谁能提供一些关于任的英文报道？
我去德国访问，看到德国在第二次世界大战后恢复得很快，当时很感动。他们被工人联合起来压低工资，没有增加工资，从而加快经济建设，所以战后德国经济增长很快。如果华为真的来了危机，不是员工工资减半，我们靠一点点白菜、南瓜生活，就能过得下去吗？或者我们裁掉一半的人就能拯救公司。如果这是命悬一线，那么危险不危险。这是因为过去的危险，我们可以逐渐偿还起来。或销售增长，人们将被迫削减，请。在这场危机中什么都没有。如果两者同时存在，能不能拯救公司还没有想过。
10年来我每天想的都是对成功的失败视而不见，并没有什么荣誉感，自豪感，而是危机感。这大概是10年的唯一生存方式。我们必须一起思考如何生活，也许是为了让一些人活得更久。这是失败的一天一定会到来，我们要做好准备，这是我坚定不移的观点，这是历史的规律。
在目前的情况下，我认为我们公司从上到下，没有真正意识到危机，当危机来临时，我们可能会措手不及。难道我们已经麻木不仁，是不是这个危机不再是弦的头脑，是不是没有自我批评的能力或有几个。在那种情况下，如果危机四伏，那么我们可能真的什么也帮不上。我们只能说"你不罢工，我们就不准备上班了，机器快了，还在省电费。"如果我们不能研究出应对危机的方法和措施，我们就无法继续生活下去。
这一点是过去三年来管理层所谈论的人均收益问题。不把握人均效益的增长，管理就不会进步。因此，一个企业最重要和最核心的是追求长期和持续的人均效益增长。当然，这不仅仅是目前人均贡献的财务指标，还包括人均增长的潜力。大企业不应该，也不是短期的强势、强势，而是具备持续生存的适应能力。我们有一个工作人员写道，“能改进它吗？能改善吗？”只有不断改进，我们才有希望。然而华为的员工在履行职责的数量上有所提高，在学习的人数上也有所提高。我们的干部汇报工作报告说，所有的指标都是人均效益指标。降低人均福利指标，我们坚决降低工资。如果你连更低的工资都不能接受，我想你也没有必要留在华为奋斗了。一个领先的部门没有犯任何错误，但人均增长没有好处，他应该下台。另一个部门的领导犯了一些错误，当然不是道德上的错误，它是大胆的，敢于为经验不足和错误承担责任，而在人均收益增长的同时，他应该受到重视。如果他犯了错误，经过小组讨论，错误得到及时纠正，他就应该得到提拔。各级干部，要防止过分谨慎，避免已经提拔的干部出现失误。在一个系统中，人均效益的增长指标不连续，那么主要部门的领导与部门的干部，应该全部辞职。这是因为他们是？
在目前的情况下，我们必须居安思危，必须看到危机的可能。众所周知，有一家世界一流的公司，确实很棒，但是去年就倒了，说倒就倒，眨眼之间公司就差点倒闭了。当然，他们有很好的基础研究，有很好的技术储备，他们可以东山再起。过去两年的最大跌幅大约是两年，将是世界领先的。华为又是什么？我们没有一个坚实的基础，如果华为没有良好的管理，那么真正的崩溃，在未来将一无所有，不能再复生。
华为老喊狼来了，不止一次喊，我们有些不信了。然而，狼真的会来。今年我们要开始一个广泛的危机讨论，讨论华为有什么危机，你的部门有什么危机，你的部门有什么危机，你的流程有什么危机点。能改善吗？能改善吗？能提高人均有效吗？如果讨论清楚了，那我们可能会死，就延续我们的生命。如何提高管理效率，我们已经写了一些管理要点，它们不能指向你工作中的一些改进，如果有一点改进，我们将向前推进。
第一，均衡发展，就是抓一个短板
