劳动力供给论题

1，人力资源盘点，了解员工现状；

2.分析企业的岗位调整政策和历史员工调整数据，统计员工调整比例；

3.向各部门人事决策者了解可能的人事调整；

4.总结2和3中的情况，得到内部人力资源供给预测；

5.分析影响外部人力资源供应的区域因素，包括:

(1)公司所在地人力资源整体状况；

(2)公司所在地有效人力资源的供求现状；

(3)公司所在地对人才的吸引力；

(4)公司薪酬对本地人才的吸引力；

(5)公司能提供的各种福利对本地人才的吸引力；

(6)公司本身对人才的吸引力。

6.分析影响外部人力资源供应的国家因素，包括:

(1)全国相关专业毕业生人数及分布；

(二)国家就业法规和政策；

(3)全国本行业人才供求情况；

(4)全国职工工资水平及差异；

7.根据5和6的分析，得出企业外部人力资源供给预测；

8.汇总内部人力资源供给预测和外部人力资源供给预测，得到企业人力资源供给预测。

一、人力资源需求预测

人力资源的需求预测就是估算组织未来需要多少员工，需要什么类型的员工。因此，人力资源的需求预测要以组织的目标为基础，不仅要考虑当前的组织结构、生产力水平等因素，还要预见未来组织目标的调整所带来的一系列变化，如组织结构的调整、产品结构的变化、生产技术的改进、新技术的采用等。，以及由此带来的人力资源需求数量和技能的变化。

1。管理者判断方法

管理者判断法是最常用的预测方法之一。这种方法需要管理者坐下来仔细分析自己未来一段时间的工作量或业务量，然后确定需要多少人。经理判断有两种形式:“自下而上”和“自上而下”。

在以“自下而上”的形式进行人力资源需求预测时，一线经理会将人力资源需求预测方案提交上级管理部门审批。

很多时候也可以采用“自上而下”的形式，由最高管理层预测公司及其部门的人力资源需求，人事部门参与讨论并提出建议。预测结果应与部门经理讨论，并得到部门经理的同意。

最好的预测方法是结合“自下而上”和“自上而下”两种形式。最高管理层为部门经理准备一份人力资源规划指南，该指南明确了公司未来经营活动的基本思路和要达到的预期目标。部门经理根据计划指南预测本部门的人力资源需求，人事部门应为业务部门的人力资源需求预测提供咨询和帮助。同时，人事部门要对公司的整体人力资源需求进行预测。由各主要部门负责人组成的人力资源规划小组对业务部门和人事部门的需求预测报告进行审核和协调，并将修改后的人力资源需求预测报告提交最高管理层审批。

2。趋势分析

趋势分析是利用过去的员工数量来预测未来的人力资源需求。采用这种方法的关键是选择一个对员工人数有重要影响的预测变量，最常用的预测变量是销售量。销量和员工人数的关系是正相关的。如图2-4所示，横轴代表销售额，纵轴代表实际员工人数。当销售量增加时，员工数量也增加。使用这种方法，经理们可以估算出不同销售所需的雇员人数。

随着计算机的广泛使用，人力资源经理有了一个重要的预测工具——回归分析。由于公司业务量的变化与员工人数的变化成正比，回归分析成为最常用的预测方法。但在大多数情况下，员工人数是由很多因素决定的，所以可以考虑多元回归进行预测。

3。工作分析方法

工作分析的前提是能够确定完成一项工作所需的时间和所需的人数。在生产企业应用这种方法时，首先要确定企业的计划生产能力或各部门的任务能力，然后根据直接生产工人的标准工作时间和每个工人每年的正常工作时间，计算出所需的直接工人人数。

这种方法可以与下面将要介绍的比例分析法结合使用，来计算所需的间接生产人员的数量。

4。比例分析法

比例分析法是通过分析过去直接生产人员和间接生产人员的比例，并考虑未来组织或生产方式可能发生的变化，来预测未来直接生产人员和间接生产人员的比例。当用工作分析法确定直接生产人员的数量时，可以用比例分析法确定间接生产人员的数量。

