中小企业人力资源研究论文1500字

人力资源管理是现代企业面临的一个重要问题。如何有效地开发和管理企业的人力资源，是关系到企业生存和发展的战略性问题。目前，企业人力资源管理存在的问题和矛盾，为了有效解决这些问题和矛盾，必须坚持以人为本的思想，建立科学的用人机制，进行员工职业生涯设计和人力资源规划，优化人员招聘策略，加强组织培训。创建和谐的企业文化。

随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争突出表现为人才的竞争。美国《商业周刊》在2000年的“21世纪的公司”专题中指出:“21世纪的经济是创意经济，创意是财富和经济增长的源泉。”创造力从何而来？创造性人才的源泉，人才是第一资源。员工的水平、素质和士气已经成为企业生存和发展的基础。公司只有优于有竞争力的人力资源，充分发挥他们的聪明才智，才能在竞争中取胜，保持优势。因此，业务发展和人力资源管理日益成为企业发展的最重要因素。

中小企业的人力资源管理

1中小企业领导对人力资源管理的认识有偏差。

虽然大多数企业领导者都是普通人才，但由于专业背景和人力资源管理活动的限制，他们缺乏对人力资源管理的战略价值的理解，等同于传统的人事管理和事务性活动，没有特殊的专业知识。由于领导认识的偏差，很多企业对人力资源管理不重视，人力资源管理的战略性经营决策和活动缺乏组织和有效保障。很多中小企业，甚至没有人力资源管理部门或办公室，即使来自其他部门和人力资源管理部门，工作内容也仅限于招聘、工资发放、记录保存等行政工作。

用人机制不规范的中小企业，在人才选拔上往往重视人的资历，轻视人的能力；重视人的稳定性，轻视人的创造性。高素质人才难以脱颖而出，导致人力资源大量闲置浪费。这是不值得的，任人唯亲，使用干部“不能上不能下”的用人机制，企业干部的选拔，使用，考核目标，方法和手段，往往存在一些缺陷，特别是在中小型国有企业，使用行政模式来选择人才，人的主观因素的影响，能力和能力的模糊，导致高素质，创新和人才流失。

很多中小企业对人力资源规划不够重视，主要是针对实际急需。不在人才战略库中。由于缺乏有效的规划，人员积压，企业缺人，很多工作无法持久有效。知识、能力、形成特殊路径，以及个人成长经历、学历、心智模式都有很大关系。员工的能力和创造力是难以复制的，因此严重缺乏合格的人员职位往往会给公司带来巨大的损失。根据获得的数据。亏损企业的核心员工至少需要两个月的时间，才能用四个月的工资找到新的合适人选，新员工需要三到六个月的培训时间来适应工作，发挥作用。这个代价就是企业的快速发展，这可能是致命的。

企业招聘可以提高优秀理想员工的招聘，有效降低管理成本和难度，是人力资源管理的核心任务。但在现实中，有许多中小企业在招聘过程中，没有方法，尤其是在招聘和选拔方面缺乏理论指导，这在很大程度上取决于招聘经验和缺乏精心设计的面试。主要考虑概念性候选人的资历、经验和资历，候选人不太关心动机、态度和组织文化。这给员工的管理带来了很大的困难。

五是培训机制不完善。

目前中小企业的培训和人力资源管理部门通常是独立的，各业务部门一般都会举办短期的培训课程。这种培训仅限于在职培训，往往着眼于当下。从未开发的角度来看，一个企业的人力资源管理部门，文化的开发，符合企业未来发展的需要，具有潜在的核心技术人员和管理人员的规划能力。从中小企业人力资源管理的角度，不讨论劳动者是否适合自身素质和业务发展的需要。更不用说人才库了。

6缺乏职业规划和管理

目前大多数中小企业没有员工个人职业生涯规划的概念，没有意识到人才职业生涯管理的投资价值。员工和人力资源管理部门之间存在明显的信息不对称，员工不可能知道企业中的所有职位。无法知道每一次操作需要什么条件，需要什么样的条件才能满足自己的需求。这种信息不对称让员工看不到自己在企业的未来发展。员工积极性不高的一个直接结果就是扼杀了员工的潜力，难以提高员工的整体素质。

7缺乏有效的激励机制

改革开放以来，中小企业的分配制度有了很大的改善，但仍然存在很多问题。目前，虽然公司在分配上取得了显著的自主权，但由于传统观念的束缚，缺乏科学系统的分配办法和严格的考核，精力不足，工资政策的执行，特别是国有中小企业吃“铁饭碗”的悬而未决的问题，得不到提升，待遇也做得很好，表现在工资分配不明显，平均主义严重。对于一些知识型员工来说，缺乏一种多元化、多层次的激励设计，难以吸引和留住高层次人才，人事和服务人员难以发挥其主动性和创造性。

