求一篇题为《公平理论在薪酬管理中的应用》的论文提纲
公平理论，薪酬内部公平，员工外部公平和个人公平
一、引言随着知识经济时代的到来，人的因素越来越成为组织实现战略目标的关键因素，组织的薪酬管理在实现其竞争优势和战略目标的过程中起着非常重要的作用。探索公平理论在现代企业薪酬管理中的应用，使员工在教育、技能、工作经验、付出的努力和时间等方面的投入与薪酬、福利、成就感、认同感、工作挑战、职业前景等外在和内在的回报有效平衡，不仅具有理论意义，也具有实践价值。
二、公平理论分配公平感是指人们对组织内资源或报酬的分配(尤其是自身利益的分配)是否公平合理的个人判断和感受。它是一个强大的激励因素，对人们在工作中的积极表现有很大的影响。研究人们分配正义感的理论称为公平理论，属于激励理论的一种。国外最著名的研究是亚当斯(J. S .亚当斯)的公平理论。公平理论又称社会比较理论，是美国行为科学家亚当斯提出的一种激励理论。这一理论侧重于个体通过与他人比较而获得的公平感。
公平理论的基本观点是，当一个人做出了成绩，获得了回报，他不仅关心自己回报的绝对量，也关心自己回报的相对量。所以他要做各种比较来确定自己的报酬是否合理，比较的结果会直接影响到他对未来工作的积极性。公式可以简单表述为:当事人的报酬是指当事人的报酬()当事人的报酬是指当事人现在的报酬()当事人现在的报酬是过去的报酬()等式成立时当事人觉得公平。否则会造成心理失衡，产生不公平感。如果左端比右端小，会引起比参考差或比以前差的不满；如果左端比右端大，也会因为没有收入而感到不安和内疚。(如果把当事人过去的回报和付出作为参考，公式()可以合并成公式()。)亚当斯的研究表明，为了削弱感知到的不公正及其相应的紧张和焦虑水平，个体会从以下方法中选择几种行动:。个人可以增加或减少他们的投资，以实现他们认为公平的目标。例如，如果个人认为报酬过低，可以通过降低产品质量、减少工作时间和频繁缺勤来恢复他们的公平感。个人可以通过改变产出来恢复他们的公平感。许多管理者试图在不改变员工努力的情况下，通过确保改善工作条件，减少工作时间，增加工作报酬来增强企业凝聚力。。个人会从心理上曲解自己的输入和输出。不同于实际改变输入输出，个体可以在意识中曲解，从而达到心理平衡。比如，觉得不公平的个人可以曲解自己工作的难度(对我来说是小菜一碟)，或者强调自己工作的重要性(真的非常重要)。。个人可以离职，也可以要求调到其他部门。个人这样做是希望恢复心理平衡，寻求新环境下的公平感，从而调整心态。。个体可以通过更新新的参照对象来减少不公平感。比如某重点高中的学生没有拿到北大的录取通知书，就自我安慰说也许西南财经大学这样的金融类院校更适合自己。6。个人可能会曲解他人的输入和输出。个人可以认为别人作为参照对象真的比自己努力，真的付出比我多，理应得到更多的回报。亚当斯认为，在管理中，组织领导者必须高度重视工作和待遇中的不公平、不合理现象对人的心理状态和行为动机的负面影响，力求在任务分配中，在工资、资金和工作业绩的评价中做到公平合理，从而调动人的积极性。
三、公平的表现形式将公平理论应用到薪酬管理中，可以得到以下三种形式的公平:内部公平、外部公平和员工个人公平。(一)内部公平所谓内部公平，就是薪酬管理中的内部一致性。这里所说的确定薪酬的内部公平标准，不是基于从事这项工作的员工的个人特征，而是基于工作本身。这意味着组织内薪酬的相对水平应基于工作内容或工作所需技能的某种组合。简而言之，内部公平强调的是根据各种工作对组织整体目标的相对贡献来支付报酬。要实现内部公平的目标，薪酬体系至少应具备以下特征:。完成这项工作需要的知识和技能越多，得到的回报就越多；。你从事这种工作的环境越差，你应该得到的这种工作的报酬就越高；。对组织整体目标的贡献越大，这种工作应该得到的回报就越多。比如酒店厨师的工资水平必须高于酒店普通服务人员。很明显，这是因为厨师这份工作无论是从技能、工作环境，还是对组织的贡献，都远远高于普通服务员。但实际上很多企业的薪酬结构的确定并不是很合理，影响了员工的积极性。(二)外部公平所谓外部公平，强调的是公司薪酬水平与其他组织相比时的竞争力。这种外部竞争力侧重于组织之间的相对工资水平。显然，外部市场环境是影响薪酬的重要因素。为了保持公司薪酬政策的外部竞争力，公司核心员工的薪酬水平应该高于其他公司，或者与其他公司保持一致，否则公司将很难避免人才流失和公司的生存危机。一个显而易见的事实是，一些国企的薪酬与市场水平相差甚远，高素质员工的实际薪酬低于甚至远低于市场水平。国有企业成为外资企业和民营企业的人才培训中心。很多大学生、研究生先在国企工作两年，当他们成为“技术工人”后，就高薪飞向外资企业、私企。可见，部分国企的薪酬政策并没有实现外部公平，失去了外部竞争力。(三)员工的个人公平性所谓员工的个人公平性，是指在比较同一组织中从事相同工作的员工的薪酬时，公平性是否成立。员工之间的公平要求组织中每个员工的薪酬与他们各自对组织的贡献相匹配；内部一致性强调的是工作本身在薪酬决定中的作用；员工个人贡献因素强调的是员工个人特征对薪酬决策的影响。所以公司的薪酬政策也要体现员工个体差异在薪酬决策中的影响。这在人才竞争激烈的今天尤为重要。面对激烈的人才竞争，越来越多的国有企业改革自己的薪酬制度，实行绩效工资制、利润分成制和谈判工资制，以吸引和留住优秀人才。笔者认为这是一个正确的发展方向。企业只有在薪酬上充分体现公平性，才能留住优秀人才，发挥优秀人才的作用。
