关于科学管理原则的思考
第一章:科学管理原理述评《科学管理原理》导论:《科学管理原理》作者泰勒的管理理论看似简单，实则内涵丰富，不可能被一个时代完全吸收。只有亲自阅读大师的著作，才能理解管理的真谛；只有践行大道理理论，才能实现管理的目标——“雇主财富最大化，每个员工财富最大化。”这篇文章最初是作为报告提交给美国机械工程师学会的。这里选择的例子可以引起工业和制造业的工程师、经理和业主的极大兴趣。我希望读者能够明白，同样的原则可以适用于所有具有同样效果的社会活动，包括家庭管理、农场管理、大小商人的商业管理、教会管理、慈善机构管理、大学管理和政府部门管理等等。
当当网上书店的一位网友看完《科学管理原理》:如果彼得·德鲁克真的给管理学下了定义，并使之全球化，那么第一个真正认真研究劳动，真正把管理学当成一门科学的人，无疑是弗雷德里克·泰勒。事实上，科学管理原理中所包含的思想，目前可能被一些人认为是理所当然的。不过这个观点是在19世纪提出的，不得不佩服泰勒的能力和胸怀。我想谈谈泰勒的...
淘宝网网友:读科学管理原理读完科学管理原理缅怀泰勒先生，纪念本书出版100周年。自从泰勒先生的《科学管理原理》第一次出版以来，已经过去了整整一个世纪。然而，这样的书，时隔一个世纪还有重读的必要吗？有必要介绍其他朋友看这样的旧书吗？是不是浪费时间？我想说的是，今天它仍然是一本书...
第二章:对科学管理原则的思考最近认真读了科学管理之父泰勒的《科学管理原则》，总觉得要写点自己的感受，哪怕只是个人看法。其实不能静下心来学习是一件很痛苦的事情。更多的时候，我在努力让自己冷静下来。之前接触过泰勒制，所以不是很陌生。
泰勒的科学管理主张用科学的方法代替原来的经验方法，对工人进行科学的选拔和教育培训，要求管理者和工人紧密合作。主要目的是劳动生产率最大化，本质上是财富(利润)最大化。从经济学的角度来看，他的思想具有很大的进步意义，对于管理学科的发展来说是一个跨越式的进步。在他那个时代，美国工业化发展迅速，劳资关系紧张。事实上，他的思想很难得到人们的理解和支持。
之所以要说泰勒，是因为有一篇文章提到了12连跳事件引发的对深圳富士康员工的关注。富士康的管理有泰勒制的影子，实行标准化管理，以效率最大化为最高目标，基于“经济人”假设进行统一管理，认为人受经济利益驱动，不关心人的社会需求和情感需求。中国正处于快速工业化的过程中，难免会出现很多欧美工业化时代出现过的问题，有些还会重蹈覆辙。但是，在这个重视人权的时代，在这个以人为本的社会，不可能长期完全按照“经济人”的假设来管理企业。今天，我们应该在学习和借鉴历史的基础上，更加关注企业劳动者(员工)的各种需求，充分看到企业经营者、员工和所有消费者的利益，追求多方共赢才是最好的！
第三章:科学管理原理1911年《科学管理原理》的出版标志着管理新时代的到来。时至今日，这本书仍给管理者带来无限启示，是必读的管理学经典。我花了一些时间阅读泰勒大师的《科学管理原理》一书。在我看来，它在内容上不是一本书，而是泰勒大师科学管理智慧结晶的一篇论文。
泰勒对科学管理的定义是:“各种要素的组合——而不是单个要素——构成了科学管理，可以概括为:科学，而不是经验方法；协调，而不是分歧；合作，而不是个人主义；最大输出，不限输出；最大化每个人的劳动生产率，最大化财富，而不是贫困。”这一定义不仅阐明了科学管理的真正内涵，而且全面反映了泰勒的科学管理思想。
在本文的结论中，阐述了科学管理是对过去存在的各种要素的“集合”，即把原始知识收集、分析、组合、归类为规律和规则，从而形成一门科学。“它将给全世界带来最大的好处。”
