劳务派遣员工人力资源流动的分析与管理
本研究以苏州某人力资源公司提供的劳务派遣员工花名册为基础，通过数据挖掘和统计分析，揭示出劳务派遣员工的人力资源流动具有以下特点:
一是人力资源流动呈现高流出高流入的趋势；
第二，离职率与新进率之间存在显著的正相关关系；
三是人力资源流动呈现不均衡趋势；第四，性别和代际因素对离职率和新进率有显著影响。
关键词:人力资源流动，劳务派遣，离职率，新招率
首先，提出的问题
人力资源流动是指人力资源在不同国家、地区、城乡或行业、企业之间的流入或流出，可分为宏观人力资源流动和微观人力资源流动。其中，宏观人力资源流动主要是指人力资源在国家之间、国家内部地区之间以及国家内部城乡之间的流动；微观人力资源流动主要是指人力资源在不同行业、企业或企业之间的流动。企业保持人力资源的适度流动是正常的，也是必要的。俗话说“流水不腐，家徒四壁不咬人”，适度的流动会给企业带来新鲜血液，有助于保持活力。但是，如果人力资源流动不均衡，或者人力资源流动水平过高，就会给企业带来很多挑战。其中，最重要的挑战有两个:
第一，人力资源流动的不平衡可能导致企业用工短缺。
反映人力资源流动的常用指标一般有两个，一个是离职率，一个是新入职率。当离职率等于或小于新入职率时，组织的员工规模可以保持平衡或不断扩大；另一方面，当离职率大于成新率时，员工规模就会缩小，出现“用工荒”问题。一般情况下，少部分员工离职，可以通过招聘及时补充。但如果短时间内离职员工过多，离职率过高，企业补缺的难度就会加大，甚至无法完成招聘任务，“职位空缺”就会持续存在。
第二，高水平的人力资源流动会给企业带来“高昂”的人力资源成本。
人力资源的流动，尤其是员工的离职，会带来额外的成本。离职成本一般包括显性成本和隐性成本。员工流失带来的直接经济损失等明显的成本，会侵蚀企业的经营利润，造成企业的经营利润下降。隐性成本往往是间接损失。这些间接损失造成的管理风险有时高于其直接经济损失。一般来说，人力资源流动水平越高，职位空缺和需要招聘的人数越多，相应的成本也越高。
可见，企业要保持可持续发展，就必须将内部人力资源流动保持在适度水平，保持动态平衡，否则企业就会遇到“用工荒”和“用工成本高”的问题。如果长期新入职率小于离职率，员工规模必然萎缩，最终“无人可用”而破产。正因为如此，企业有必要建立一套关于人力资源流动的指标监控体系。这一体系的监控内容应包括人力资源流动的水平和均衡，监控对象可以是全体员工或部分重要岗位或关键群体。
考虑到成本，这个监测系统的构建应该基于现有的数据，不需要额外的资源进行采集。如果能在现有数据的基础上，通过数据挖掘和统计分析技术，构建这样一个指标监测体系，这项工作将更具可操作性和价值。考虑到企业各类员工中，劳务派遣员工的人力资源流动水平较高。因此，本研究拟从这一群体出发，分析这一群体的人力资源流动水平和均衡性，积极探索相关指标背后的内涵和潜在的影响机制，如性别、代际等人口变量对人力资源流动的影响，从而为企业进行人力资源流动的管理和控制提供决策依据。
第二，研究方法
1，材料分析和数据挖掘步骤
为了实现上述研究目标，本研究以苏州某7力资源公司为例。经公司许可，本研究选取了公司在苏州的制造企业的八个劳务派遣项目。这八个劳务派遣项目从20XX年7月开始存在，一直延续至今。本研究选取了这八个项目从20XX年7月到20XX年3月共计265，438+0个月的员工花名册作为分析材料。公司提供的每月员工花名册包括以下字段:
①身份证号(以下简称身份证)；
②性别；
3入职时间；
④离职时间(非离职记录为“空白”)。
根据这四个字段，按照以下步骤，可以挖掘出如下一些数据信息:
首先，利用ID的唯一性，可以将21个月的数据合并生成一个文件，每个ID一行数据。每行数据包括:
①ID(身份证号)；
②性别；
3入职时间；
4出发时间。
另外，根据ID可以提取出“出生日期”这个变量，基于这个变量可以确定员工的代际信息(1=90后，2=90前)。
其次，通过使用“入职时间”和“离职时间”字段中的信息，可以判断每个员工上任以来每个月的工作状态。在每个月，以下四个变量可用于描述员工的工作状态:
①新员工(1=是，0=否)是“入职时间”为当月的员工；
②离职员工(1=是，0=否)是“离职时间”在当月的员工；
③月初在职的员工(1=是，0=否)是开始时间在当月1日之前，但离职时间在当月1日之后或值为空(20XX年3月31日仍在职)的员工；
④月末在职员工(1=是，0=否)是开始时间在当月最后1天之前，但离职时间在当月最后一天之后或值为空(20XX年3月31日仍在职)的员工。鉴于统计周期为21个月，按照上述运算规则，重复21次，* *得到21个员工的工作状态(每月1个员工)。
