人力资源论文
姓名:张三
单位:XXX
摘要:展望21世纪，人力资源管理在企业中发挥着越来越重要的作用。在这样的发展趋势下，中国企业的人力资源管理现状不容乐观。因此，我国企业人事管理改革应从建立和培养一支专业的人力资源管理队伍入手，构建有效的人力资源管理体系，使企业形成以人力资源部门为轴心的统一结构体系，对企业经营战略起到巨大的推动作用。
主体
一，知识经济时代人力资源管理的发展趋势
随着知识经济时代的到来，通信技术更加发达，技术更新速度加快，融资手段和方式多样化，使得企业之间的竞争逐渐从产品管理竞争发展到资本管理竞争，再发展到智力资本管理竞争。企业只有获得优于竞争对手的人力资源，充分发挥其智力能量，才能在竞争中取胜，保持优势，因此企业竞争逐渐进入智力资本竞争时代。这个时代的到来必然引起企业对人力资源的重视，人力资源的开发和管理日益成为企业提高效率、确保自身竞争优势的有力武器。展望21世纪，人力资源管理将以更加积极的姿态出现，其发展将呈现以下特点:
1.人力资源管理在企业中发挥着越来越重要的作用。
现代企业管理战略的本质是在特定环境下，为了实现预定目标，有效利用包括人力资源在内的各种资源的战略。通过有效的人力资源管理，将促进员工积极参与企业的经营目标和战略，并将其与个人目标相结合，实现企业与员工的“双赢”状态。因此，人力资源管理将成为企业战略规划和战略管理不可分割的一部分，而不仅仅是战略规划的实施过程，人力资源管理的战略性更加明显。
现在越来越多的企业意识到，一个企业要想获得或保持竞争优势，战略规划和人力资源对其发展和未来是最重要的，两者必须紧密结合，因为战略规划的所有要素都包含人力资源，必须有人力资源的支持才能实现。基于此，许多企业邀请人力资源专家参与战略研究和制定的全过程，从而在战略规划和战略管理的早期实现战略与人力资源规划的融合。这种变化趋势对人力资源经理也具有重要意义。因为人力资源规划是衡量和评价人力资源对企业效益贡献的基础，如果企业的战略目标没有真正明确，人力资源的开发没有与企业的战略目标紧密挂钩，人力资源规划就会变得毫无意义。因此，人力资源管理与企业战略规划的整合从根本上提供了人力资源和人力资源管理为企业做出贡献的机会。
2.从后期管理向高级管理转变。
知识经济时代，人力资源管理逐渐走向前台，需要与客户、企业、市场进行深入的接触和了解。在此基础上，可以把握整个公司的趋势，对整个行业的趋势做出前瞻性的预测，从而实现人力资源的高级管理。
自20世纪90年代以来，越来越多的企业实施了各种组织变革计划，大多数人力资源经理成为这些变革计划的组织者和领导者。在工作中，他们遇到的最具挑战性的问题是管理变革和再造。近年来，他们的问题已成为促进员工参与、改善客户服务和支持全面质量管理的内容。目前，越来越多的企业人力资源部门以提高生产率为核心，将日常工作标准化、自动化，投入更多的人力物力设计和实施各种有利于提高员工生产率和企业整体绩效的方案，进而对人力资源管理部门的工作职责和人员素质提出了更高的要求。这种趋势将继续发展，人力资源管理的职能将直指企业的使命。
3.人力资源活动的经济责任及其对企业绩效的贡献将得到普遍认可。
人力资源的开发经历了五个阶段。第一阶段是培训与发展，主要研究培训员工的各种活动。第二阶段是人力资源开发，包括培训与发展、组织发展和员工职业发展。第三阶段是员工绩效提升，或者说绩效咨询，关注影响员工绩效的各个方面，致力于提升员工绩效。第四阶段是学习绩效，人力资源开发专家更加关注培训带来的收益，将人力资源开发的重心从培训转向以员工为中心的学习。第五个阶段是学习者，这是一个新出现的发展方面。人力资源专家致力于挖掘员工学习的动力，让员工成为更有效的学习者和知识消费者，让每个人都成为主动的学习者。这五个发展阶段表明，人力资源管理的职能已经从过去的行政性常规管理上升到考虑如何开发企业人员的潜在能力，不断提高效率。它更注重从经营者的角度来看企业在吸引人才、培养人才、激励人才方面的投入，因为人力资本投资具有很高甚至无与伦比的回报率，是企业发展最有前景的投资。人力资源部门不再只是单纯的消费部门，而是能够给企业带来经济效益的部门。
