旅游企业薪酬管理体系研究论文

一个高效、有竞争力的企业薪酬管理体系的存在，不仅可以吸引更多的业内人才进入旅游企业，还可以保持已经在企业的员工的工作热情，大大提高他们的工作积极性，旅游企业的发展前景也将呈现健康向上的趋势。本文将对旅游企业薪酬管理体系中存在的问题进行简要的探讨和分析，为旅游企业建立更好的薪酬管理体系提出建设性的意见和建议。

关键词:旅游企业；薪酬管理制度；问题；反措施

薪酬管理制度是指企业根据自身整体发展的要求而制定的薪酬激励计划。其目的是充分发挥工资、奖金、福利等多种薪酬形式，激发员工的工作热情，培养企业忠诚度。薪酬管理制度作为保护和提高员工工作积极性的最有效的激励手段，是现代企业管理制度不可或缺的一部分。企业管理者只有站在企业管理的高度，系统地了解薪酬体系的定位、管理对象和实施手段，才能充分把握薪酬管理体系在企业中发挥的管理作用。通过企业建立的有效的薪酬管理体系，可以将企业与员工之间的长期利益和短期利益结合起来，进行约束，使旅游企业与员工形成同一个利益体，“生存与发展”成为员工与企业之间的“成长目标”。

一，旅游企业薪酬管理体系存在的问题

一般来说，企业中不同的岗位和级别之间应该有对应关系。就其他企业而言，旅游企业工作层次和专业岗位不同，工资结构分配不均，不太合理。比如酒店、景区等旅游企业的老板会选择给员工发平均工资。这种做法是基于平衡员工，避免因差距过大而产生员工冲突的考虑。但这种分配的均等化不仅起到了平衡的作用，也极大地打击了员工的积极性和热情。另一方面，在旅行社、旅游电商等旅游企业工作的员工则表现出另一个极端。旅游企业员工工资差距过大，也不利于该类型旅游企业的稳定和发展。此外，根据调查结果，大多数国内旅游企业的高级员工的薪酬水平也停留在较低的位置。这种情况在一些经营业绩突出的旅游企业中普遍存在。这些现象让我们对旅游企业薪酬管理体系的现状感到担忧，同时也引发了我们对这一现象背后问题的思考。

1.旅游企业的薪酬设计缺乏科学的考量。

大多数旅游企业的工资结构存在单一或模糊的问题。薪酬是员工对其内部绩效的认可、反馈和物质表现。决定薪酬水平的关键因素应包括:工作职责、努力程度、工作的具体要求、资历、工作环境和安全保障、绩效评价结果。此外，企业的福利、对社会保险的要求和培训要求也是薪酬管理体系的重要组成部分。这也说明企业对员工薪酬的追求并不是完全刚性的。因此，大多数旅游企业并没有一个完善的薪酬计划和预算支付，只是随意照搬大多数公司采用的不成熟的薪酬管理模式，其薪酬并没有起到应有的激发员工工作积极性的作用。这种做法最终导致旅游企业内部矛盾，造成企业乃至行业人才流失严重。

2.旅游企业的薪酬制度忽视了精神价值的强大激励功能。

企业要想长期、健康、可持续地发展，就必须密切关注员工的心理变化，及时了解员工的心理诉求。既要做到物质条件的满足，又要做到精神层面的舒适。如果一个企业忽视了员工的精神激励机制，只关注物质方面，会让员工在人格上感到不那么满足和升华，最终导致人才流失严重。其实在很多旅游企业中，优秀的员工离开并不是因为没钱，更多的是因为他们认为自己的精神层面没有得到满足，人格没有得到相应价值的认可。

3.旅游企业薪酬体系缺乏竞争力，员工跳槽现象普遍。

一个企业要想吸引优秀的行业精英，如果其薪酬体系比行业内其他企业更合理，就会更有竞争力。如果旅游企业的员工发现本单位的薪酬管理体系与其他企业相比缺乏竞争力，他们很大程度上会选择跳槽到其他企业。这是旅游企业优秀员工不断跳槽的重要原因。然而，面对频繁跳槽的员工，岗位人员的不断更换，企业的培训成本上升，极大地浪费了资源。

二，对旅游企业薪酬机制的几点建议

1.旅游企业要确定合理的薪酬水平，应根据地区和各行各业的关联性和差异性，分析其薪酬结构、奖金和福利分配。参考行业内薪酬水平，在此基础上做出符合旅游企业自身的调整。使企业的薪酬支付更加合理和灵活。

2.建立有效的精神激励机制和薪酬制度。旅游行业属于服务行业，在该行业从业人员中建立“精神激励机制”尤为重要。多关注员工的生活状况，开展户外活动，团体旅游，都是精神激励机制的有效方法。通过这些手段，让员工更深刻地感受到来自企业内部的关怀和温暖，让员工对企业形成忠诚。

参考资料:

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