石油企业薪酬体系存在的问题及改进措施
目前的薪酬体系缺乏平衡和合理的弹性，尤其是公司关键人员的薪酬有与外部市场脱轨的迹象，需要改进。以下是我关于石油企业薪酬体系及其改进措施的论文，希望对你有所帮助。
科学合理的薪酬体系对石油公司的发展至关重要。完善的薪酬体系可以有效激发员工的积极性和主动性，提高员工的工作效率，进而增强石油公司的市场竞争力。近年来，我国石油公司在薪酬制度方面进行了一些改革，但仍然存在很多问题，会削弱员工的积极性，影响薪酬制度本身的激励功能，从而进一步抑制石油公司原有的发展速度。因此，通过科学合理的方法改善石油公司现有的薪酬体系，提高薪酬体系的激励性是非常必要的。本文将以吉林石油集团有限公司为例，分析完善石油公司薪酬体系的具体思路。
关键词:石油企业；对策研究；薪水
一、吉林石油集团有限公司简介
吉林石油集团有限公司(以下简称姬友集团)是中国石油天然气集团公司(CNPC)的全资子公司。公司位于吉林省西北部的松原市。公司横跨长春、松原、白城三市，下辖20个县(区)。主要生产经营区域位于东北亚大陆桥中心，地理位置也十分优越。
吉林油田现有职工37805人，重大专业技术设备6024套，总资产83.98亿元。公司下辖45个分公司，8个全资子公司，19个部室，14个附属中心(室)。* * *现有各类施工队伍415，是有着50年奋斗历史的大型国有公司，中国石油四大油田之一。
二、吉林石油集团有限公司现行薪酬体系
在现行的薪酬体系中，员工的收入构成由两部分组成:工资内收入和工资外收入。其中，工资内收入包括基本工资、奖金、住房补贴三部分；工资外收入包括通讯费、伙食补助费以及国家规定的其他工资外收入。其主要实现如下:
2.1工资收入
2.1.1基本工资。员工基本工资由岗位工资、工龄津贴、合并津贴、重点艰苦岗位津贴、夜班津贴和加班工资组成。其中岗位工资是员工收入的主要部分，主要根据岗位重要性和岗位等级确定，工龄津贴根据员工工作年限确定，合并津贴根据岗位和职称确定。
2.1.2加成。奖金按照公司绩效考核实施细则的相关政策发放。但由于公司的绩效考核主要以考勤和一些传统的量化考核指标为主，考核制度没有得到很好的贯彻和执行，导致平均主义和重岗位、重资历。
2.1.3住房补贴。住房补贴主要按照房地产管理部门确定的标准执行。因为这个标准是和员工实际工资挂钩的，所以职位高、资历老的员工的补贴金额要远远高于普通员工和年轻员工。
2.2工资外收入
工资外收入包括通讯费、伙食补助费和国家规定的其他工资外收入。通讯费和职位挂钩，职位越高补贴越多；伙食补贴主要考虑两个因素:岗位和岗位性质。职位越高补贴越多，重点难点岗位补贴比普通岗位多。
三、吉林石油集团有限公司现行薪酬体系存在的主要问题
3.1薪酬分配模式不合理
在中石油目前的薪酬体系中，员工的工作岗位和职级是决定薪酬分配的关键因素。针对这种情况，一方面是因为部门之间的重要性和工作强度差别很大，但是因为职级相同，所以会得到相同的薪酬水平，造成实际的不公平；另一方面，由于公司的薪酬结构比较单一，员工在公司的晋升空间有一定的局限性，比如职位较低。员工即使表现出色，也只能拿到与自身水平相对应的固定岗位工资。这样会在很大程度上相对削弱薪酬体系本身的激励功能，同时也会造成员工内部的问题。平等主义？这种现象经常发生，长此以往，必然导致公司大部分优秀人才的流失。因此，不合理的薪酬分配模式会直接导致公司员工的内部矛盾和工作积极性的下降。