近年来，人们做了大量的实证研究，试图找到人力资源活动的效益与企业绩效之间的关系。美国一家研究机构调查了成熟的人力资源活动与生产率、人员流失率和会计业绩标准之间的关系。本研究通过考察资本回报率、股东回报率和价格成本差异，证明了适当的人力资源活动与提高企业绩效之间存在较强的交互作用。适当的人力资源活动可以降低离职率，提高计算员工人均销售额的生产率。这项研究指出，人力资源活动是最后一个没有合理化的主要业务领域。未来的生产绩效收益不会在新的财务和会计领域找到，也不会在市场营销领域找到，而只会在过去被忽视的人力资源领域找到。
4.未来企业人力资源管理的方式将彻底改变。
只有变化是唯一不变的现象，这是信息时代的特征。因此，人力资源管理的方式也必须是动态的、不断变化的。20世纪90年代，计算机和数据处理技术的进步扩大了人力资源信息系统的作用。这些进步使各种规模和类型的企业的人力资源经理和工作人员能够使用计算机开展日常管理工作，互联网已成为企业发布和获取人力资源活动信息的主要渠道之一。强大的信息技术已成为人力资源管理再造的媒介之一，它正在改变并将改变人力资源活动的决策、管理和评价方式，使人们跟踪和监控人力资源活动对企业贡献的愿望逐渐成为现实，人力资源活动的经济效益也越来越清晰。
既然人力资源管理的核心职能被确定为提高企业的生产率和经营业绩，那么一切有利于实现这一职能的工作方法都可以采用。为了提高人力资源管理的效果和效率，降低工作成本，越来越多的企业，尤其是中小企业，愿意使用人力资源管理咨询公司提供的服务，这就是所谓的人力资源外包趋势。比如猎头公司的工作就是帮助企业招聘人力资源。他们擅长人员筛选、测试和面试技巧，拥有完整的人才库，因此在人才招聘和选拔方面比一般企业有更大的优势。另一个例子是培训活动。甚至一些有自己内部培训中心的企业，也需要社会上专门的培训机构或管理咨询机构的帮助，因为这些机构不仅有足够的师资、充足的信息和专业的培训技能，还能提供更广泛的交流机会。
5.企业人力资源经理的角色将在未来被重新定义。
未来，企业人力资源经理的角色将主要定位在以下三个方面:
(1)企业决策者的角色。传统上，人力资源部门是一个无足轻重的行政部门，与企业运营无关，只需要负责企业人员的“进、管、出”。随着市场竞争的日益激烈，人力资源素质在企业经济效益中的重要性越来越明显，其在管理中的核心地位也越来越突出。人力资源管理不再局限于人事工作，而是更多地参与经营活动，成为经营决策者。他们应关注企业管理的长期需求，还应帮助直线经理和员工制定标准、制定计划和开展日常管理活动。
首席执行官职位的主要竞争对手。对人力资源管理的日益重视以及人力资源在现实生活中的重要作用，使得近几十年来人力资源经理在企业中的地位不断上升。CEO职位的候选人范围从最初的营销人员、财务人员到现在的人力资源经理。尤其是进入90年代后，人力资源经理的地位得到了彻底的提升。越来越多的人力资源高管在争夺CEO的位置，越来越多的人力资源高管进入企业董事会。未来的发展可能是，如果你没有做过人力资源主管，没有接受过相关培训，你就没有资格担任CEO，也没有资格加入企业的董事会。
(3)直线经理的支持或服务。人力资源管理将被认为是各级管理者的责任，而不仅仅是人力资源管理部门的任务。对于其他部门的管理者，人力资源部门要给予培训，普及企业人力资源管理的理念和方法，让各级主管成为专家，也就是让他们知道为什么人力资源管理需要他们的支持和参与。他们应该如何参与人力资源管理的各个层面和职能？同时，人力资源部门要将人力资源管理作为管理者绩效考核的重要内容之一，尤其是其对下属绩效的评价能力。部门经理应该主动与人力资源部门沟通，以实现管理目标，而不是在需要招聘或解雇员工时只想到人力资源部门。人力资源经理要与各级管理者建立伙伴关系，成为他们的支持者或服务者。
二、中国企业人力资源管理的现状及改革方向
1.中国企业人力资源管理现状
