【就业性别歧视】论女性就业中的性别歧视

女大学生就业创业调查显示，90%以上的女大学生觉得用人单位存在性别偏见，56.7%的女大学生在求职过程中觉得“女生机会少”。

女性就业仍然受到歧视。

“申请的时候男女有别是肯定的。”今年毕业正在找工作的大四女生陈骁告诉记者，“有时候你投出几十份简历都没有回音。男生接受笔试的机会明显比我们多。”

相比本科毕业生，研究生(论坛)待遇也好不到哪里去。在某大学读硕士的女生小万也遇到了类似的问题。“有时候雇主只是告诉你，对不起，我们想要男孩。其他的不清楚。最后考上的时候发现都是男生。”

程洪刚刚刚应聘了一家大型国企。她的条件都符合要求，但公司以工作需要经常出差，女性出差不安全为由拒绝了。程虹很难过:“为什么女人不能一个人去旅行？如果治安好，女性自然可以单独出行。为什么女性要承担社保的费用？”

面对女性求职者的不满，一些企业也有苦衷。某公司老板直言不讳。“公司不是慈善机构。女性入职，结婚生子是必然的。那时候不能辞退，增加了其他员工的负担。男女都可以做同样的工作，我们当然要男人。”

中国人民大学研究生小刘说，一些单位以更微妙的方式“歧视”女学生，比如要求男性必须是本科生，女学生必须是研究生或担任过学生干部。同等学历下，女性的职位和薪酬都不如男性。

郑说，一些用人单位明确表示“男性优先”，一些招聘简章也说得不清楚，但他们指示员工“只招男性”。也有用人单位提高招聘女大学生的标准，设置比男生更高的录用条件。

女大学生的求职承诺

“我情商很低，对男生没感觉。所以，承诺五年内不谈恋爱；如果五年后不小心恋爱了，承诺五年内不结婚；如果五年后非要结婚，承诺五年内不生孩子；五年后，如果你不小心生了个孩子...那应该是四十五岁以后。你可以考虑辞退我。”网上流传的一则女大学生求职承诺调侃了一些用人单位对女性求职的偏见，反映了包括女大学生在内的女性在求职中面临的困境。

在用人单位眼中，女大学生是高成本劳动力，女大学生尤其是女研究生毕业后可能很快面临结婚生子的问题，用人单位对此颇为担忧。统计还显示，男性婚后表现往往比婚前好，而女性婚后表现往往比婚前差。这说明女性婚后在家时间多，请假多，影响表现；婚姻和家庭带给男人的是责任感和动力。

20%的单位拒绝招收女生。

在一场招聘会上，记者随机采访了几位大四女生。多数女同学表示，在求职过程中，女同学通常要比男同学面对更多的“壁垒”，甚至有不少女生被直接“PK”。应届毕业生赵彤抱怨道:“现在有些用人单位愿意要男生，女生只能望洋兴叹。”

中国妇女报总编辑助理冯媛做了一个关于女性就业的调查。她认为，在职场上，女大学生必须比男性付出更多的努力，才能找到合适的工作。“人们往往认为女大学生找不到工作是个人问题，比如长得不好看，不自信。很多女性自己也会这么想，甚至还有女大学生拍写真集等另类招聘方式。但是，问题的关键不是女性素质不够高，而是现在的社会心态。”冯远说，“20%的单位因为性别问题把女生拒之门外。”所以她认为，在就业问题上，女性应该团结起来，以群体的力量对抗千百年来的偏见，为女性争取一个公共空间。

迈克尔斯的研究还发现，在薪酬方面，对女性大学毕业生存在普遍而明显的歧视。女性大专毕业生月薪比男性同行低316元，高职/专科毕业生月薪比男性低286元。即使在女性占多数的专业、职业和行业，女性的工资也明显低于男性；在女性工资最高的职业中，平均而言，男性的工资略高于女性。