我们该如何生存。同志们，你们要想一想，如果你们的人均产量每年都有15%的增长，你们的工资可能保持不变，也可能略有下降。电子产品价格一年多来只下降了15%。我们卖得越来越多，但利润越来越少，如果我们不这样做，我们今天可能连他的工作都保不住，更不用说付钱了。我们不能依赖无休止的加班，所以我们必须改进管理。为了改善管理，我们必须尽快提高对那块木头的重视程度。所有部门和单位，在这一过程中必须抓住领导的主要弱点。坚持均衡发展，不断加强流程导向和时间管理体系建设，在符合公司整体提升核心竞争力的条件下，优化你的工作，提高贡献率。为什么要解决这个短板？公司从上到下都很重视研发。营销，但不十分重视理货系统，中央收发系统，收银系统，订单系统......而其他许多不太重要的系统，系统缺木，前面都做得比较好，迪⒉怀孕后心胸狭窄所以——？钱人没换伞r蚤有坏疽换⑵分神成坏坏和轻兰丝秋丹？程坏头急老求旦？拍马屁骗巨狠？退脚鞋上？射箭中的一个可能的目标是热射星宋地叶长燮⒋从路符节γ从路木禾如万翁秋征？丛路归路？素善堂法？伊射沉危侵伊n蛹难当你一把火烧生⒅？糟糕的厨房有很多⒉中央稻草肯于君-焕刺促成盛宴之际呛6大头菜重要吗？复制？
R & amp与d服务相对而言，同等级的服务具有更强的研发能力；d工程师可能综合能力对付一些强者。所以如果我们不认同售后服务体系，这个体系并不总是由最优秀的人来组成。不是由优秀的人，是组织的高成本。因为他是飞机修过去的，一趟修不好，修不好就飞过去，修不好就飞过去。我们支付所有民航赞助商的费用。如果我们能修好一个，即使是过去没有的，用远程指导也能修好，我们会节省多少成本啊！因此，我们要强调的是，平衡发展不能固守一方。比如，我们老公司发错了货，在国外发了货还发了回来，错了运费，无息贷款总成本吗？因此，建立一个平衡的评估系统，以使公司的短木板变成长木板，将更多的桶水。
过去几年我们研究了很多产品，但IBM和许多西方公司前来参观我们公司时，我们却浪费了一个很大的笑话，因为我们研究了很多好东西，却卖不出去，这实际上是一种浪费。我们不在乎系统的建设会造成资源的浪费。要减少短木木桶，就要建立平衡的价值观体系，就要强调公司整体核心竞争力的提升。
第二，责任人和责任人的本质区别是，一个是扩张体系，一个是衔接体系。
为什么我们要强调面向过程和基于时间的系统呢？现在干部的操作流程上，他们习惯了事事向上级部门提出要求。这是错误的，已经有规定付诸实施，或事情没有问，应该通过它很快。执行过程中，负责的是事情，这是责任问题。总要问，体制谁负责，这就是衔接。如果我们要减少不必要的确认的事情，减少不必要的管理，公司的重要方面或多高运行呢？我们现在有相当大的权力，相当大的准备，以及在废物，然后把它们分类成垃圾和清理，一些制造业的工作。制造这些复杂的文件，搞一些复杂的程序和不必要的报表、文件，供养一些不必要的供养干部。干部不能产生增值行为。我们必须有效地监控病情，尽一切努力精简身体。秘书对日常管理的处理，经理的主要例外，以及明确歧视的重要性，以处理日常事件。套路越多，管理者越少，成本越低。必须做好准备，减少我们身体过大的准备。同等条件下，干部当然是越多越好，一个也不能少拿。因此，我们必须坚定不移地将一部分干部分配到直接产生增值的岗位上去。评价机构应该是直接为它服务的机构，是与工资、奖金挂钩的机构？
营销是当局的无能。每天的报纸像雪片一样飞来飞去，天天给办公室发报表，今天发报表，明天再发报表，那就是不称职的干部。办公室每个月都要把所有的数据填一个表，放在数据库里，数据放在机关数据库里找。从明天开始，市场过剩部门的干部组成一个小组的数据库，所有的数据只能队，不得不想办公室，办公室的分应该转达给当局，要求我们不要被玩得太好，让他们吃，损失，否则他们不会看到这一点，不会为你服务，你必须作出强烈的斗争。大型机构必须不断膨胀。在这个变革的过程中会触及许多人的利益，会遇到许多矛盾，领导干部应该起到表率作用。有些人勇于承担责任，害怕承担责任的人当不了干部。当工程师的他们也很自豪。