二、人力资源供给预测

人力资源需求预测只是人力资源规划的一个方面。通过需求预测，组织可以知道未来某一时期实现目标所需的人员数量和人员技能要求。此外，组织需要知道他们需要多少人，以及如何获得他们。人力资源供给预测是衡量一个组织可能从其内部和外部来源获得的人力资源数量。应该基于对组织现有人员情况的分析，同时要考虑组织内部的人员流动，从而知道有多少员工留在当前岗位，有多少员工因工作轮换、晋升、降职而离开当前岗位到新岗位工作，有多少员工因退休、调动、辞职或辞退而离开组织。

1。现有人员情况分析

现有人员分析是人力资源供应预测的基础。在分析现有人员情况时，可以根据人力资源信息系统或人事档案收集的信息，根据不同的要求，从不同的角度进行分析。比如，通过分析员工的年龄结构，可以发现组织是否老龄化，或者短期内是否会出现退休高峰。分析员工的工龄结构有助于了解员工的流动和保留情况；分析现有员工的技能和工作表现，有助于了解哪些员工有发展潜力。发展潜力如何？有没有可能成为管理梯队的一员？未来可能的晋升职位是什么？此外，还可以根据需要分析组织的管理人员与非管理人员的比例、技术工人与非技术工人的比例、直接生产人员与间接生产人员的比例、生产人员与行政人员的比例，从而了解组织的专业结构和不同人员的比例结构。技能列表是分析现有人员情况的有效方法。

2。员工流失分析

员工流失是组织人员短缺的重要原因，因此在预测人力资源供给时，对员工流失的分析是一个不可忽视的因素。员工离职的分析可以借助一系列指标来进行。

(1)员工离职率分析

员工离职率分析的目的是掌握员工离职的数量，分析员工离职的原因，以便及时采取措施。

员工离职率=一定时期内(通常为一年)离开组织的员工人数÷同期平均员工人数× 100%。

这个指数被广泛使用，因为它易于计算和理解。但这一指标有时会产生误导。假设某公司有100名员工，公司年员工流失率为3%。根据员工离职率计算公式，预测未来一年可能有3人离职，也就是说公司可能有3个职位空缺。但仔细分析后发现，3%的员工流失率是由公司少部分员工频繁离职造成的。比如一年有三个人在程序员的岗位上离开公司。虽然流失率仍为3%，但实际上只有一个职位空缺。

因此，在分析员工离职率时，不仅要从公司的角度计算总的员工离职率，还要按部门、专业、岗位、岗位级别分别计算员工离职率，以帮助我们了解员工流动的真实情况，分析员工流动的原因。

(2)员工服务年限分析

有公司在分析员工流动情况后发现，离职员工中，服务年限分布不均。一般来说，员工离职高峰出现在两个阶段。第一个阶段发生在员工加入组织的早期。一个员工在加入组织之前，对组织有一个期望或者一个理想的模式。进入组织后，他可能会觉得现实中的组织和他的预期不一样，或者他不适合组织的文化或者工作。在这种情况下，员工将很快离开组织。之后会有一个相对稳定的阶段。第二个离职高峰通常出现在服务4年左右。经过几年的工作，员工积累了一些工作经验，同时对原来的工作感到厌倦。如果组织现阶段不能激发员工新的工作热情，或者员工看不到职业发展机会，很快就会离开。对员工服务年限的分析不仅可以为员工离职分析提供补充信息，还可以为员工发展提供有用的信息。图3-5显示了员工服务年限和离职率之间的关系。

(3)员工保留率分析

员工留存率分析也是员工离职分析的重要指标。就是计算一定时间后留在公司的员工数与期初员工数的比值。比如公司初期有10个程序员，两年后有7个程序员留在公司，那么两年的留存率是70%。5年后有4人留在公司，5年留存率为40%。通过计算留存率，公司可以知道有多少员工留在公司，几年后有多少员工离开了公司。

