求教企业劳动关系管理
一，改制企业劳动关系的现状
企业用人自主权的扩大，主要始于20世纪80年代中期左右，在新招聘的工人中实行劳动合同制。企业对新招聘的劳动者取得了自主适应劳动关系的权利。20世纪90年代初的全日制劳动合同制度改革，使用人单位的企业主体地位走向成熟。但由于种种原因，很多亏损企业和微利企业无法消化掉原来按合同聘用的所有员工，在改制过程中出现了富余人员，即出现了所谓的下岗现象。这一现象已经成为全社会普遍关注的热点问题。据劳动和社会保障部最新统计，截至2003年底，中国国有企业下岗职工260万人，比上年末减少1.5万人。从法律角度讲，下岗职工是指劳动者与用人单位不解除劳动合同，不维持劳动法律关系，但没有劳动过程和劳动内容。企业总是先在内部识别出富余人员，在这些人员中进行所谓的“双言”，即辞职和辞退。众所周知，长期以来企业人员流动性低，“裙带关系”让很多企业的人际关系变得复杂微妙。在这样的环境下很难进行“双话”。同时，为了维护稳定和促进就业，政府部门强调企业对富余人员的内部消化。例如，江苏省淮安市企业改制工作方案规定:“企业改制后，原企业职工合同不低于85%。”事实上，如果企业真的能消化掉原企业85%以上的员工，社会上就不会有那么多下岗职工了。因此，企业要根据实际需要，减员减负，轻装上阵。而企业内部的人际关系成为阻力，政府要求企业在原企业安置一定比例的员工，使得企业在改制过程中处于两难境地。
另外，根据现有的法律法规，员工提出解除劳动关系，就要辞职，基本没有社保。如果企业提出解除劳动关系，会涉及养老保险、医疗保险、失业福利等社保问题，对社会形成压力。针对这种情况，江苏省淮安市企业改制工作方案中已经规定，暂时不能上岗的职工，要留在企业，不能推向社会。由此可见，内部待岗已经成为企业在改制过程中处置劳动关系的一种比较周到的过渡性措施，但实际上这种措施并不符合我国劳动法的规定。《劳动法》规定的劳动法律关系的构成要件是完整的、真实的，不存在所谓的“下岗”规定有劳动法律关系但没有劳动内容。由此我们发现，职工与企业的劳动关系在企业改制过程中取得了突破，即突破了典型的劳动法律关系。它最大的特点就是员工不上班，不拿工资，在失业状态下不进入社保体系。员工与企业分离，其劳动法律关系处于模糊不确定的状态。如果企业效益转好，可以很快回到岗位，如果企业效益转差，可能会永远留在岗位上。这种看似中止的劳动合同关系，会在不知不觉中随着时间的变化，逐渐演变成这种关系的事实解除，或者员工明示解除后辞职。本应由政府部门监管、为员工开展的社保工作，被企业慢慢消化了。不能说这是劳动法律制度的缺陷造成的，全社会和立法部门都应该尽快解决。
二。试论改制企业中劳动关系的变化
在市场经济体制日益完善的今天，激烈的竞争必然导致优胜劣汰，企业经营状况的改善将直接影响企业劳动力的资源配置。市场经济要求企业自主用人，增强企业活力，提高经济效益。所以，如果企业确实需要精简人员，也是符合市场经济规律的。劳动制度改革的重点是改革用工制度，实行劳动合同制。长期以来，中国一直实行国家统一承包和分配城镇劳动力的就业制度，以人为消除失业。不仅是劳动力的初次就业，就业后劳动力的流动也要纳入计划，双向选择的空间不大。经常发生的情况是，不是职业适应了劳动者的偏好和特长，而是劳动者的偏好和特长要被职业转化。转行通常要付出很大的代价。按照方案，是用行政手段调整劳动者与企业的劳动关系，终身保持固定身份。企业不能根据生产经营变化自行吸收或辞退劳动者，劳动者即使从事非本专业的工作也很难改变。因此，这种用工制度不能灵活适应不同时期、不同条件下企业劳动力需求的变化。企业缺乏择业自主权，需要的人很难进，不需要的人很难走，多余的人很难被录用。对于劳动者来说，也容易浪费人才，“人尽其才，才尽其用”的原则无法实现。因此，劳动制度必须随着经济制度的改革而改革。劳动合同制是更合理的选择。它通过与用人单位签订劳动合同，确定双方的劳动权利、义务和责任。同时，劳动合同成为产生劳动法律关系的法律事实。