在工作中，我们必须敢于负责，这样才能加快进程。过分谨慎和避免错误的人必须清楚。华为给员工的利益很好，所以有人说不要丢掉这个位子，不要丢掉利益。那些想要自己安全利益的人，我们应该把他免职，他一直是改革的绊脚石。在过去的一年中，如果行为没有改善，甚至没有犯错误，没有改进的工作，他不能当场被撤职。他所在的部门没有提高人均福利，他就不能成为科长。他说他没有犯错误啊，你当干部能不犯错误吗？有些人从不犯错，因为他什么也没做。而有些人在工作中犯了一些错误，但他管理着一个人均效益很大的部门，我认为我们应该使用这个干部。既没有犯错误，又没有改进的干部可以就地免职。
第三，自我批判是培养思想、品德、品质、创新和技能的好工具
我们必须实施一项以自我批判为中心的改造和优化组织的活动。自我批评不是作为批判和批判，也不是作为全面和消极的批评，而是为了优化和建设和批评。总体目标是提升公司整体的核心竞争力。为什么要强调自我批评？我们提倡自我批评，但不提倡相互批评，批评也要适当，如果批评的火药味很浓，就容易导致团队之间的矛盾。对自己的批评，就不会对自己下狠手，对自己也会网开一面。用鸡毛蛋子轻轻说说玩比不玩好，多玩几年，已经把你锻炼成钢铁意志了。自我批评不仅是个人的自我批评，组织也有自己的自我批评。通过自我批评，各级骨干应该努力塑造自己，逐步走向专业化、国际化。只有认真地自我批评，在实践中，才能获得先进，并优化自己。自我批评认为，公司是个人进步的好方法，仍然抓不住员工的臂膀，不要寄希望于他们在各级的晋升。两年后，仍然不能掌握和使用武器的干部减少了使用。在职的机关干部永远不要停止战斗，多进取。官员应该有敬业精神、奉献精神和责任感、使命感。我们普通员工不要求奉献，他们应该付出自己的劳动
，以获得合理的回报。只有敬业的员工要求他们训练有素的干部。另外，我们要对高级干部实行严格的要求，不能对一般干部实行戒严的要求。因为严格执行所有的管理要求我们的成本太高了。他还会花钱，因为控制它，不打架的食物，我们要做得更少。因此，我们对不同层次的干部有不同的要求，任何自我批评都不能用武器，干部不能提拔。自我批评是从高层开始的，高层每年的民主生活会和民主生活会一提到这个问题就很尖锐。听了一些人说内心斗争真的很激烈，你看他们开始对一个问题很尖锐，但是他们不做完和我这手去斗争吗？我希望这种精神一直下去，下面将不得不有一个民主生活会，我们必须提出自己的意见与对方，当每个提出自己的意见必须温和。我认为对别人的批评应该是晚餐应该是绘画，刺绣，要尊重允许适度。当然不是内部的民主生活会变得有味道，一些高层尖锐，他们素质高，越是基层要越温和。事情不能指望一蹴而就，没有一年两年的可能，不会迟于三年的进步。希望各级干部在组织民主生活会的自我批评环节中，一定要把握好尺度。我认为人是害怕痛苦的，痛苦是不太好的，就像画画，刺绣，写信给认真分析，帮助他的缺点的人，并提出改善措施，最好-温柔。我相信只要我们继续这样下去。
第四，资格和虚拟利润的公司是促进干部的合理评估，有序和高效的制度。
我们必须继续坚定不移地实施资格管理制度。改变过去唯一的评价方式是对蒙古国家的评估。将有助于使有责任心的人尽快成长起来。激励机制既要有利于公司核心竞争力战略的全面展开，又要有利于核心竞争力在近期内持续增长。