第三，以全体员工、男性员工、女性员工、90后员工(1990-1999出生的员工)和90前员工(1990之前出生的员工)为分析对象，根据员工月薪，可以分别统计21月所有员工、男员工、女员工、90后员工、90前员工的新增员工数、离职员工数、月末在职员工数、月初在职员工数，并根据“离职率-离职人数/[(月末在职人数+月末在职人数)/2]。计算每个+71中“所有员工”、“男性员工”、“女性员工”、“90后员工”、“90前员工”的新入职率和离职率。
2.样本特征
统计之初(20XX年7月1)，在职劳务派遣人员2663人。经过21个月的人力资源流入流出，到统计结束时(20XX年3月31)，在职劳务派遣工521262人，净流失1406544人。在21个月的统计期内，有17562名派遣工先后离职，平均每个月有836人离职。加上期末在岗的1262名被派遣劳动者，本次研究涉及的被派遣劳动者总数(包括离职人员和在岗人员)为18824人。
第三，结果
1，人力资源流动水平分析
离职率和新入职率是反映人力资源流动水平的最重要指标。为了描述所有劳务派遣员工离职率和新入职率的水平，并分析它们之间的内在关系，本研究对这两组数据进行了描述性统计和相关样本T检验，结果显示(如表1所示):
①全体劳务派遣员工离职率最低为29.2%，最高为88.2%，平均为42.1%；
(2)所有劳务派遣从业人员的最低新入职率为9.3%，最高为103.6%，平均为38.5‰。
③全部劳务派遣员工离职率与新招聘率呈显著正相关(R=0.443，P = 0.044)；
④全部劳务派遣员工月平均离职率与月平均离职率之间存在3.6个百分点的差异(MD=3.6%)，但这一差异无统计学意义(t = 0，707，df=20，p=0.488)。
2.差异比较
(1)人力资源流动水平的性别差异比较
为了分析不同性别在劳务派遣员工离职率和新聘率上的水平差异和内在联系，本研究对男女劳务派遣员工离职率和新聘率进行了描述性统计和相关样本T检验。结果显示(如表2所示):
一、男性劳务派遣员工离职率最低为33.0%，最高为109.3%，平均为47.1%；女性劳务派遣员工的离职率最低为22%和2%，最高为55%，平均为34%和4%。男性劳务派遣员工离职率与女性劳务派遣员工离职率呈显著正相关(r = 0，757，P
其次，男性劳务派遣从业人员最低新入职率为9，2%，最高为116，0%，平均为43，7%；女性劳务派遣从业人员最低入职率为6.2%，最高为83.1%，平均为37.0%。男性劳务派遣员工的新招聘率与女性劳务派遣员工的新招聘率呈显著正相关(r = 0，942，P
(2)人力资源流动水平的代际差异比较。
为了分析不同世代劳务派遣员工离职率和新聘率的“水平”及其内在联系，本研究对90年代后和90年代前劳务派遣员工离职率和新聘率进行了描述性统计和相关样本T检验。结果显示(如表3所示):
一、90后劳务派遣员工离职率最低为29%和9%，最高为89和1%，平均为44和0 ‰。1990年以前，劳务派遣从业人员离职率最低为21和3%，最高为85和5%，平均为37和0%。90后劳务派遣员工离职率与90后劳务派遣员工离职率呈显著正相关(R=0，791，P < 0、001)；90后劳务派遣员工月平均离职率与90前相差7或0个百分点(MD=7，O%)，两者差异有统计学意义(t = 3,438，df=20，P = 0，003)。
其次，90后劳务派遣从业人员最低新就业率为8%和9%，最高为103和7%，平均为39和7%。1990年以前，劳务派遣从业人员新招聘率最低为28和9%，最高为103和7%，平均为35和5%。P & lt；90后劳务派遣员工的新入职率与90前劳务派遣员工的新入职率呈显著正相关(r = 0,953，P
四。主要结论和讨论
根据以上结果，可以总结出一些主要结论如下:
1.目前，劳务派遣从业人员人力资源流动水平较高，呈现出“高流出”和“高流入”的趋势。
根据以上结果，我们可以看到，在21个月中，劳务派遣员工离职率最低为29，2%，最高为88，2%，平均为421%，而离职率最低为9，3%，最高为103，6%，平均为38。换句话说，在低峰期，每个月会有近29%和9%的人离开，9%和3%的人离开，而在高峰期，每个月会有88%和2%的人离开，103和6%的人进入。从最低29、2%的离职率来看，企业往往难以承受。如果没有人员流入，29或2%的离职率，意味着仅3或425个月，企业所有员工就会流失；以421%的平均离职率计算，2375个月可能全部流失。这些数据充分反映出当前劳务派遣从业人员的人力资源流动性水平较高，换言之，这一群体面临着严重的就业不稳定性。
