高星级酒店绩效薪酬管理分析
绩效薪酬是目前人力资源薪酬管理的发展趋势。如果在中国的高星级酒店中，个人绩效薪酬能够与集团管理目标有效结合，酒店各级员工就可以关心个人的工作绩效，改善和促进酒店行业的健康良性发展，降低人才流失率。在研究影响高星级旅游饭店员工流动和管理人才流失的内在原因的基础上，分析了我国部分高星级旅游饭店薪酬体系的现状，提出了我国高星级旅游饭店薪酬体系的现状、存在的问题及解决办法。
关键词:高星级；酒店；性能；工资；问题；反措施
近年来，我国旅游饭店呈现出快速增长、专业化、多元化、国际化和集团化的势头，其中高星级饭店的数量和规模已进入成熟阶段。但随着“八项规定”和“六项禁令”的颁布，高星级酒店行业供大于求，阵痛过后需要重新研究市场，保证质量，稳定人员结构。如何构建一个客观合理的薪酬管理体系，实现酒店员工目标资源的合理利用，已成为我国酒店业亟待解决的问题。
一、高星级旅游酒店薪酬现状分析
(一)高星级旅游饭店薪酬结构的现状
据调查，目前我国大部分酒店支付的劳动报酬仅限于一种“薪酬待遇”，即工资奖金等现金收入，包括:工资或薪金、奖金、奖励工资、各种津贴、补贴、工资晋升或职务晋升、法律规定的各种福利(失业保险、养老保险、医疗保险)。
(二)高星级旅游饭店薪酬标准现状
目前，我国高星级酒店从业人数约占行业从业人员总数的56%。通过2015年全国部分四星级、五星级酒店员工薪酬调查，得出以下数据:1，薪酬标准对比:(见表1)2。满意度调查:通过对国内部分高星级酒店员工现有薪酬结构、薪酬福利满意度的调查，结果为:(1)。57.1%的员工认为不满意；(2)57.1%的员工认为酒店的薪酬低于其他同类行业的平均水平；(3)42.9%的人认为薪酬制度不公平，没有充分体现按劳分配原则；(4)30.6%的人认为酒店的薪酬制度不完善；(5)36.7%的人认为目前的薪资福利尚可，53.1%的人认为离自我目标还有一定距离。
二、旅游星级酒店薪酬管理体系存在的主要问题分析
(一)薪酬“断档”明显，岗位分类缺乏动态调整。
以五星级酒店薪酬调查得到的平均数据为例:高层(如部门总监)的平均月薪是基层(如一线员工)的10.24倍；管理水平是中层管理人员(如小部门经理)的3.4倍，是高级专业人员的4倍或更多。综上所述，各高星级酒店基层薪酬与管理层薪酬差距较大，各子层级管理层薪酬也存在明显差距，存在明显的“断档”。同时，管理人员及以上市场的薪酬带宽明显，高级专业人员以下市场的薪酬带宽相对较窄，管理人员的薪酬增速明显高于基层。
(二)薪酬结构不够合理，福利解决方式单一。
国内大部分酒店的薪酬体系结构，本质上无法区分考核和绩效工资的类别，合二为一。考核工资标准比较笼统，没有根据岗位特点具体确定。薪酬比例不能体现岗位特点，基本薪酬占薪酬总额的60-70%，起到激励作用的绩效薪酬比例较低。
(三)薪酬体系的整体设计和实施缺乏激励性
在国内高星级酒店的薪酬体系设计中，基层员工工资差距太小，大部分一线基础岗位工资差距在50元左右，低的在10-20元左右。每个岗位员工的工资并没有真正与绩效考核挂钩。在实施过程中，薪酬等级的提高很大程度上取决于资历和资历，忽视了员工真正掌握知识和技能的能力；大部分酒店在激励薪酬的确定和考核上有太多的人为痕迹。因此，在薪酬结构的设计上，薪酬水平与绩效水平的相关性不高，甚至没有直接关系。
三、旅游星级酒店绩效薪酬管理体系对策分析
合理构建绩效薪酬体系是我国高星级酒店管理者解决员工流失严重、提高酒店整体管理水平的重要举措。一个科学有效的薪酬管理体系应该从绩效改革入手，将绩效管理与薪酬体系动态结合。
(一)建立绩效薪酬管理体系的目标
