求毕业论文题目《论企业人才管理的选拔与培养》
一.研究方法和结果
问卷主要包括基本情况、人才选拔、培养、管理、满意度五个方面，共30个条目。我们向江苏省13个省辖市三种不同类型企业的中高层管理者发放了1000份调查问卷:国有企业、民营企业、外资或中外合资企业，回收问卷972份，回收率为97.2%。根据各类企业的分布情况和中高层管理人才的大致比例，采用分层随机抽样的方法确定相应的抽样比例，然后采用随机抽样的方法按比例抽取调查对象。剔除无效样本后，我们得到的样本分布如表1所示。
1.人才培养
(1)培养模式。从调查中可以看出，企业管理人才接受培训的途径和机会很多，普遍参加了各种形式的培训。其中，63.1%的人参加过企业内部的班级培训，70.5%的人参加过企业内部的实践培训，56.5%的人参加过企业外部的班级培训，另外10.9%的人参加过企业外部的实践培训。
不同类型的企业对管理人才的培养方式基本相同，但国有企业和民营企业更注重内部的班级培训、内部的实践培训和外部的班级培训，而外资或中外合资企业更注重外部的实践培训和选派出国进行班级培训的方式(见表2)。
(2)文化效果的评估。受访者普遍对他们接受的培训感到满意。当被问到“培训对你的管理有帮助吗？”，17.7%的人认为是“大”，71.5%的人认为是“大”，只有6.3%和0.3%的人认为是“不太大”和“不太大”。在这里，三类企业的管理者所做的评价没有明显的差异。
当被问及什么样的培训对自己最有帮助时，33.5%和33.1%的人选择了“企业内部实操培训”和“选派到企业外部上课”，13.9%的人选择了“选派到企业外部上课”，9.7%的人认为“选派到国外上课”。
从表3可以看出，人们普遍对自己参加过的培训评价较好，更倾向于选择自己参加过的培训作为对自己帮助最大的培训方式。也就是说，无论哪种培训，除了企业内部的课堂培训，其实对企业管理者都有很大的帮助。不仅没有参加过这种培训的人选择的少，接受过内训的人也更不可能把它作为对自己帮助最大的培训方式。
(3)对培养方式和内容的要求。当进一步被问及“希望在企业外获得什么样的培训和学习机会”时，64.5%的人希望获得“企业管理短期专项培训”，22.5%的人希望“攻读企业管理研究生”，37.7%的人希望“被选派到企业外实习”，另有20.3%的人希望“被选派出国留学”。显然，短期特训、实战锻炼、出国留学更受欢迎。
关于“你认为目前的培训有哪些需要加强的地方？”，超过半数的人(53.3%)认为应该实用，39.1%的人认为应该有针对性，只有4.9%和3.0%的人认为应该理论化，普遍适用。
2.人才选拔
(1)选择方法。从表4可以看出，目前，企业选择管理人才的方式多种多样。原来的“由政府或上级组织任命”的方式，在管理人才的任用上并不是主要的方式。一系列与现代企业管理制度和市场化运作模式相关的人才选拔方式在企业中得到了很好的体现，“企业内部提拔任用”仍然是目前最主要的人才选拔方式。显然，企业目前使用的人才选拔方法和我们的受访者认为的更好的方法是有差距的。他们更倾向于将“内部竞争或民主选举”和“公开招聘”作为受访者认为更好的方法:%是更好的人才选拔方法。
受访者获得现任职位的方式反映了企业实际使用的人才选拔方式。从调查中可以看出，大部分被调查者是通过“内部提拔任用”获得现职的，高达41.0%，其次是“董事会聘用”(18.4%)，通过“公开招聘”获得聘用的占14.8%，12.0%。可见“企业内部提拔任用”的用人比例远远超过其他任何方式。
不同性质的企业在管理人才的选拔上有很大的差异。从表5中可以看出，虽然“内部提拔任用”在三类企业中都是主要的人才选拔方式，但外资或中外合资企业很少采用“内部竞聘上岗”的方式选拔管理人才，更多采用“公开招聘”和“董事会聘任”的方式；相对而言，国企很少采用“公开招聘”和“董事会聘任”的方式。