泰勒的管理理论看似简单，实则内涵极其丰富，需要我们不断学习和实践，才能实现组织管理的目标——“雇主财富最大化，每个员工财富最大化”。
第四章:读了《科学管理原理》，感受到了善与恶的二重性，光的波粒二重性。因为《科学管理原理》中的大部分推论总是将人性归结于“经济人”假设，即人总是被个人利益所引导——除此之外，还被视为“恶”。但后来的一些实践证明，人还是“社会人”(善)，即要有体现团结协作美德的社会归属感。最近的富士康跳楼事件就是人们典型的被简单的视为“经济人”，认为只要有相应的工资回报，就可以承担大量的机械劳动，就像一个与社会隔绝的人，最终会因为缺乏人际交往而无法生存(罗宾逊会)想象人际交往。其实最后我们认识到，人既是经济的，也是社会的，也就是具有善恶的二重性，而不是简单的“性本善”或者“先天之恶”。经济学领域对人性的这种探索和物理学领域对光的性质的探索是一模一样的。在物理学中，光首先是“波动论”，然后是“粒子论”，最后是“波粒二象性”。个人推测，造成这种情况的原因是:因为人同时存在于自然和社会中，所以具有自然(经济人，恶性)和社会(社会人，善)两种属性；光可以是实态，也可以是虚态，所以它同时具有粒子性(实)和涨落性(虚)。
唯物主义和唯心主义。近代以来，全世界的人都把唯物主义奉为圣书，唯心主义总是徘徊在历史的边缘。个人认为，这与对人类历史发展的认识有关。《科学管理原理》中的一个例子启发了我的想法:与每天及时奖励的做法相比，股权分红往往更容易失败，人们更容易受到眼前事物的影响，而不是遥不可及的事物。这样看来，有些唯心主义其实也是一种精神力量，只是人更容易受到能立即做出改变的唯物主义的影响——比如我移动一个物体的位置，行动之后马上就能看到效果，我疏远了代表精神力量的唯心主义，因为这种精神力量只有经过一定的积累时间和积累才会有效。如果达不到那个临界值，即使付出了很多努力，最后也可能一无所获(比如可能要花一辈子的时间把自己修炼成圣人或者“佛系仙人”，同时一不留神还可能赔钱)，这是人类最不喜欢的布施方式。文章最后，我还是想说一个贯穿整个人类的问题——男人和女人。我个人一直认为男人代表物质世界，女人代表精神世界。只有人类观念转变，精神世界和物质世界同等重要，男女平等的问题才能得到根本解决。
第五章:管理学读后感科学管理的原理无疑是最前沿的学科之一。经过一百多年的发展，早已风生水起，今非昔比。但是，管理的本质没有变。今天，我们回去重温经典，看看它是如何开始的。我们回去，自然要见到被誉为“科学管理之父”的泰勒，以及他的科学管理原理。
泰勒是美国古典管理学家，科学管理的创始人。也可以说，他是第一个认真研究劳动的人，是第一个把管理当成一门科学的人。泰勒的伟大之处在于他对混沌中的管理进行了科学的分析，提高了管理效率，以达到雇主和员工的双赢。从现在来看，泰勒的“科学管理”体系其实很简单，虽然要做到这一点，需要采取很多科学的、量化的手段，更需要投入更多的注意力进行细致的比较和分析。然而，在19年底和20世纪初提出这一理论体系并无畏地致力于其实践和推广，是人们力所不及的。他提炼的科学管理的核心是:寻求科学的操作方法，制定科学的工艺规程，将工具、机器、材料标准化，将工作环境标准化，以文件的形式固定下来；随后，科学选拔、培训和提升工人；同时实行激励性的计件工资制度。完成或超过定额的工人按件计酬，工资率较高，而未完成定额的工人按较低的工资率计酬。
