基于企业组织文化的员工心理契约构建

随着对员工心理契约研究的深入，许多研究者和企业都发现两者之间存在着密切的关系。企业组织文化和员工心理契约都源于个体价值观，它不仅影响员工的态度和行为，而且深入渗透到企业的方方面面。员工心理契约与企业组织文化的结合和匹配，不仅可以促进企业文化的良好构建和维护，还可以稳定员工的心理契约，增加员工对组织的忠诚度和组织承诺。

关键词企业组织文化心理契约

21世纪是一个竞争激烈的时代。由于全球一体化等各种因素，企业之间的竞争不再是产品、服务质量和管理方法的竞争，更多的是企业组织文化的竞争。一个经久不衰的企业必须有先进的理念和独特的企业文化。

现在很多企业都面临着一系列严重的问题，如高离职率、低组织承诺、高职业倦怠等等。近年来，心理契约逐渐成为企业关注的焦点。良好的员工心理契约有助于提高员工对企业的忠诚度和归属感，提高企业的凝聚力，提高工作效率，使企业更好地进行人力资源管理，节约人力资本。

一，企业组织文化概述

1.企业组织文化的内涵。企业组织文化有着丰富的内涵，企业组织文化的定义是仁者见仁，智者见智，主要表现在以下几个方面:组织文化是组织所信奉并付诸实践的价值理念。具体来说，他就是所有成员的组织，在长期的创业和发展过程中，培养和形成* * *所遵守的最高目标、价值标准、基本信念和行为准则。【1】Schein对组织文化的定义:一个群体在适应外部环境和内部整合时，在不断解决问题的过程中所获得的一套基本假设，并得到全体成员的认可。最后，这种假设变得根深蒂固，渗透到员工的潜意识中，然后每个新员工都会潜移默化地受到它的影响。

企业文化是企业和员工在一定的历史条件下，在长期的经营实践中逐渐形成的，是与企业个性相同的思想、价值观、经营理念、群体意识、行动方式和行为规范的总和；它是以企业理念为主导，以企业价值观为核心，以企业精神为灵魂，以企业伦理为准则，以企业环境为保障，以企业形象为重点，以企业创新为动力的系统概念。

综上所述，本文认为企业组织文化是指全体员工在企业管理实践中逐渐形成的价值观、经营原则、经营风格、企业精神、道德规范和发展目标的总和。

2.企业组织文化的构成和主要特征。

2.1企业组织文化的构成。企业组织文化是一定环境下社会文化与企业管理实践相融合的产物。系统有三个层次，即核心层、中间层和外部层。

核心层是指企业的精神文化。企业精神是企业文化的核心，是企业全体成员一致的内在态度、价值观和思想境界。它是企业文化中最重要的部分，形成后非常稳定，是企业文化中最稳定的，也是影响最显著的。

中间层是企业的行为文化。行为文化是指企业成员的行为模式和在工作、学习、娱乐中产生的活动文化。

外层是企业的物质文化。企业物质文化是由企业成员创造的成果和各种物质设施构成的工具文化。它是以物质形态为研究对象的表层组织文化，是文化层面的显性部分。

2.2企业组织文化的特征。企业文化是文化的一个子系统。它既有文化的特征，又有自己独特的特点。其基本特征是:一是系统性。企业文化有很多子系统。它不仅由三个层级系统组成，而且每个子系统的文化都会影响其他子系统。无论是企业的生产、销售、经营、管理，还是企业的人、财、物，每一个环节都受到企业文化的影响。其次，稳定。企业文化在一定的时间和空间内是相对稳定的。企业形成有自己特色的文化后，会稳定存在，不会轻易消失，不会因为换了一个领导，企业制度、经营计划、管理制度、产品的变化而发生大的变化。

第三，凝聚力。企业文化的存在必须得到全体成员的认可，所以企业文化具有全体员工* * *意识的特征。是整个企业员工共同的目标、价值观、理念、规范、行为模式和准则。这些因素可以使企业的员工产生巨大的向心力。

二，心理契约概述

1.心理契约的概念。克里斯·阿吉斯(Chris Argyis)最早对组织中的心理契约进行研究，他将组织中工人与工头之间的隐性、非正式的理解和默契称为“心理工作契约”。莱文森认为心理契约是一种“不成文的契约”；Schein认为心理契约是雇主和雇员之间的一种隐性交换模式；科特认为，心理契约是个体与组织之间的隐性契约。

到了20世纪80年代，学者们开始进一步研究心理契约的概念。主要有以下几个方面:卢梭认为心理契约是个体对雇主和雇员相互义务的理解和信念。

Robinson、Kraatz和Rousseau进一步指出，这种信念是指员工对显性和内部员工贡献(努力工作和忠诚等)之间关系的承诺的理解和感知。)和组织激励(报酬、晋升和工作保障等。).