3.2工资水平低
中石油目前的薪酬体系缺乏平衡和合理的弹性，尤其是公司关键人员的薪酬有与外部市场脱轨的迹象。近年来，虽然公司员工收入大幅提高，但与其他非国有企业核心员工薪酬水平相比，现有薪酬水平普遍偏低，这将直接导致公司技术骨干和管理人才的流失。此外，公司薪酬水平相对于当地社会人均收入水平，近年来在整体薪酬水平中逐渐失去竞争力，使得公司在人才市场的竞争力逐渐下降，导致关键核心人才流失越来越多，对未来优秀人才的引进带来一系列负面影响，从而造成公司人力资源缺乏等一系列问题。
3.3绩效考核不到位
实施绩效考核的目的是将员工的工资收入与绩效挂钩。但是，姬友集团公司仍然沿用以前的绩效考核机制，具体指标没有合理量化。指标目标值主要是在往年目标的基础上，按照一定的增长比例计算出来的。绩效考核体系缺乏一定的战略导向，不能全面、充分地反映公司的长期战略规划和关键战略举措的充分性。同时，绩效评价方法落后。目前，姬友集团公司的大部分考核方式只能考核班组，且多为部门，缺乏对岗位人员的个人考核，不能有效激发员工的积极性；考核结果对公司和员工本身往往没有相关的指导意义，他们很难充分认识到自己存在的不足，以至于最终的绩效考核结果没有作为核心依据纳入薪酬分配。另外，考核结果的好坏与薪酬水平的升降或职位的调动没有直接关系。如果员工绩效考核结果合格，对应的薪酬水平只升不降，导致薪酬体系考核的初始目标无法实现。
3.4管理和技术岗位缺乏工资激励。
目前，姬友集团公司仍然采用传统的薪酬管理模式。管理人员的基本薪酬是其薪酬总收入的核心部分，绩效薪酬所占比重并不大，薪酬水平的提升也完全建立在个人晋升的基础上。在这种薪酬体系下，很难调动管理人员的积极性，导致公司在聘用高层管理人才方面呈现出一定的弱势地位。技术岗位人员现行的薪酬制度多为技能工资和岗位工资相结合，即根据技术人员所负责的技术在部门中的重要程度来确定具体的基本工资，其工资收入会随着岗位的提升而进一步提高。就像管理人员的薪酬制度的管理方法一样，技术岗位人员的薪酬收入也明显是按照员工自身的资历来的。从而确定工作级别和待遇水平，而工资水平的提升也与员工的职称密切相关，不具备绩效工资的激励作用，也极大挫伤了技术人员的工作兴趣，不具备进行技术创新的高创造性。
3.5员工工资收入缺乏足够的提升空间。
在中石油目前的薪酬体系中，员工的薪酬主要与工龄和个人的级别密切相关。只有通过职位晋升，才能提高相应员工的薪酬水平。这样一来，员工意识到技能水平更加突出，但只要在较低的岗位上，工资水平就永远无法得到合理的提高。这样，在同一个岗位上，工作业绩并不能从根本上影响工资。即使员工表现突出，表现优异，也只能通过其他方式进行奖励和补偿，严重影响了基层技术岗位员工的工作积极性。
四、完善吉林石油集团有限公司薪酬体系
4.1建立合理的薪酬分配模式
薪酬体系要注意每个岗位的具体标准，这样才能准确反映员工在日常工作中的努力程度，才能最大限度地对员工起到适当的激励作用。具体来说，可以根据不同职级的岗位及其工作的特点，设计相应的薪酬模式。
高级管理人员的薪酬制度应体现长期有效激励的原则，增加相关绩效奖金、特别贡献奖等浮动薪酬的具体比例，在具体实施过程中优先考虑股权激励，从而使高级管理人员的收入与公司的整体收益和风险挂钩。