此外，他还创造性地提出管理和劳动要分开，要求管理人员和工人紧密合作，保证工作按照标准的设计程序进行。上述理论和措施虽然现在已经成为管理常识，但在当时是巨大的变革，让世界大为震惊。此后，泰勒的追随者进一步丰富了它的科学管理体系。亨利·甘特用甘特图进行计划和控制，是当时管理思想的一次革命。亨利·福特在泰勒单过程行动研究的基础上进一步研究了如何提高整个生产过程的效率。他充分考虑了大规模生产的优势，创造了第一条装配线——福特装配线，大大降低了成本。得益于科学的管理制度，美国企业的生产力得到了极大的提高，一度出现了高效率、低成本、高工资、高利润的新局面。至于社会组织大师韦伯和管理学大师德鲁克，他们也从科学的管理体系中获益良多。
然而，科学管理有其自身的局限性。在今天看来，其定义的管理范畴非常单一，大多局限于制造企业。虽然泰勒说“同样的原理可以应用于所有的社会活动，产生同样的效果”，但显然很难做到。这并不奇怪，因为当时企业和管理的概念还没有真正形成，这项工作直到上世纪三四十年代才由一位管理大师德鲁克完成，只有在制造企业中，泰勒才能确定“标准工作量”，进而通过科学研究的手段确定“工资支付率”；至于现在流行的创意企业和智力密集型企业，很难做到这一点，因为它们根本不在泰勒狭义的“管理”范畴内。
换句话说，依靠科学量化的手段来提高生产效率，说到底就像“在螺蛳壳里做道场”，效果总是有限的。今天，我们已经知道管理是一门科学，也是一门艺术，是两者的有效结合。只强调一个方面是不对的。泰勒的科学管理更多的是一种狭义的方法，需要基于稳定的技术和业务流程。一旦生产技术发生变化，标准操作和流程也必须随之改变。为了提高效率，我们不得不再次做一些研究和分析。事实上，随着科技的发展，生产流程和方法的变化越来越快。从这个意义上说，我们需要不断地进行生产流程再造，这是今天“流程再造”盛行的根本原因。今天，只有通过科技创新和管理创新，调动员工的主动性和积极性，才能真正快速提高效率。而如果你执着于科学管理，毫无疑问，有些人太固执了。比如今天按需定量的生产方式，比如今天微软和谷歌对员工的弹性管理，都远远不是泰勒所能想象的。
除了科学管理，泰勒对管理科学的另一大贡献是劳资双方的精神革命，他认为这是实施科学管理的核心问题。泰勒希望依靠“稳定的工资支付率”和“标准工作量”，找到劳资的结合点，消除劳资对立，实现“雇主财富最大化和每个员工财富最大化”的管理目标。但其实这只是一厢情愿。受限于当时的大背景，泰勒做不到这一点，这一点从随后的劳工罢工和更大规模的劳资冲突中可以看得很清楚。雇主和雇员之间的双赢在今天仍然是一个难题。目前；消除企业内部利益冲突的常用方法是:依靠使命愿景和战略目标统一组织成员的价值立场；依靠制度规范使组织的协同效应最大化；依靠创新，依靠科技；从而提高生产效率。充分发挥自己的潜力，满足自我实现的需要。
历史总是充满了倒退。在我们被各种各样的管理理论所迷惑的今天，回过头来重新审视作为管理之源的科学管理原理，不失为一种明智之举。
第六章:对科学管理原则的思考在《科学管理原则》一书中，泰勒系统地提出了科学管理的基本思想、内容和具体方法。在科学管理的基本思想中，泰勒提出了专业分工、标准化、最优化等管理思想。在科学管理的基本内容方面，泰勒全面阐述了企业的运营管理和组织管理。这些措施包括工人的选择和培训、标准的工作条件、明确规定的工作量以及建立激励性的差别工资制度。在科学管理方法方面，泰勒提出了一系列具体的步骤和方法，如定额管理、差别计件工资制、选择和合理使用一流工人以及如何进行标准管理等。
本书主要由科学管理的基础和科学管理的原理两章组成:
在第一章中，作者主要讲述了劳资双方的真实利益是一致的，但这种情况很难实现。他说财富最大化只能是生产力最大化的结果。其实这就道出了生产力的重要性。作者认为，管理者和工人之间以及个人之间的密切合作是现代科学或任务管理的精髓。也有人认为劳动生产率下降有三个原因:
1，谬误:在商业中，如果每个人或机器的产量增加，最终会导致大量工人失业。