(1)人事管理过于注重运营，忽视战略。虽然很多企业都把人事部门改成了人力资源部门，但其职能和角色并没有明显的变化。他们中的大多数仍然继承了以前人事部门的工作，但忽视了与客户的联系，不关注客户需求和市场的变化。所以人事管理中使用的管理方法只能是事后的一些补救措施，真正的人力资源规划成了一种想象，根本无法有效实施。这种滞后于实践的管理模式，也注定了人事部门无法成为一个企业的轴心部门，从而不可避免地成为一个无法与业务部门并列的地位平等的部门。只有在业务部门提出需求后，才能采取一些静态的行动来满足业务部门的需求，这是一种被动的应对，缺乏对业务部门真实需求的深入分析，无法指导实践。
(2)人事管理是人事部门的事。企业里通常的想法是，一提到人事管理，人们往往一下子联想到人事部门，也就是说，那是人事部门的事，跟我关系不大。正是这种指导思想，使得企业人事管理很难真正发挥作用。这使得人事管理通常表现为一套员工管理行为，缺乏内部统一的结构，无法体现企业的中心目的。同时，由于缺乏决策所需的内部统一结构，人力资源管理在塑造企业与员工的关系时，更多的是事后反应而非事前反应。
(3)人事经理素质低。在传统观念中，人们往往认为人事管理没有专长，谁都可以做，企业的人事部门成了“没有专长的人的避难所”，导致人事经理的素质低于组织中的其他职能，无关紧要。他们只知道处理日常事务，机械被动，不做研究分析，凭经验管理，不懂业务。有些人在企业人事管理部门工作多年，但不了解业务流程和对业务人员的资质要求，难以支撑业务发展。
(4)人事管理不科学、不规范。这体现在人事管理的各个方面。比如，很多企业在招聘员工的时候，都是大专以上学历“人人开放”，似乎不管什么岗位，学历越高越好。很多企业只重视培训过程，而不重视培训效果。好像培训费花了，培训落实了，就万事大吉了。考核是中国企业问题最多的环节。大部分企业根本不知道为什么要考核，考核的结果有什么用，考核成了“正经手续”等等。
2.中国企业人力资源改革方向。
为了在知识资本竞争时代取得优势，实现良好的知识资本运营效果，企业应从以下几个方面着手:
首先，尽快建立和培养一支合格的、专业化的人力资源经理队伍。人力资源管理的重要地位和企业的日益重视，对人力资源经理产生了巨大的需求，人力资源经理必须是高素质的专业人才。具体要求是:
第一，精通人力资源管理技能。正确可靠的人力资源业务是建立在坚实的理论基础之上的，它应该始终经得起实践的检验，不断调整自己的发展方向。这就要求从业者掌握人力资源管理各方面的理论，研究解决各方面问题的最佳实践，应该涉及战略规划、招聘、职业发展、评价、奖励、组织管理、改革、考核、沟通、流程管理等人力资源专业领域。要改变以往只凭直觉处理人力资源问题的做法，为这个行业注入更多的现实精神和科学内涵。这就需要对人力资源从业者进行更专业的培训和考核。必要的时候可以用人力资源资格证，也就是想进入人力资源行业的人必须经过严格的筛选和专家认证。比如美国有很多专门的、不同级别的资格考试。最常见的是人力资源专家资格考试和高级人力资源专家资格考试(SPHR)。另外还有很多职业资格考试，比如员工福利专家证(CENS)、薪酬专家证(CCP)、员工绩效咨询证(PC)、组织发展专家(RODP)、组织发展顾问(RODC)等。这些资格考试都要求从事人力资源管理的人员获得必要的和最低限度的技能，以便他们能够胜任管理工作。随着我国市场经济的不断成熟，人力资源管理资格考试将得到实施和发展。
二要精通业务知识。人力资源管理的操作者角色，客观上要求员工“会做生意”，才能使人力资源管理与企业运营相协调。人力资源经理必须对财务、营销、核心技术、客服、竞争对手等企业的问题有深刻的理解，必须能够站在人力资源的角度为其他部门提出可供选择的解决方案，这是进入企业高层决策层的入场券。