四。公平理论在企业薪酬管理中体现了薪酬管理的公平理念，必须贯穿于整个薪酬体系中。只有从整个制度出发，才有可能实现员工认同的公平，具体体现在以下几个方面:(1)工作分析和个人绩效考核工作分析在公平理论中的作用在于，它给每个员工一个抽象的“参照物”，即制度参照物。员工不需要与实际的他人进行比较，而是在工作分析中根据自己的职责、工作内容和待遇来衡量自己的成绩，调整和控制自己的行为，达到满意的状态。工作分析作为系统参考的效果还需要个人绩效评估来保证。个人绩效考核是指人力资源部门根据工作分析中的工作标准对个人任务的有效性和行为进行评价，并对员工的表现进行反馈，以改进工作，同时为管理者提供奖惩和培训依据，体现公平性。(2)将能力相近的人放在同一个岗位上，员工在选择参照人时倾向于与最近的人进行比较，即先与同一个团队、车间、公司的同类专业人员进行比较，然后进行更广泛的社会比较，在比较中会自动考虑到公司地位、地域等一些因素。如果把能力和资历不同的人放在同一个位置上，在最近的比较中会有一种不公平感。在这种情况下，一方面能力强的人觉得明珠投在黑暗中，他们有很强的失落感。另一方面，能力差的人感受到来自能力强的人的心理压力，有负罪感。长期在一起工作，必然导致不公平感的滋长和蔓延，影响员工的积极性和潜力。所以，尽可能把能力相近的人放在同一个岗位上，是维护公平的有效方法。(三)扩大“得到”的范围，增加公平比例公平理论中的“得到”一般指薪酬，在企业分配中主要由工资、奖金、福利等物质奖励构成，但在满足员工生理和安全需求的基础上，员工越来越重视职称、工作重要性、职业成就感、进一步的培训和精神奖励。将这些因素加入到整体薪酬中(包括基本薪酬、附加薪酬、间接薪酬福利、工作用品补贴、额外补贴、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量、个人因素等。)而强化它们，可以在不增加身体补偿、不改变“参照人”的情况下，提高当事人的公平比例，让感觉弱势的人心理趋于平衡。所谓“金钱造就勇气，言语增添色彩”和“金钱不够，言语凑在一起”是朴素的管理箴言，印证了精神奖励对员工激励的重要性。(四)用机会公平代替形式公平比较员工是客观的，但比较过程是主观的。不同的人对“得到”和“付出”的理解不同，“参照人”的选择标准也不同。不可能得到绝对公平的结果。聪明的管理者往往能在不完全公平的结果中给员工公平感，所以公平感比公平更重要，这并不是什么玄机，而是一种领导艺术，在崇尚自我、强调竞争的年轻一代眼中，结果公平、形式公平都不利于发挥他们的才能。它用表面的公平代替了实质的不公平，使得公司资源错位，浪费了人力资本和人才资本，也容易造成“劣币驱逐良币”和人才流失的困境。公平的机会让员工更容易接受哪怕是不公平的现实。只有在实际工作中强调机会公平，程序合理，过程、标准、结果公开，自觉接受公众监督，才能真正提高员工的公平感。(五)营造良好的企业文化氛围，塑造企业文化企业文化是指企业员工群体在实现企业目标的活动中形成的* * *共同的价值观、行为规范和思维方式。企业文化建设的内涵是与员工有效沟通，包括重大经营决策征求员工意见。这不仅真正体现了企业厂务公开和民主，也有利于提高员工的整体素质，充分调动员工的积极性和创造性。因此，在企业中营造公平的文化氛围具有决定性的意义。
动词 （verb的缩写）公平理论的意义公平理论建构的意义是个体的一种主观认知概念，但个体对比较内容的理解和比较标准的选择存在主观判断。管理者可以通过制度创新影响员工的主观认识:一是建立员工认同并融入其个人可比性标准的组织评价体系；二是帮助员工客观了解自己的投入和产出，将组织评价体系内化为员工个人评价标准；同时，公平、开放、公正、开放、包容的组织文化是这种公平理论模式有效实现的载体和信任。公平理论对企业激励过程有很大的指导作用。其理论本身简单明了，但内容却博大精深。只有在深入研究其精神实质并在管理实践中灵活运用的基础上，才能充分调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业获取最大的效益。