解决性别歧视

全国人大常委会妇女权益保障法执法检查报告(二)_2010-05-26

女性就业隐性歧视更加突出。

吉林、广西、陕西、天津等地政府采取积极措施保护妇女劳动权益。然而，由于金融危机的影响和产业结构的调整，妇女的就业形势仍然严峻，尤其是年龄较大、受教育程度和劳动技能较低的妇女。同时，劳动力市场存在隐性性别歧视。在同样适合男女的工作岗位上，女性比男性更难找到工作，女大学生就业问题相对突出。

安徽省政府在举报材料中指出，《就业促进法》实施后，就业性别歧视的情况有所改善，用人单位很少直接对求职者提出歧视性要求或者直接以女性为由拒绝录用。但在实际招聘过程中，用人单位仍然倾向于青睐育龄男女，甚至以不成文的要求进行针对性筛选。

女性面临的隐性就业歧视现象在多个省区市的执法检查报告中都有所凸显，且涉及女性群体广泛。北京市人大常委会在自查报告中明确指出，面对劳动力市场供大于求的现状，劳动力总量矛盾和结构矛盾突出，对新增劳动力、城镇失业人员和农村妇女的隐性就业歧视现象更加明显。除了第三产业，女性就业普遍困难，而且越来越向“隐性歧视”的方向发展。女大学生和研究生就业也存在同样的问题。

关于女大学生就业问题，新疆维吾尔自治区人大常委会在自查报告中指出，女大学生就业受专业与社会需求失衡、就业预期与需求错位、社会对女性就业的歧视和社会保障制度等因素影响，就业困难仍在一定范围内存在。

女职工特殊权益保护不到位。

为进一步维护女职工劳动权益，山东、黑龙江、吉林、广东等地不断完善劳动合同制度，将女职工特殊权益保护专项集体合同纳入平等协商集体合同制度。但是，由于女性在就业市场上仍处于弱势地位，我国就业制度有待进一步规范，女性特殊劳动权益保护问题依然突出。如湖南省人大常委会在自查报告中指出，2009年，该省女性农民工劳动合同签订率为33.3%。全省只有34.9%的企业对女职工实行了“四期”保护。

广东省人大常委会自查材料显示，广东省女职工“三期”保障引发的劳动争议案件占相当比例。用人单位往往利用各种手段逃避依法对“三期”女职工应尽的义务和责任，如将结婚、怀孕作为合同条款写入劳动合同，或拒绝报销生育费用，或以企业自主生产经营为由将“三期”女职工调离。

对湖南、山东、内蒙古、新疆、黑龙江等省区市的执法检查表明，由于用工制度不规范，部分非公有制企业和中小企业女职工“四期”保护落实不到位、劳动安全保护不够等妇女劳动权益问题普遍存在。

此外，即使签订了标准化的用工合同，一些企业也会采取措施降低用工成本，强迫女员工提出辞职。北京市人大常委会的自查材料显示，虽然法律明确规定用人单位不得随意辞退“第三期”女职工，但一些单位通过恶意为怀孕女职工调换岗位、变相降低工资、产假后不予安排工作等方式，迫使女职工提出辞职。安徽也有同样的问题。举报时，安徽省政府表示，劳动仲裁取证相对困难。

生育阶段权益保护是女职工特殊权益保护的一个重要方面。但对多个省市的执法检查显示，由于其立法层次较低，生育保险并没有与养老、医疗、失业、工伤保险一起纳入强制征缴范围，推广难度较大。征缴率低于其他社会保险，在非公企业覆盖面窄，不能有效保障女职工的合法生育权益。

山西省人大常委会在自查报告中指出，山西省只有少数非公企业为职工缴纳一两种社会保险，生育保险缴费率是五险中最低的。举报材料显示，2008年，湖南省参加生育保险的人数仅占女职工的24.69%。甘肃省参加生育保险的女职工达到27.8万人，占全省女职工总数的26%。

此外，山东、安徽等地在举报材料中指出，个别企业虽有缴费能力，但恶意拖欠生育保险费，导致女职工生育权益得不到有效保障。大量改制破产企业难以落实生育保险接续。