3。组织内员工流动分析

组织内部的岗位轮换、晋升或降职是管理和员工发展的需要。由工作轮换、晋升或降级引起的组织内部人员变动往往会产生一系列连锁反应。比如公司财务总监退休，财务部财务经理升任财务总监，会计升任财务经理，等等。随着首席财务官的退休，一系列的职位空缺产生了:首席财务官、财务经理、会计师...员工在组织内的流动不仅是组织人力资源供给的内在来源，还会创造新的职位空缺。许多企业通过管理人员的梯队计划、退休计划和岗位轮换计划了解内部员工流动情况，寻找职位空缺，为人力资源供给预测提供信息。

转换矩阵是分析组织内部员工流动的常用方法。该方法的基本思想是找出过去人事变动的规律，推断未来人力资源变动的趋势。转换矩阵描述了组织中员工流入、流出和内部流动的整体形式，为预测内部人力资源的供给提供了依据。

转换矩阵分析的第一步是做一个人员变动矩阵表。表中的每个因素代表从一个时期到另一个时期的人员变动的历史平均百分比。通常用5 ~ 10年的周期来估计年平均百分比。周期越长，百分比的精确度越高。将计划开始时每份工作的员工数乘以这份工作的员工变动概率，然后垂直相加，得到组织内部未来劳动力的净供给。

任何一年，80%的合伙人留在组织，20%的合伙人离职；管理人员中，10%得到晋升，70%留在组织，20%离职。从表2-3可以看出，原来的40名合伙人中，可能有8人离职，其中8人可以从经理晋升，合伙人总数仍为40人。原来的80个经理中，8个升职，16辞职。预计6人由高级会计师晋升为经理，经理人数预计为62人。

转换矩阵法已被很多公司采用，但转换矩阵中的概率可能与实际情况不同。尤其是现在，快速变化的环境和人才竞争的加剧，加速了员工的流动。因此，在应用变换矩阵法时，还需要考虑其他相关因素。

4.人力资源供给渠道分析。

人力资源供给预测的任务，一是知道组织能获得多少人力资源，二是知道如何获得这些人。对供应渠道的分析提供了第二个信息。

人力资源供给主要有两种方式:组织内部供给和组织外部供给。当一个组织出现职位空缺时，我们可以首先考虑是否可以通过岗位轮换和晋升从组织内部填补职位空缺。当职位空缺导致的人力资源需求无法在内部或完全满足时，必须通过外部供给渠道解决。

然而，在很多情况下，及时发现并聘用优秀员工并不容易。比如，随着全球it行业的快速发展，it人才供不应求。根据美国信息技术协会的报告，在2000年创造的654.38+60万个it岗位中，将有83万个岗位空缺。澳大利亚当局预测，2000年将缺少3万名it专业人员。由于it专业人才的短缺，人才的竞争也达到了白热化。不仅公司、企业想尽办法争夺人才，各国也制定了相应的政策吸引人才，如美国、德国推出绿卡计划。因此，在预测人力资源供给时，我们必须对劳动力市场的供给有一个清晰的判断。

人力资源需求预测的典型步骤

人力资源需求预测分为三部分:现实人力资源需求、未来人力资源需求预测和未来损失人力资源需求预测。具体步骤如下:

1，根据工作分析的结果，确定工作编制和人员配备；

2.盘点人力资源，统计人员缺编、超编情况及是否符合岗位资格要求；

3.与部门经理讨论上述统计结论，并修改统计结论；

4.统计结论是对人力资源的实际需求；

5、根据企业发展规划，确定各部门的工作量；

6.根据工作量的增加，确定各部门需要增加的岗位和人数，并进行汇总统计；

7.统计结论是未来对人力资源的需求；

8、预测期内离退休人员统计；

9.根据历史数据，预测未来可能的营业额；

10.汇总8月和9月的统计和预测结果，得到未来流失的人力资源需求；

11.汇总实际人力资源需求、未来人力资源需求和未来损失的人力资源需求，得到企业整体人力资源需求预测。

我的也不是很全面。希望能帮到你