中层管理人员和专业技术骨干人员的薪酬制度要以提高工作绩效为核心。公司可以根据各岗位的价值和职责，合理设定不同岗位的薪酬标准，同时注重管理和专业人才的培养，防止人才流失，引导员工向专业化、多元化方向发展。
普通员工的薪酬体系应以稳定为原则。薪酬水平可参照当地社会平均工资水平和行业相关经济状况综合考虑，努力逐步缩小新老员工因资历而产生的收入差异，可将工作能力、工作强度等因素作为确定收入的主要依据。
4.2合理提高员工的薪酬水平
中石油整体薪酬水平较低，很大程度上是因为缺乏高效的薪酬管理体系。这种薪酬管理体系缺乏有效的职位评价体系，没有将员工的薪酬与职位价值挂钩，所以存在职位价值与薪酬不匹配的现象，尤其是对核心管理和技术人员。因此，姬友集团应该建立与职位价值相一致的薪酬体系，促进薪酬水平的整体提高。
4.3建立科学的员工绩效考核机制
为了正确评价员工的工作绩效，中国石油集团公司必须建立有效的绩效评价体系，针对不同的岗位特点、权责设定相应的考核标准，并根据工作需要定期对员工的绩效进行考核，将考核结果与人员使用和员工薪酬水平直接挂钩。
中国石油天然气集团公司在设计绩效考核体系时，应该以公司的整体战略为导向，可以采用？平衡计分卡？作为业绩评价工具，建立了财务指标与非财务指标相结合、动态与静态评价相结合、所有者利益与真实市场导向相结合的战略评价体系。
同时，绩效考核的结果要直接和公司对员工的奖惩措施结合起来，以促进员工？能上能下，能进能出，收入能增能减？体制改革。
4.4调整工资结构，充分发挥工资本身的激励功能。
姬友集团可以从两个方面着手:一方面可以对公司管理层员工实行管理目标薪酬制度；在绩效考核范围内设定指标和公司近期要达到的任务、效益目标和一定的薪酬数量标准，在考核期末，公司可以通过合理的绩效考核体系实现相应的绩效薪酬，从而保证公司管理人员责、利、险的统一，激发员工的积极性。另一方面，对于技术岗位人员来说，要构建与工作绩效紧密相关的合理薪酬体系，促使技术人员努力工作、认真负责，让他们有充分的热情和干劲去努力工作。
4.5员工薪酬系统应基于宽带。
随着宽带薪酬制度的实施，公司员工将不会盲目追求职位的晋升以获得更高的薪酬水平。他们只需要根据公司真正需要的知识或技能，努力工作就可以获得相应的报酬，甚至可以获得与更高级别的职位一样多甚至更多的报酬，这大大有利于员工进行切实可行的职业生涯规划。在各个宽带中，薪酬的变化波动较大，公司员工的实际薪酬水平根据其对公司的实际贡献上下浮动。宽带薪酬体系计算出来的浮动薪酬能够真实有效的提高员工的积极性和工作的专注度和努力度。
同时，宽带薪酬体系要以实际市场为主要导向，培养员工注重工作绩效的意识，使员工从仅仅关注公司内部的公平，更多地关注自身的职业发展方向及其在市场价值中的内外平衡。在宽带薪酬体系中，同级别的最高等级和最低等级差距较大，因此在界定薪酬时，中石油的管理人员需要给出更多的意见、建议或根本性的决策任务，这将进一步促进不同岗位之间的沟通与合作。
加强和完善薪酬制度是一项系统工程。姬友集团应实事求是，结合公司目前的生产经营特点，不断改进和完善现有薪酬体系，实现员工薪酬水平与绩效结果的相互匹配，使其具有长期有效的激励作用，提高员工的工作能力和业务水平，进一步优化公司的人力资源管理职能，从而提高公司的经济效益，确保公司健康、可持续、长远的发展。
参考资料:
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