进一步比较不同企业的管理者对各种人才选拔方式的认可度，可以看出“内部竞争上岗或民主选举”在国企中更受认可，有82.1%的人认为是较好的人才选拔方式，而在私企和外资或中外合资企业中，将其视为较好的人才选拔方式的人的比例分别为74.3%和62.2%。但“由董事会聘任”的模式在民营企业中得到更多认可，有43.9%的人认为是较好的人才选拔方式，而在国有企业和外资或中外合资企业中，这一比例分别为34.8%和26.6%。
显然，中高级管理人才的选拔方式并不相同。本次调查中，25.8%的人是由政府或上级组织任命，32.2%的人是由董事会聘用。也就是说，政府或上级组织任命和董事会聘任是目前企业选拔高级管理人才的主要方式。中层管理人才的选拔主要由企业提拔任用，56.5%的受访者通过这种方式获得职位。
(2)人才特征在人才选拔中的作用。在各个企业的人才选拔中，能力是非常重要的。当我们问到“贵公司对管理人才的任用更看重什么？”，高达83.6%的人选择了“能力”，而性格也被放在了更加突出的位置，44.8%的人选择了“性格”，35.9%的人选择了“业绩”。“经验”和“教育”是选拔人才的标准。
企业在人才选拔上非常注重能力，这是被高度认可的。在“你认为对于管理人才的任用，什么更重要”的问题上，84.0%的人也选择了“能力”，人们对“人品”的关注度也很高。高达66.7%的人认为“人品”更重要，考虑的是“业绩”和“经验”。
根据不同企业的性质，“经验”在外资或中外合资企业中更受重视。在这些企业中，有34.6%的人认为所在企业在人才选拔上更注重“经验”，而在国企和私企中，这一比例仅为15.5%和18.5%。国企和私企在人才选择上更看重“业绩”，分别有465、438+0.6%和36.2%选择“业绩”，25.2%相应选择外资或中外合资，明显低于前两者；“个性”在民营企业中被放在了更加突出的位置，53.3%的人认为自己的企业更注重“个性”，在国企中为42.9%，在外资或中外合资企业中为34.2%。
3.人才管理
(1)激励模式。激励人才的方式很多，但薪酬和晋升是企业调动人才积极性的主要手段(见表6)。企业采用的人才激励方式与受访者认为能起到更大激励作用的方式有较高的一致性，股权除外。从这个角度来看，目前企业采取的人才激励方式，更好地调动了人的积极性。
我们试图比较不同企业的人才激励方式，发现相对而言，民营企业更多使用“股权”的方式。在私营企业中，28.8%的人选择了这一选项，而在国有企业和外资或中外合资企业中，分别有16.3%和16.7%的人选择了这一选项，低于10以上。私营企业比其他两类企业低近10个百分点，私营企业为59.3%，国有企业为69.3%，外资或中外合资企业为67.6%。我们也看到“精神”激励在国企运用的更广泛。在来自国企的受访者中，53.3%的人认为本企业的主要激励方式是“精神”，而民营企业和外资或中外合资企业分别为38.5%和24.8%。
(2)对待绩效差的人的方式。从表7可以看出，对于管理绩效差的人，企业常见的方式依次是“换岗”、“批评”、“降职”、“降薪”、“培训”、“辞退”。但是目前企业采用的这些处理方法和人们认为的比较好的有一定差距。这表明，我们的受访者实际上将管理绩效不佳归因于缺乏管理知识和能力，而不是主观上没有履行职责和努力。
不同类型企业的处理方式差异较大:对于业绩不佳的管理者，国有企业采用“批评”方式较多(61.9%)，而民营企业和外资或中外合资企业相对较少，选择率分别为53.3%和41.9%；在“辞退”方面，外资或中外合资企业的选择率为40.1%，远高于国企和私企(13.4%和27.5%)。“换岗”也是国企普遍采用的方式，选择率高达74.4%，其他两类企业相对较少。民营企业选择率为59.6%，外资或中外合资企业选择率为58.6%。一般来说，对于业绩不好的管理者，国企比较灵活，外资或者中外合资企业比较死板。
(3)人才的流动。对于管理人才的流动，大多数企业都制定了相应的规定。在我们的调查中，19.9%的人认为自己的企业在管理人才流动方面有相应的规定，“比较完善”，60.0%的人认为有，但不完善，只有19.4%的人认为基本没有，只有0.5%的人认为根本没有。