八家企业人力资源管理与企业文化的脱钩

企业文化的核心，主要指理念？统一企业、意识、精神、信仰、价值观。企业文化和管理理念所隐含的企业核心价值观的形成？人格在企业的经营活动中发挥了至关重要的作用。目前国内中小企业的文化都是留给领导喊喊口号，贴几个标语，搞点游戏体育活动，从而有所期待。根本原因是企业的企业文化、人力资源管理、企业人力资源管理部门的企业文化没有包含供电功能导向、凝聚功能、激励功能、约束功能、振兴功能、协调功能、辐射功能等功能，没有很好地挖掘，没有把经济发展本身作为一门学科进行总结和运用，导致员工没有归属感，很难主动作为。

二，加强中小企业人力资源管理的措施

(一)坚持“以人为本”的管理理念，尊重其所有权地位，实行现代化管理。

& gt起点和目标管理是谁？一切管理活动都必须以调动人的积极性和创造性为基础。组织生存背景下人才竞争的加剧，很大程度上取决于人才的整体状况。通过创建一个具有人力资源优势的人力资源管理，组织将不断增长其重要性的魔力。因此，企业要始终把员工放在核心位置，员工是企业的主体，员工在企业中确立主体地位，所有成员企业都被视为发展资源和人的潜力。树立“以人为本”的管理理念，就是尊重劳动者的劳动、人格、民主权利和创造精神。人民是善良的，他们可以在最合适的地方玩耍。有必要制定一个考虑到工人利益不同方面的适应性制度。尤其是公平公正的员工考核、激励和约束，真正调动了各类“有能力、平庸”员工的积极性，发挥了他们的创造潜力。例如，知识工作者提供具有挑战性和有意义的工作，以及更多学习和成长的机会。用工作充实赋予他们更多的自主权，为他们创造良好的工作平台，激发他们的活力和创新精神，从而实现全面自由的发展，实现企业的目标和员工的发展目标。

(二)建立和完善科学的用人机制，以帮助员工建立职业规划。

岗位降职竞争，合理流动机制。首先要为员工建立一个公平、公正、择优的竞争体系，但只限于择优，不考虑资历、经历、业绩；其次，建立科学合理的绩效评价体系，在公平、公正、公开的评价基础上调整员工绩效；第三，创造一个充分发挥才能、能力和专业知识的环境。那些被委托的任务有着出色的表现，把它们放在合适的位置上，它就能投入它们的智力。通过科学的用人机制，我们不仅可以做到最好的人，他们的专业知识，而且可以使人力资源员工，激发兴趣，增强对人力资源工作的信心，从而完成自己的工作，实现高质量的企业目标，同时也满足员工的需求，实现自我价值。

所谓职业生涯是指员工个人的职业发展过程，包括其职业、内容和职业发展阶段，是一个持续的、长期的发展过程。每个新员工都会对未来的发展有一定的职业抱负，并为自己的最终目标设定目标和里程碑。同时，他会积极为实现自己的愿望和目标创造条件。只有当个人目标和组织目标一致时，个人潜力才能得到充分发挥。中小企业在选拔和招聘过程中要注重实践能力、心理和良好的工作态度，旨在帮助员工规划职业发展，建立灵活的用人机制。为员工创造一切必要的条件，促进其职业发展和创业发展，使人力资源的培养和利用成为企业持续发展的根本动力。只有确定了员工职业生涯的思路，才能充分挖掘每个员工的潜力。因此，企业要能为员工建立施展才华和自我价值的舞台，并善于引导，让员工在企业的发展道路中找到自己的成长空间选择。人力资源管理部的工作人员设计专业的时间表，绘制各种企业和人力资源工作表，为员工提供清晰的路径，让员工清楚的知道每一个职位的描述和工作分析，明白做这个职位和能力需要什么条件。企业要为员工提供管理专业和宣传渠道两条线，员工根据个人能力和兴趣选择不同的发展路径，明确职业发展。(三)加强人力资源规划

中小企业的蓬勃发展和可持续发展的实现，要求我们从战略的高度来规划人力资源管理。随着企业规模的扩大、人员的流动、新业务的增加以及技术改进、产品更新等原因，企业内部的人员需求也在不断变化。你应该定期审查内部情况和人力资源需求，现有的人力资源能力，并作出良好的人力资源规划。员工一般按照美国詹姆斯·麦弗逊分类法分为四类:(1)核心员工。随着项目的研究，研究人员和经验丰富的管理人员等。(2)以巨大的代价，企业人员被替换。这种客户关系好的营销人员。(3)可替换的人。(4)可以随时更换人员。对于前两类员工这种稀缺资源，企业要加强风险管理。如果没有纠正，要建立人才库和后备人才梯队。这样可以有效避免因为人辞职而造成的被动局面。