第三，积极参与管理变革的过程。中国的企业改革正处于关键阶段。引入现代企业制度，重组资产，参与即将到来的国际竞争，势不可挡。人力资源管理作为企业的一项重要管理职能，必须参与和推动企业改革。人力资源专业人员必须具备诊断、影响、干预、解决问题、协调和沟通的知识和能力，懂得如何促进变革的成功，指导员工如何处理变革带来的各种问题，帮助每个员工和整个企业实现目标。人力资源还要帮助企业重新设计组织结构，引导企业适应环境的广泛变化。在这个过程中，营造积极向上的企业文化和工作环境，让每个员工都能增长才干，增强组织的凝聚力。人力资源专业人员必须让企业成为一个持续学习的机构，他们必须是这个机构的设计者。因为只有学习才能使一个组织、一个企业保持持久的活力和创造力，从而提高企业的智力资本和市场竞争力。
第四，人力资源经理应该有专业的工作态度。人力资源专业人士要成为专家，同时要传递一种全新的工作态度——专业的工作态度。
全新的专业工作态度会使人力资源管理焕然一新，这意味着人力资源从业者会积极地与同事和其他部门经理密切合作，因为他们确信自己提供的服务和工作是有价值的。对自己，对整个人力资源行业，对自己的判断充满信心。当人力资源专家在关键时刻做出决策时，他们在组织中的地位和个人可信度都得到了提高。
第五，人力资源经理应该有更多的人际沟通的知识和技能。美国康奈尔大学劳资关系学院院长爱德华·j·劳勒(Edward J. Lawler)说:“未来的人力资源专家应该具备更多与人打交道的技能，而在未来，技术专长和人际交往技能的有效结合将比现在更能显示其意义。”未来的人力资源经理要掌握熟练的信息沟通技巧，善于说服和倾听；亲和力强，人际压力承受能力和冲突调解能力；了解人性，善于识别各种人；对于跨国企业来说，熟悉各种文化，了解员工多元化的趋势，善于让不同的人一起工作，知道如何激励他们就显得尤为重要。
其次，建立有效的人力资源管理体系。人力资源管理体系不仅仅是职能的组合，还包括战略层面的整体把握和操作层面的科学管理。
第一，要明确企业的经营目的和长期规划，即我们的企业要成为一个什么样的企业？我们企业的中期目标是什么？明年的短期目标是什么？
第二，根据企业的长、中、短期目标，确定公司的人力资源战略。这至少包括企业文化、指导思想、人力资源规划、高层管理人员的选拔、薪酬策略等等。
第三，以人力资源部为轴心，构建内部统一的结构体系。人力资源管理的基本思想强调要把企业员工视为最活跃、最有活力的可开发资源，公司的所有管理者都要以积极的态度和科学的方法去开发、经营和管理它。我们可以通过一个好的生产管理系统和财务管理系统来有效地管理供销和财务资源，但人力资源不同于其他资源，难以衡量和评估，但也是最有潜力可挖的。因此，在人力资源的开发和管理中，需要“法治和人治”，这既需要科学的人力资源管理政策、制度和方法，也需要包括总经理和各级主管在内的所有管理者的直接参与。只有当人力资源管理不仅仅被视为特定职能部门的责任时，内部统一的结构和中心目的才能得到突出。如果没有一个中心思想或战略观点，人力资源管理很可能仍然是一系列独立的行为，沿着传统的道路继续下去。
因此，人力资源战略是根据企业的经营战略制定的，反过来，人力资源战略也必然是企业经营战略不可或缺的一部分，对经营战略的实现起着巨大的推动和支持作用。制定企业的人力资源战略后，将其分解为各个职能，制定各个职能实施的指导策略和子目标，直至各个职能的运作。可见，无论是人力资源战略还是职能执行，都是以经营战略为最终服务目标的，因此在具体实践中处处都要以此作为衡量人力资源管理质量的标尺。在整个过程中，必须有包括总经理在内的高级管理人员的全力支持和参与。其中，人力资源管理体系的建设是企业智力资本管理的关键环节。
企业人力资源管理的未来发展趋势表明，他们比以往任何时候都更需要人力资源部门的帮助。人们不仅需要人力资源部门的专业知识，更需要人力资源部门将静态的知识转化为促进企业有效运作的催化剂，从而推动企业越来越多的新老问题的解决；要想办法让企业更有竞争力，降低产品成本，提高产品质量；要充分开发应用新技术，做好售后服务；要研究企业发展战略，鼓励变革，吸纳顶尖人才；要使企业不断适应不断变化的内外部环境，快速有效地应对日益激烈的竞争等等。尤其对于中国企业来说，管理改革的路还很长，需要全面引入先进的人力资源管理理念和手段，迅速走上发展的坦途。