随着十六大精神的落实，企业要进一步淡化和解除与政府的行政隶属关系，把微观经济领域的企业自主权还给企业，当然包括企业选择岗位的权利，政府只是对企业进行宏观管理。企业改革以产权制度为重点，将原来的国有企业和集体企业改造为私有制、股份制和股份合作制。近年来，全国各地企业产权转让交易量迅速增加，企业并购的消息频频传出，民企并购国企的势头也越来越大。部分企业转为股份合作制形式，内部职工成为企业的主要购买者。从这个角度来看，产权交易已经成为一种企业行为，也必将成为未来发展的方向。这种改革的势头也将改变劳动者与企业之间原有的劳动关系，需要重构，从而在原有劳动合同关系的基础上确定一种新的劳动关系。但这种新型劳动关系的建立需要一个过程。目前在民营企业家和工人之间，虽然改制之初在一定时期内保留和安置了原企业的大部分职工，但这只是政府在改制之初维稳的权宜之计，本质上仍属于行政干预。因此，过去带有管理和被管理因素的劳动合同关系实际上面临着随时被解除的可能，这也成为劳动争议案件逐年增加的原因。我国劳动法虽然没有明确规定解雇的概念，但容忍企业在一定条件下单方解除合同，员工在企业的工作能力主要由企业判断，所以劳动关系还是不稳定的。
况且，即使私营企业不与员工解除劳动关系，其劳动合同关系也已经从原来的带有行政因素的关系转变为单纯的劳动合同关系。企业主不可能在正常情况下与没有劳动内容的劳动者保持劳动关系。股份合作制企业职工认可的股份，往往只是获得签订劳动合同资格的条件。一般他们的股份无法在市场上形成竞争优势。与他们的工人身份相比，后者更重要。在实际劳动过程中，员工关注自己的工资，很少关注分享分红。在这种低工资高就业的环境下，员工有工作是幸运的。
依法治国的方略使得劳动关系也必须受到法律的调整。企业改制给企业带来了光明的前景，但目前法律对劳动者的保护相对薄弱。我们不希望企业的发展以牺牲劳动者的利益和权利为代价。因此，我们希望在保证企业发展的前提下，法律能对劳动者表现出更多的关怀，使他们的合法权益得到有效的保护。
第三，对改制企业劳动关系性质的认识
劳动合同是产生劳动法律关系的法律事实。它是劳动者与用人单位之间建立劳动关系，明确双方权利、义务和责任的协议。劳动关系不同于一般的民事关系，其特点是双方地位平等，权利义务相互平等，没有任何从属关系。虽然劳动关系的建立是在双方平等协商的基础上实现的，在劳动关系的履行、变更、解除中也有一些问题是以平等协商的形式解决的，但是劳动关系一旦建立，双方就有了管理与被管理的关系。因此，劳动关系是一种以命令和服从为基础的平等关系和管理关系相结合而形成的社会关系。企业改革改变了很多劳动关系，劳动者与企业的劳动合同关系，原来是行政性的，变成了单纯的劳务买卖合同。原来，企业职工作为企业的主人，拥有生产资料所有权、社会产品分配权和企业民主管理权，也随着企业改制过程中企业产权的转移而丧失。尽管如此，企业员工还是要签合同，是劳动合同还是劳动合同，值得研究。
笔者认为，劳动合同和劳务合同是有一定区别的。劳动合同一旦签订，双方形成管理与被管理的关系，劳动合同地位平等，不存在这种情况；劳动合同中的劳动报酬一般是按劳分配，相对稳定，而劳动合同中的劳动报酬往往是按照等价有偿的原则支付的；在劳动合同中，用人单位承担风险责任，而在劳动合同关系中，劳务提供者自行承担风险；劳动合同注重劳动过程，劳动合同注重劳动结果，虽然也有劳动过程。区分这两个概念的意义在于，目前有很多待岗员工，尤其是很多企业改制时被裁掉的冗余员工。这些职工与原单位保持合同关系，但不能参加企业劳动。因此，许多下岗工人在与原单位保持劳动关系的同时，与另一个单位签订了合同。新单位应按照劳动法的相关规定为劳动者缴纳医疗保险、养老保险等社保费用，但新单位往往将这些劳动者视为劳动者而拒绝缴纳。他们认为员工有原单位，是应该履行义务的单位。新单位只与该员工签订了劳动合同，没有缴纳社保费用的义务。同时，新单位将劳动关系理解为劳动关系，使得劳动者在新单位容易出现同工不同酬的情况。
有人认为改制后的民营企业与员工的关系应该是雇佣关系，而不是劳动关系。众所周知，在企业改制的同时，传统的雇佣关系也发生了变化，两者之间存在着明显的人格不平等，这就给雇佣合同增加了身份，即雇员与雇主的关系突破了传统雇佣合同中双方平等的性质，具有了管理与被管理的关系。这种雇佣关系只要稍加调整就可以成为典型的劳动合同关系。