(四)优化招聘策略

为了获得优秀和合适的人，企业需要改善员工招聘。一种提高就业的方法，面试的精美设计等方面。我们必须根据自己的实际情况采用招聘方式，这就需要考虑招聘的成本，以及如何招聘到企业发展所需要的人才。招聘面试是面试的重要组成部分，不能只强调人才的工作经历和从事该工作多年的人数，而应从经验与潜力、资历与能力、工作与人才等方面综合考虑。招聘不同级别的工作场所，避免矫枉过正，浪费人才。第二，人才要与企业需求相匹配，避免盲目追求高学历。考虑员工应重点关注价值观、职业兴趣、综合素质、潜能、道德责任等因素，企业文化价值观。第三，招聘方式要注意内部人员的建议。很明显内部员工因为公司的文化和人的需求更了解候选人，所以这种方法不仅成本低，而且非常靠谱。比如UT斯达康有“猎头”的传统，50%的员工都是内部员工推荐的，R&D人员比例很高。对于推荐人，公司对伯乐奖榜上的信息有物质奖励。

(五)组织培训，对于企业来说，企业在员工培训中认识到，员工投资培训是为了帮助员工提高能力。

职业发展的有效实施不仅是一种成本，也是对人力资源发展的长期投资。它可以产生更大的投资回报。对于员工来说，员工也必须正确对待培训。企业作为一个组织，为员工提供了个人的生存空间，企业的发展也为员工提供了发展空间，企业的发展也需要提高员工的素质和技能来支撑。这就需要培训员工处理好个人成长，处理好组织发展的关系，处理好与企业培训和自学的关系。

培训的组织和实施应经常化、制度化，并注意结合职业发展的需要满足企业和员工的需求。高级管理人员和骨干员工以外部培训为主，可以送出去学习交流，更新知识，提高专业水平，帮助开拓视野；普通员工培训，以在职培训为基础，如鼓励员工参加自学或半野外、夜校学习，学者和高校聘请专家辅导CG讲座，以降低培训成本。中小企业还应注重“做中学”培训和人员交流的作用，通过建立坦诚、开放、互动的学习文化，促进员工的知识享受和能力建设。我们可以为新员工建立一个“指导带”，通过潜移默化地影响新员工的企业文化和企业认同和归属感来增进了解。在企业对未来的信心，增强自身发展。

(六)完善薪酬制度，实施不同的激励措施。

6月5438+0，实行差别化薪酬制度。工资待遇应当与工资制度有效结合。虽然奖金、培训等激励包括奖惩制度，但应该建立差异化的薪酬制度，适当拉大差距。员工的工作报酬主要取决于雇佣水平和业务优势的表现。为了满足不同的需求层次并带来效益，带薪培训和有机的奖励与薪酬体系，员工、管理者和经营者都可以做到。他们需要有更大的灵活性来制定薪酬管理制度。

2.实行差异化晋升制度。赫尔茨贝格的“双因素”理论认为，高层次需要更具挑战性的工作，其核心在于成就感和自我实现的程度，随着管理水平的提高，对电力的需求越来越强烈，因此，对于管理人员来说，晋升的需要仍然是一个非常重要的驱动因素，因此，建立一个明确的、差异化的晋升体系是留住人才和核心员工的重要保证。

3.实行差异化的奖金制度。基数和奖金分配比例必须制度化，在建立严格考核制度的基础上发放奖金。激励的范围不能太窄，而不是只专注于核心业务和激励的人才短缺。普通员工绩效优秀。也应该得到奖励。奖金分配与企业经济效益、工资总额、工作地点差价调整人员的工作绩效发生变化。

四种股票期权激励制度的实施。股票期权是企业高级管理人员或核心技术人员的权利。他们凭借这种权利，在一定时间内(比如三五年)以一定的价格，有一定的预先约定的金额和价格购买某个企业的股份，看到合适的就扔掉。这充分体现了价值分配体系所拥有的知识人才对企业价值创造的重要贡献。在股票期权激励制度下，新兴创业公司可以迅速吸引人才与大公司竞争。

(七)、营造和谐的企业文化。

良好的企业文化有利于公司“* * *愿景”的实现。著名管理思想家彼得·圣吉在他的《第五项纪律》中提出的愿景是启发人们的思想。如果这个愿景得到了组织成员的认可，其强大的实力简直不可想象。一些企业文化。展示公司以人为核心的管理和人力资源战略。在当今竞争激烈的市场中，它可以作为企业的补充薪酬，吸引高智商的个人加入，提高人力资源的竞争力。因此，企业文化不仅仅是一座空楼，人力资源管理部门应该采取激励措施，建立和推行“文化管理”，使员工得到一种召唤，产生一种趋同的利益影响，减少或消除企业成员之间的冲突，从而更好地促进企业的权利、责任和利益的一致性。企业各个层面的员工，为了满足不同的需求，会将自身的发展与经营目标紧密联系起来，全身心地投入到工作和经营事业中去，实现企业的和谐。