通过设定科学合理的目标，绩效薪酬管理体系的目标应该是企业、管理者和员工的共同目标。通过绩效考核，个人和部门可以明确自己的职责，鼓励高绩效员工和部门继续努力，督促低绩效员工和部门改善工作条件；通过绩效反馈，企业将与管理者和员工就新的绩效目标达成* * *理解，并促进目标的完成。
(二)遵循绩效工资管理体系的设计原则。
绩效薪酬管理体系的设计应遵循战略导向原则、经济原则、体现员工价值原则和激励功能原则。体现酒店长期发展战略的要求，充分考虑各层级、各岗位的横向和纵向一致性，体现员工的价值因素，使员工的自我实现与企业的发展协调统一。以酒店自身发展阶段的特点为基础，以酒店薪酬投入与激励结果的正负比例为参考，根据各部门、各岗位的工作特点进行薪酬设计，合理计算和设计标准薪酬、激励薪酬和福利之间的比例关系，最大限度地发挥薪酬支付的激励作用。
(三)设计全面的绩效工资管理系统项目
基于绩效的薪酬管理体系应该包括:基于酒店员工自身工作量的稳定性和技术性设计；计时工资、计件工资和佣金、利润分成等浮动工资。，与员工月度考核结果和经营效益挂钩；员工超额劳动或劳动表现及增收节支设计的月度、季度、年终激励薪酬的奖金和工资；补偿员工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给员工的津贴；鼓励员工持有公司长期股票和期权的股份薪酬；针对酒店薪酬较低，提升空间有限的情况，从生存性、保障性、设施基本福利、工作时间、其他辅助福利等方面设计差异化福利薪酬。
(四)确保绩效工资管理制度的系统实施。
绩效工资管理制度的实施要有系统性和计划性，不能一蹴而就。其分步实施环节如下:
1，制定岗位说明书
设计一份工作，形成一份工作描述，首先要对工作进行分析，这可以为绩效工资考核数据提供有价值的基础信息。工作分析一般由酒店最高管理决策层牵头，以各职能部门的专业人士为代表，以工作和岗位为对象。通过分析工作和岗位的特点，制定每个岗位和岗位的概况、工作概述、工作职责、内外关系、工作条件、必备资格等信息，形成简明系统的岗位说明书。在绩效考核过程中，根据岗位说明书项目进行充分评价，避免人为或主观的考核。
2.评估职位级别
为了保证薪酬体系的灵活性和相对稳定性，避免因岗位和岗位薪酬水平的变化而引起员工的不平衡心理，在酒店中引入了岗位聚类的方法，即根据岗位的不同类型和在酒店中担任岗位所需的资格要求，按照工作性质的相似性划分岗位聚类，在每个岗位聚类中对岗位进行评分， 并根据分数划分若干等级，从而建立职位集群平台，根据不同的职位集群确定薪酬政策。 岗位群的建立不仅增强了薪酬体系的灵活性、稳定性和公平性，还增强了外部市场的竞争力，可以有效减少酒店在绩效工资实施阶段的工作量，节省酒店人力资源管理的时间和成本。
3、绩效考核的实施
绩效考核应与工作评价紧密结合。在人力资源部的监督下，各职能部门应对酒店进行内部评估。各部门应根据其岗位说明书的内容和岗位群的划分，设计准确、公正的绩效考核指标，以确保推广和实施。对员工的工作效率和绩效工资进行系统的绩效考核。绩效薪酬是目前人力资源管理中薪酬管理的发展趋势，也是我国高星级酒店实现个人与集团经营目标有效结合的重要手段。酒店在实施绩效工资管理的过程中，注重建设支持性的企业文化，落实和加强对考核人员的培训，保持绩效管理制度的动态修订和完善，以及员工的民主监督。能够有效地将各级酒店员工的个人发展目标与酒店管理目标结合起来，推动国内高星级酒店从容走出人才流失的阵痛期，实现健康良性发展。
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