对比不同类型企业对管理人才流动的管理规定可以看出，外资或中外合资企业的规定更完善，有27.1%的人认为其企业对管理人才流动的规定“相对完善”，而国企和私企的管理人员选拔率分别为17.3%和17.5%，较低。
对于“您认为对管理人才流动应采取哪些措施”的问题，56.5%的人认为“应以市场机制为主，行政指导措施配合，放开条件”；40.7%的人认为应该“全面放开，由市场机制决定”；只有2.8%的人认为“应以政府措施为主，适当结合市场机制”。也就是说，在人才流动方面，人们越来越倾向于要求通过市场来配置人力资源，政府在这方面的作用更多地定位为“搭台”，体现为“建立相关法律法规，完善人才市场体系，开放人才市场，加强人才交流”；虽然很多人提出要“充分开放，由市场机制决定”，但这也是在规范市场运行机制的前提下“建立良好的企业家市场”，而市场运行机制的规范属于政府。因此，政府的作用并没有被忽视。
第二，分析和讨论
1.建立什么样的培训机制？
从之前的结果来看，无论哪种人才培养方式，主要都是企业的自主行为。我们的大多数受访者都参加过各种各样的培训，并且觉得这对自己的管理有帮助。现有的短期培训班解决了企业管理知识的普及问题，但职业企业家和企业管理者的培养是一个长期的学习和实践过程，是专业学习和专门培训相结合的过程。因此，有必要为他们提供一个更加开放和便利的学习条件和环境。在这里，政府的重要作用应体现在建立市场化、多渠道的人才培养机制，充分整合社会教育资源，为各类经营管理人才创造学习深造的机会。企业自身也要把培养管理人才作为提升竞争力的重要方面，加大培训投入，积极开展中低层管理人才的培训，在条件允许的情况下加大企业管理人才出国培训力度，选派优秀人才到中外合资企业、高新技术企业进行培训和锻炼，提高掌握先进管理知识、熟悉国际运营惯例和接受最新技术的能力。
2.应该建立什么样的人才选拔机制？
从之前的结果可以看出，目前采用的最主要的人才选拔机制是“内部提拔任用”。虽然我们近一半的受访者都是通过这种方式获得现在的职位，但他们中的大多数人并不认为这是一种更好的人才选拔机制。“内部竞争上岗或民主选举”和“公开招聘”是他们首选的两种人才选拔方式。虽然它们也有一定的局限性，在使用过程中也经常面临一些技术问题，但它们最大的优势是显而易见的，就是相对公正，为每个人提供了机会上的公平。建立公开、平等、竞争、择优的选拔任用机制是我们长期以来的追求。符合现代企业管理制度要求，为人才脱颖而出创造机会。相信随着这种人才选拔机制的逐步完善，会逐渐取代传统的“提拔任用方式”。
3.应该建立什么样的人才管理机制？
从调查中可以看出，大部分受访者对自己目前的工作状况“满意”(13.3%)和“相对满意”(72.7%)，满意率为86%，而“不满意”(13.0%)和“不满意”(0.9由于不同企业采用的管理方式相对不同，我们对不同企业的管理者的满意度进行分析，发现两者之间并无显著差异。但是我们进一步分析他们为什么满意，为什么不满意，却表现出很大的差异。诚然，满意的主要原因是“自己的专业或特长得到了发挥”、“企业人际关系融洽、工作氛围良好”、“企业经营状况良好”，但从对比中可以明显看出，国企和私企的管理者似乎更注重发挥特长的机会，而相对而言，外资或中外合资企业的管理者更注重利益的激励。从不满意的原因可以得出与上述基本一致的结论。
从之前的结果也可以看出，国企和私企的管理方式更加灵活和人性化，而外资或中外合资企业则更加死板，但管理者的满意度并没有显著差异。因此，不同类型的企业可以根据自身特点和需求建立相应的人才管理机制，包括利益导向机制和约束机制。
注意事项:
①考虑到企业中高层管理者处于企业管理的核心和关键位置，对企业管理人才的管理模式有更多的了解。因此，本次问卷调查的发放对象仅限于中高层管理人员。