2.管理制度不完善“混日子”。
3.凭经验行事。
因此，有一种更科学的方法可以解决这些问题，即通过消除工人操作中不必要的动作，用快速操作代替缓慢无效的操作，可以节省大量的操作时间，提高产量。
第二章主要描述了科学管理原则的四个基本要素:
第一，形成真正的科学。
第二，科学选工。
第三，管理人员和工人之间有密切和良好的合作。
科学管理是为了改变“热情加激励”管理的现状而提出的。科学管理的原则，或者说基本内容。包括以下四项:
第一，对工人的每一个动作进行科学研究，以取代单纯依靠经验的老方法。
第二，科学选拔工人，进行培训教育，使其成长；过去，劳动者随意选择工作，根据各自的可能性进行自我培训。
第三，与工人密切合作，确保所有工作都按照发展的科学原则进行。
第四，管理层和工人之间的工作和责任几乎平分秋色，管理层承包了自己比工人更胜任的那部分工作；过去，几乎所有的工作和大部分责任都推给了工人。
所以科学管理理论显然是一个综合的概念。它不仅仅是一个理念，一个想法，更是一个具体的操作程序，一个具体操作的指南。它们是:一是用各工作要素的科学划分方法取代旧的经验管理方法；其次，员工选拔、培训和发展的科学方法取代了以往的选岗、随心所欲的培训做法；第三，经常与工人沟通，确保他们所做的一切工作都符合科学管理的原则；最后，管理者和工人应该有基本相等的工作范围和责任。管理者会肩负起自己应有的责任，而在过去，几乎所有的工作和大部分责任都放在工人身上。
从这本书可以了解到，泰勒的一系列工作时间研究并不是用了一两个月，而是几年甚至十几年。这也启示我们，做研究要有平和的心态，不能急功近利。这样经过纵向横向对比，综合对比，我们的结论会更有说服力。泰勒认为，必须采用科学管理来代替传统的经验法则。科学管理是基于雇主和雇员双方的利益。他要求企业的每一个成员都要发挥最高的效率，争取最高的产量，实现最大的效益。这不仅阐明了科学管理的真正内涵，也全面反映了泰勒的科学管理思想。
泰勒的管理理论看似简单，实则内涵极其丰富，需要我们不断学习和实践，才能实现组织管理的目标——“雇主财富最大化，每个员工财富最大化”。管理是一门深奥的科学。人们总是在寻找寻找最佳管理制度的方法，但他们只是为管理理论的升华奠定了基础。只能在工作中慢慢摸索，希望能提高管理水平。由此可见,《科学管理原理》是一本非常经典的书。从字面意义上来说，管理通常被理解为主持或负责某项工作。人们在日常生活中对管理的理解是这样的。普通人也在这个意义上使用管理这个词。但是自从管理进入人类意识形态，几乎所有从人类劳动出发思考管理问题的人都会对管理现象进行描述和总结。并且固执地维护这种描述和概括的正确性甚至唯一性。对于管理的定义，人类从来没有达成一致的解释。但是，泰勒的管理问题依然存在，他的管理经验依然有益，他的管理逻辑依然通用，他的管理方法依然有效。
读了《科学管理原理》，我明白了科学规律可以从每个工人的每一个操作中总结出来。明白科学管理就是提前计划任务，并执行这些计划。我意识到，泰勒的同样原理也可以用同样的效果应用于所有的社会活动，包括家庭管理、农场管理、大小商人的商业管理、教会管理、慈善机构管理、大学管理和政府部门管理等等。在现实生活中，我也体会到了用科学的管理方法做事带来的快捷和高效，节省了时间。看完这本书，当我做一件事的时候，我会想有没有更科学的方法让事情变得更好。因为我个人认为科学的管理方法比一般的管理方法更实用。以前对管理的理解很狭隘，认为管理只存在于很多人聚集的地方，比如企业、组织。我从来没想过它在我的个人生活中如此重要，我也从来没想过科学管理是一个更完善的管理体系。读这本书让我对管理有了新的认识，拓宽了知识面，真的让我受益匪浅。