2.离职率与新进率之间存在显著的正相关关系。
这意味着两者之间存在伴生关系，企业旺盛的招聘需求(高新率)背后可能存在高水平的离职率。近年来，一些沿海发达城市在某个时间点(如9月、6月、6月、6月、6月、6月、10月、春节前后)都会出现“用工荒”现象。很多媒体会将其归结为人口红利的枯竭——即人力资源市场无法提供足够的供给。事实上，人力资源市场供给的减少并不是“用工荒”现象的主要原因。主要原因是企业的“用工需求”突然增加。“就业需求”突然增加有两个原因。
一是企业订单的增加或规模的扩大。
另一种情况是，大量的职位空缺是因为员工的“高离职率”而产生的。一个企业要想保持动态平衡发展，必然会在短时间内招聘大量人员。如果人力资源市场不能在短时间内提供足够的供给，“用工荒”问题就会持续存在；如果人力资源市场能够在短时间内提供充足的供给，那么“用工荒”的问题将得到缓解，但与此同时，随之而来的将是高“新率”。如本研究上述结果所示，劳务派遣员工月均新聘率为38.5%，明显低于月均离职率42.1%。这意味着，目前劳务派遣机构招聘员工几乎都是为了补充人员流失。
3.目前人力资源流动不平衡，人力资源流出略高于人力资源流入。
虽然21个月的月均换手率和月均换手率没有统计上的显著差异，但是每个月3、6个百分点的差异也是不容忽视的。长此以往，这个机构的劳务派遣人员规模肯定会逐渐萎缩。事实上，这种趋势正在发生。在265，438+0个月的时间里，七个项目上的劳务派遣人员规模从最初的2，663人缩减到65，438+0，262人，净亏损65，438+0，406，5438+0，人员规模减少了52%和6%。对于以劳务派遣为主营业务的人力资源机构来说，如果这种趋势持续下去，最终的结局只能是项目的终结和企业的倒闭。对于一个用工企业来说，如果新入职率小于离职率，结果只有一个，就是企业继续“缺人”，最终“没人可用”。另一方面，如果企业不存在“高流失率”的问题，那么“新招率”就不会那么高，“用工荒”的问题自然也就不存在了。当然，新进率略低于离职率，也可能是业务调整或转型升级的结果。比如用工企业减少了被派遣员工的用工规模，或者企业通过转型升级提高了自动化生产水平或者员工生产率，减少了用工需求。所以，当月均招聘率小于月均离职率时，也要分析原因。如果不是因为这些因素，而是当企业招聘需求旺盛，但自身或合作机构的招聘能力跟不上或吸引不到足够的员工时，企业就要格外警惕，及时提出对策。
4.性别和代际因素对劳务派遣员工月均离职率和新聘率有显著影响。
与女性员工相比，男性员工和90后员工的人力资源流动水平更高。从以上结果可以看出，男性劳务派遣员工的离职率和新聘率明显高于女性；而90后劳务派遣员工的离职率和新招聘率都高于90前，这一结论在一定程度上印证了人力资源从业者长期以来的印象——男性员工和90后员工更不稳定，更倾向于离职。男性员工比女性员工更倾向于离职的原因可能有很多，比如，两性在自我概念、职业性格、职业兴趣、职业价值观等方面的差异。对于90后员工来说，可能是因为初入职场时正处于职业试用期。这个阶段的人往往更倾向于不断换工作，以寻求更多的尝试、经历或体验。“男性员工新招聘率高于女性员工”和“90后员工新招聘率高于90前员工”这两个结论，可能说明当前人力资源市场上男性员工和90后员工较多。
目前，人力资源市场似乎是供需两旺。有的企业大量招人，大量的人在找工作。然而，这并不一定意味着本区域的人力资源市场是健康和可持续的，也不一定意味着经济正在复苏和繁荣。这大概意味着目前的区域人力资源市场处于一种内循环、自循环的状态。员工只是从区域内的一个企业流出，然后流入区域内的另一个企业，企业内的新员工只是从另一个企业流出的员工。因此，男性员工离开公司越多，男性员工加入公司也就越多。越多90后员工离开公司，越多90后员工加入新公司。这种内部人力资源市场的高速流转，看似造就了一个蓬勃发展的人力资源市场，实则是企业生存环境和员工就业环境恶化的标志。
动词 （verb的缩写）摘要
通过以上分析可以发现，月度员工花名册，通过数据挖掘和统计分析，可以有效监测企业员工或重要员工群体的人力资源流动水平和均衡程度，同时在一定程度上揭示离职率和新入职率之间的动态关系和内在联系，以及性别和代际因素对人力资源流动水平的影响。就本研究所分析的劳务派遣员工群体而言，其人力资源流动呈现以下特点:
一是人力资源流动呈现高流出高流入的趋势；
第二，离职率与新进率之间存在显著的正相关关系；
三是人力资源流动呈现不均衡趋势；第四，性别和代际因素对离职率和新进率有显著影响。
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