如何写一篇关于我国劳动合同解除制度的论文
劳动合同制度是社会主义市场经济体制下劳动用工制度的基础，是保护劳动者和用人单位合法权益的基础。但是，我国《劳动法》还很不完善，行政部门对劳动合同制度的规定存在一些不足。本文立足于我国劳动法的司法实践，试图分析我国劳动合同制度中存在的两个问题，以期抛砖引玉。
第一，劳动合同制度中关于建立劳动关系规定的缺陷
我国《劳动法》第十六条规定:“建立劳动关系应当订立合同。”明确劳动合同是必备合同，否则不受法律保护。劳动法对劳动合同形式的严格规定，体现了法律调整和规范劳动关系的趋势，具有明显的进步性。在事实劳动关系大量存在的前提下，劳动部相关解释规定:“事实劳动关系不符合劳动法规定的，企业和职工应当尽快办理解除或者续订劳动合同手续。”劳动部对浙江省劳动合同的答复指出，应当认定事实劳动关系，而前面问题的解释也暗示了对事实劳动关系的认定，这与劳动法第十六条相违背。与劳动法相比，劳动部的部门规章明显是从属规章，换句话说。劳动部的部门规章和其他规范性文件与《劳动法》相抵触时，适用《劳动法》。虽然劳动法是实体法和程序法的融合，但我们可以说劳动法主要包含实体规范，具体适用取决于行政规范中的程序性规定。但是...在订立劳动合同时，由于相关行政规范与《劳动法》的冲突，很难保证第16条的实施。此外，如果缺乏程序保障，实质性条款往往是一句空话。用人单位没有与劳动者订立合同的义务，完美的立法预期在僵化的现实面前变为零。用人单位故意拖延甚至拒绝与劳动者订立劳动合同。一旦发生劳动争议，劳动者的权益往往得不到保障。
纵观《劳动法》的规定，我们很难发现用人单位不履行自愿缔结义务时，如何追究其法律责任。虽然《劳动法》给了劳动者救济权利的途径，但是没有劳动合同，劳动者很难举证。劳动合同应该是劳动法律关系主体之间权利义务的载体和记录，也是劳动法律关系本身的证据。劳动合同制度在劳动法中占有重要地位，但相应的“责任条款”的缺失，意味着第16条实质上成了一种任意性规范，违背了立法者的初衷和劳动法的法律精神。从法律上讲，只规定第一项义务而不规定第二项义务，即相应的法律责任，是不完整的。
在这里，我们并没有忽视劳动法第98条和劳动行政部门的相关规定。根据《劳动法》第九十八条规定:“用人单位故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”而且劳动部(1995)发布的《违反劳动合同规定的赔偿办法》第二条规定:“用人单位故意拖延不订立合同的，即招聘后用人单位故意不按规定订立合同，劳动合同期满的，由用人单位承担赔偿责任。”对这两条规定的理解有四个问题值得思考:第一，劳动法没有规定用人单位。第79条忽略了这一事实，由此我们可以得出结论，劳动法在这方面是有缺陷的。其次，劳动法律关系的主体在现实中是不平等的。作为弱势群体，劳动者在建立劳动关系之初不可能主动，在仲裁和诉讼中也很难证明用人单位的故意拖延和自身的损害范围。仲裁机构和法院在衡量“迟延”时也缺乏标准。再次，作为弱势群体，在就业形势不容乐观、劳动力市场供大于求的前提下，劳动者为了获得一份工作，往往屈从于单位的这种“拖延”和一些不合理甚至违法的要求。劳动法本质上是私法，但从其发展过程来看，各国劳动法几乎都呈现出劳动法公法化的趋势。劳动法律关系主体之间存在着现实的不平等。在此前提下，为用人单位规定更多的义务，符合平等和公平法律价值的内在本质。劳动法需要公权力的合理介入。劳动法只规定用人单位不履行订立合同义务时，由劳动行政部门责令改正，这显然是不够的。最后，没有对用人单位作出“造成损害的人应当承担赔偿责任”的强制性规定，劳动合同仍处于“迟延状态”。劳动者如何证明自己的损害范围？即使赔偿了，工作也丢了，这对劳动者来说无疑是更大的损失。劳动争议解决机制的复杂性——先不说不合理的规定——使得劳动者维权的路很长。