莫里森和罗宾逊澄清了这一概念，指出心理契约通常被定义为员工对他们与组织之间相互义务的一系列信念。

综上所述，本文所说的心理契约是指员工基于对企业政策、惯例和文化的理解，对企业各种形式承诺的主观感知。

2.心理契约的特征。首先，心理契约是主观的。心理契约的内容是员工个体对其义务和报酬的主观感受，而不是事实本身。每个个体都有独特的主观体验，可能与雇佣合同的内容不一致，也可能与他人不一致。

其次，心理契约是动态的。心理契约的主观性决定了它的不稳定性和多变性。正式的雇佣合同一般比较稳定，很少变动。然而，心理契约处于不断变化和修正的状态，任何相关组织的变化，无论是物理的还是社会的，都会对心理契约产生影响。

最后，双向的，在心理契约中处于主导地位的企业和员工是完全平等的。因此，企业和员工更应该注重双向沟通，在向对方提出期望和要求的同时，尽量理解和满足对方的期望。

三，心理契约与企业组织文化的关系

1.企业组织文化对心理契约的影响。

1.1企业组织文化对员工心理契约有导向作用。员工心理契约的构建受企业组织文化的影响。企业组织文化的核心是企业精神文化。企业的价值观、目标、使命和各种规范都会影响员工心理契约的形成，不同类型的企业文化会产生相应的员工心理契约。

1.2企业组织文化是员工心理契约的稳定器。心理契约的特征之一是动态的，换言之，是不稳定的。心理契约不像我们通常看到的法律合同、劳动合同等实质性的承诺和契约，不能轻易更改。

因为心理契约是员工对承诺的主观感知，它会随着员工自身的价值观、人生观以及所处环境的变化而变化。但是，良好的组织文化会影响员工的观念，使员工的观念与企业保持一致，使员工的目标与行动保持一致，增强员工的主观幸福感和整个团队的凝聚力，在这样的情况下，还可以巩固员工的心理契约。

2.员工心理契约对企业组织文化的影响。

2.1员工的心理契约是企业文化的基础。员工的心理契约和企业文化都源于个人价值观，因此它们具有相同的特征:隐性、动态、主观和渗透性。虽然它们有各种各样的表现形式，但它们深深地影响了企业的制度和员工的行为；成功企业的文化是积极的。心理契约是促进个人价值观和企业价值观融合的驱动力。

2.2员工心理契约是企业冲突的润滑剂。在很多企业中，都有员工与企业文化脱轨。这些员工不了解企业的精神文化和理念，个人目标总是与组织目标相冲突。工作满意度不高(上接185页)，没有主观幸福感。构建良好的员工心理契约，可以很好地将个人的理念、追求、企业的目标、使命和精神融为一体，形成强大的凝聚力，从而减少员工与企业之间的冲突，减少内耗，进一步促进企业的良好发展。

第四，为员工构建良好的心理契约

1.在招聘过程中传递正确的信息。企业文化是由企业创始人和全体员工共同构建的，良好的企业文化和心理契约的构建离不开员工。招聘是企业吸引人才、整合人力资源的重要方式。因此，企业在招聘过程中，要明确核心价值观、经营理念、制度规范、企业精神、企业伦理，让应聘者充分了解企业。同时，在选拔人才时，要了解应聘者的价值观和态度是否与企业文化相匹配。个人价值观和组织价值观的重合可以使员工更好地融入企业文化，提高工作满意度和组织承诺，从而有助于建立心理契约。

2.员工的社会化培训。虽然组织在选人用人方面做得非常好，但是对于刚入职的新员工来说，要想清楚组织的要求并完全适应组织的文化是不可能的。一个人要想很好的适应社会，就必须社会化，学习社会规范。同样，新员工要想适应一个组织，也必须对企业进行社会化，了解企业的文化、核心价值观和行为规范。因此，组织应该是企业社会化的主体。为员工提供一些培训，可以增进他们对组织的了解，及时调整他们对组织不切实际的幻想和期望，使他们更快地融入组织。社交是吸收企业文化，帮助新人适应同事、工作程序等公司规章制度的重要过程。

3.实施科学的职业生涯管理。企业要想留住员工，就必须充分了解员工的需求。企业实施科学的职业生涯管理是满足员工需求的最佳途径。企业要为员工创造一个发展平台，让员工感受到自己有发展和提升的空间，能够充分展示自己的优势，发挥自己的潜力，心中有期望，对自己的职业生涯有美好的憧憬。只有这样，员工才能把企业的发展和自身的发展联系起来，认识到自己的命运与企业紧密相连，感受到自己是自己事情的主人，才能更好地承担自己的责任和义务。

4.注重持续有效的沟通，加强心理契约的动态管理。因为心理契约是主观的、隐性的，它会随着环境的变化而处于动态之中。任何与组织有关的变化都会影响员工的心理契约。当组织发生变化时，应主动与员工沟通，传递相关信息，使其情况清楚。如果组织违反了心理契约，要及时解释和调整，维护双方利益，达成一致。

5.建设以人为本的企业文化。积极健康的企业文化具有巨大的力量，能够在企业内部营造一种向上、蓬勃、昂扬、进取、和谐的氛围，为全体职工提供精神支撑，使整个企业形成巨大的向心力和凝聚力，坚不可摧。以人为本的企业文化是建立在充分尊重员工的基础上，充分发挥人的主观能动性和积极性，挖掘人的潜力，实现人尽其才，从而提高员工的工作积极性，激励员工信守承诺。

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