的任何方面，禁止基于性别、婚姻状况、家庭状况、性取向、宗教信仰、年龄、残疾、种族和国家的直接和间接歧视。此外，也禁止以上述理由在工作场所骚扰员工。雇主有义务采取合理措施避免工作场所的骚扰。该法适用于公共机构和私营部门，包括行业协会、专业协会和职业介绍所。至于积极行为，在爱尔兰只允许50岁以上的人、残疾人和外国人。为了确保实现平等的劳动权利，爱尔兰设立了两个机构来处理个人投诉并开展促进平等的活动，即平等调查主任办公室和平等管理局。前者有权调查，可以做出有约束力的裁决，其歧视赔偿裁决可以达到两年工资总额。后者实际上负责平权行动和起草相关法案。
(三)国内学者对就业歧视的定义
由于缺乏对就业歧视的研究，国内学者对就业歧视的含义看法不一。一般来说，国内学者对就业歧视的定义大致可以分为以下几类:
1.将就业歧视局限于狭义的就业过程或就业机会歧视。
有学者指出，“就业歧视是对平等就业权的侵犯。所谓平等就业权，是指具有劳动能力、达到法定年龄的劳动者可以在劳动力市场选择用人单位，从而获得平等的参与社会劳动的机会，不会因为民族、种族、性别、宗教信仰、年龄、肤色、国籍和个人身体素质而受到歧视的权利。”也有学者给出了类似的定义，认为就业歧视是指“条件相似的求职者，由于一些与个人能力无关的因素，不能享有与其他人平等的就业机会，从而使其平等的就业权利受到侵犯的现象。”
2.通过列举歧视的表现来定义它。
有学者列举了就业歧视的常见理解，指出劳动就业中的歧视包含三种不同的含义:一种是心理厌恶，取决于招聘者的个人偏好；二是不公平待遇，即以不同方式挟持考生；三是不公平待遇，主要指劳动者在就业权利、社会地位、工资福利等方面，在进入市场时处于不平等的地位。
3.根据歧视的类型来定义。
根据歧视的不同类型，如性别或年龄，一些学者对就业歧视的定义如下:“就业歧视是一个复杂的社会和经济过程，它植根于社会习俗，并因剥夺弱势群体更好的教育和工作机会的制度而强化。主要是指因为种族、性别、年龄、地域、学历的差异而给予的不平等待遇。根据造成这种不平等的原因不同，可以分为绝对不平等和相对不平等。”
(四)国内学者对定义的评价
1，狭义定义
综上所述，以上定义有两个相似之处。首先，定义都是基于我国《劳动法》第三条“劳动者享有平等的就业权利……”和第十二条“劳动者不因民族、种族、性别、宗教信仰而受歧视”，劳动法中的歧视仅限于对平等就业机会的侵犯，所以就业歧视的定义仅限于就业过程中的歧视。其次，该定义认为就业歧视是对平等权的侵犯。
我们认为，上述定义虽然基本抓住了歧视本质上是对平等权的侵害这一核心，但受现行劳动法规定的限制，过度限定了就业歧视的含义。根据我国劳动法的规定，平等就业权是指劳动者不分民族、种族、性别、宗教信仰，享有获得就业机会的平等权利。换句话说，我国劳动法中的就业权指的是就业机会权。平等就业机会权包括两个方面:一是就业资格的平等，二是就业能力衡量尺度的平等。但是，平等就业机会权只是劳动权的直接表现形式之一，是实现其他劳动权的前提。劳动权的内涵远不止于此，包括但不限于《劳动法》第三条规定的其他权利。虽然我国《劳动法》只是在条文中明确宣示了“就业平等”，并在第二章“促进就业”中明确列举了就业机会歧视的种类，但如上所述，抽象劳动权下的一切具体权利都应得到平等保障，这才是平等权的应有之义。因此，我们认为歧视不应仅限于就业机会上的歧视，而应涵盖所有具体的劳动权利。
一些学者意识到了“就业歧视”的广泛含义。他们在定义这一概念时指出:“所谓就业歧视，是指条件相同或相近的求职者在就业时，无法享受平等的就业机会和薪酬、分配、晋升、培训机会等就业保障的平等待遇，从而损害其平等就业机会的现象。”虽然该学者在定义的最后错误地将平等就业回归为平等就业机会，但从其定义可以看出，该学者所指的“就业歧视”并不仅限于劳动法中对“平等就业机会”的违反，还包括就业保障的不平等待遇。
基于以上，我们认为有必要在区分就业权和就业机会权的基础上统一“就业歧视”的含义，避免对就业歧视的不当限制或对就业歧视的狭隘误解。
2.忽视间接歧视的存在
在国内学者的定义中，视角几乎局限于就业中的“直接”歧视。我们认为，就业歧视不能仅限于直接的不平等待遇。事实上，劳动过程中形式上的平等有时会导致实际或实质上的不平等。如果雇主的招聘测试不合适，它可能会将某个群体排除在就业之外。比如美国著名的格里戈斯诉杜克电力公司案，雇主提出高学历的要求，这是工作性质所不需要的，而美国的黑人往往学历较低，所以这种高学历的要求大大降低了黑人的就业比例，被法院认为构成歧视。所谓间接歧视，就是指这种表面形式的对不同人群的平等对待。这种现象在中国相当普遍，但往往被忽视甚至司空见惯。比如用人单位赶潮流，采用笔试招聘，但考试内容不科学；还有就是对不同年龄段的人使用相同的体能测试标准等等。一般来说，如果有人提出一个条件或要求？%C