第七章:对科学管理原则的思考:科学管理与媒介管理。不好意思，“向量观点”是我个人提出的由来已久的观点(虽然只有两年多一点，但已经占了我现有时间的很大比例)，它的意思是——“世间万物都像向量，方向正确稳定，只有施加足够的力，才能实现“功”，才有更快的结果。”
这个观点可以适用于世间万物，用在管理上可以称为“矢量管理”。相对于科学管理的四大原则，具体如下:第一，“科学工时研究”优化了过程中的所有环节和动作，尤其是剔除了过程中不必要的环节和动作。这就像在努力做功的时候保持力的方向在正确的方向，以避免一些无用功——方向是对的。第二是“科学地选择和培训工人”，按照作者弗雷德里克·泰勒的话说——“使每个人都能尽自己最大的努力，以最快的速度和最高的劳动生产率从事适合自己的最高层次的工作。”。
其实这就是最优受力主体的选择。三是“新工资制”，采用差别计件工资制，即对一项工作设定两个工资率，对于那些花费时间最短、高质量完成工作的劳动者，采用高工资率计算工资，对于那些花费时间长、低质量完成工作的劳动者，则相反。这是创造一个激发力的好环境，与第二点* * *同构，形成一个最优的力主体，从而实现力足够大。四是“职能管理”原则，工人只负责生产过程，而计划、控制、技术改进等其他职能则委托给其他职能人员，从而实现工作的专业化。这就像一个运动的物体。它总是排他地向一个方向运动，最终会获得最高的速度——方向稳定，结果是更高的速度。
第八章:读完《科学管理原理》，想了解管理学经典。弗雷德里克·f·泰勒、亨利·法约尔、马克斯·韦伯三位前辈，无论如何都避免不了。
科学管理原理是1910写的一篇论文。工业革命后，人们逐渐重视“管理”，把企业家才能作为继土地、劳动力、资本之后的第四种生产要素(《国富论》1776还没有把企业家才能列为生产要素)。然而，真正追溯到现代意义上的管理始于科学管理之父泰勒。
科学管理的“科学”。这里所说的科学不是我们理解的一般意义上的自然科学。它是相对于“体验”而言的。在科学管理之前，工厂工人的技术和技能都是前人继承，自己摸索积累，或者完全靠工人的经验获得。在这个过程中，没有统一的标准，没有标准化的教与学。科学管理就是通过研究工人工作的每一个动作，找出最有效率的方法，也就是所谓的科学工作法。
关于研究对象。需要注意的是，那个年代的世界还是比较简单的。服务业的概念可能现在还不时尚，所以科学管理主要以工业为主。当时的工作内容主要是机械劳动，科学管理要解决的问题无非就是生产效率低的问题。
在科学管理之前，劳资双方是对立的，甚至是敌对的。(看看我们现在的时代，劳动力问题依然存在，往往是技术含量比较低的行业。)当时的管理制度是尽量让工人发挥积极性，作为回报，从雇主那里获得一些特殊的激励。这种管理方法叫做“热情加刺激”管理。
科学管理是为了改变“热情加激励”管理的现状而提出的。科学管理的原则，或者说基本内容。包括以下四项:
第一，对工人的每一个动作进行科学研究，以取代单纯依靠经验的老方法。
第二，科学选拔工人，进行培训教育，使其成长；过去，劳动者随意选择工作，根据各自的可能性进行自我培训。
第三，与工人密切合作，确保所有工作都按照发展的科学原则进行。
第四，管理层和工人之间的工作和责任几乎平分秋色，管理层承包了自己比工人更胜任的那部分工作；过去，几乎所有的工作和大部分责任都推给了工人。
这里的第四点，我认为是管理上的重大进步。资本所有者——雇主，开始重视管理，参与企业经营。当然，管理层也不可能进行具体的操作工作。他们所做的就是我们所说的管理职能，比如计划、组织、领导、协调和控制。再到所有权和经营权的分离，管理层正在逐步实现其价值。