物流企业员工激励机制建设研究

当前，物流企业面临着突出的市场化和培育持续竞争力的压力，科学高效的管理体系建设成为深化改革形势的迫切要求，其中激励机制成为影响企业发展的内在因素。如何提高员工的整体素质，解决员工工作中的主动性、积极性和创造性问题，是企业管理机制改革的重点。

一、活力与效率:激励机制在物流管理中的现实取向

效率是企业的生命线，活力是企业做大做强的动力源泉。要提高企业的效率，增强企业的活力，就必须充分调动企业各类人才的积极性、主动性和创造性。然而，我国物流企业的管理在制度化和人本化管理范式上一直是模糊和摇摆不定的，注重用制度、技术、流程等规则协调和控制各种管理要素的制度化范式管理，而行政化和官僚化制度并不能体现管理效率；强调企业能够满足员工情感需求、实现员工价值的人本主义范式管理只是流于形式，并没有真正激发员工的企业认同感和归属感，也没有真正激发员工的自我投入和工作活力。目前我国大部分物流企业是由传统交通运输业演变而来，管理理念落后，管理体制和机制僵化，而中小物流企业家族式管理的民营性比较强，导致企业更注重效益，忽视人的问题。这种管理机制上的“不适应”表现在激发活力上的“管理漏洞”和“激励不足”，而一个科学有效的企业激励机制不仅适合当前深化改革的形势，

判断一项制度的好坏，一个重要的标准就是能否释放潜力，激发活力。为了真正激发员工的工作热情，释放他们的能量，企业激励机制的构建必须寻求机制的管理创新。创新是企业生存和发展的灵魂。企业创新涉及组织创新、技术创新、管理创新、战略创新等诸多方面，但本质是人力管理机制的创新，而激励机制的创新是所有管理创新的核心。目前，我国物流业发展远远落后于国际水平，大部分还停留在服务型劳动密集型产业的管理层面，粗放单一，只注重简单的物质激励，忽视精神和心理需求的激励；只重视短期激励，忽视对员工的长期激励，导致员工认同度低，忠诚度低，缺乏动力和活力。需要注意的是，企业的快速成长和不断发展，来自于员工的自我成长和能量释放。创新的激励机制为员工的发展提供了外部环境和条件，成为激发员工活力的外在动力，客观上促进了整个企业管理机制的活力。

二，内容和过程:物流管理中激励机制的人本取向

采取什么样的策略来管理和激励员工，不仅仅是管理方法和手段的问题，还反映了人们对人性的看法和思想取向，而人性背后反映的是人们的需要追求和工作动机，这也是激励的内在本质。无论是中国传统文化中对人性的理解，还是西方各种视角的人性假设，其实都体现在马克思主义对人性的理论概括中。当“首先需要确认的事实是这些个体的物质组织以及由此产生的个体与其他自然的关系”(1)成立时，人的自然属性就出现了，人对自然属性的满足说明人的工作动机和权力驱动不能忽视对人的基本需求的追求，这也说明公平的、有竞争力的报酬激励是实现员工激励的第一步；人的社会属性体现了一种“认识到人必须与周围的个体交往，即开始认识到人总是生活在社会中”的社会关系。(2)人在这种社会关系中的存在促使人们去满足对尊重、爱、归属等各种社会需求的追求，这也说明了人文关怀、归属、认同、尊重等心理激励在整个激励机制框架中的重要性；人的精神属性体现在人对超越自然属性和社会属性的自我和社会能动性的认知和体验上，既表现了人的心情和情感取向，也表现了人对实现成就感的满足感。因此，为了达到最佳效果，激励机制的构建必须明确激励的最终目的是什么，必须挖掘工作动机的内在源泉。

目前，由于物流管理本身的特点，对不同类型的人员需求很大，从偏好人工运输、仓储、搬运、包装的普通员工，到专业的技术和管理人员。每个人在工作中的实际需求和心理需求是不一样的。此外，由于物流行业分散化、移动化经营，从业人员流动性大，员工队伍的稳定性成为突出问题。然而，在激励中没有重视员工需求的多样性和差异性，激励形式单一、僵化，导致员工的主动性、积极性和活力丧失。双因素理论提醒人们，保健因素在激励机制中的辅助作用不容忽视。虽然工作中的认可、挑战和成就感是决定和影响激励效果的直接因素，但外部工作环境和各种条件的满意度也会增强或减弱激励因素的内在激励效果。当然，健康因素在激励机制中只是起辅助作用。由于我国传统文化的影响，个人对集体的依赖观念逐渐延伸到人们的工作领域，甚至成为工作价值观的组成部分，导致员工将工作安全感作为重要的工作价值取向，而大多数物流企业仍然沿用传统的管理模式，“将企业保障功能作为员工激励的重要因素”。基于过程的动机理论通过人们对动机的理解，探索人类动机的形成、行为目标的选择等心理过程。这些理论也是以人的需求为基础的，激励机制的作用体现在人在满足各种需求的心理过程中的变化。归根结底，人还是关注人的需求和动机。期望理论强调预设目标在动机中的重要作用。目标设定的清晰性和个人对目标的价值设定影响激励的最终结果。当一个人明确了自己应该做什么，应该做什么，目标就会转化为企业使命和工作责任，既达到了对员工自我控制和自我管理的效果，又破坏了积极的工作动力。公平理论从报酬的分配上指出公平分配对激励结果的影响。然而，传统的物流管理仍然注重结果和效益。虽然引进了大量人才，但由于缺乏人文关怀，尤其是晋升机制不完善，员工看不到个人成就和自我发展的前景，严重降低了他们的主动性和积极性，甚至对企业失去信心。而长期以来的平均主义分配观念，薪酬与个人业绩无法真正挂钩，也导致员工失去工作动力。

可见，物流管理激励机制的构建要以人性为导向，企业的发展必须关注人，激励管理的重点要从基本人性的角度出发，不能忽视人对各层次需求的追求，这是科学激励管理的基石。

三、主客体:激励机制在物流管理中的角色定位

“主体”是行为活动的所有者和发送者，“客体”是行为活动的客体。传统管理对管理活动的两面性界定得非常清楚，管理者在实施所有管理中扮演着主动的角色，而被管理者只能扮演被动的角色接受管理。20世纪，人们开始关注人性，进而开始思考被管理者真正需要和希望达到的是什么，谁是管理活动中真正的“主体”和“客体”。马克思说:“人本身是他自己的物质生产和其他各种生产的基础。因此，一切影响人作为生产主体的情况，都会或多或少地改变人的各种职能和活动，这也将改变人作为物质财富和商品创造者的各种职能和活动。”因此，对“主体”和“客体”的明确区分，可能导致被管理者改变原有的工作认识，倾向于“懒惰”和消极，甚至导致“心理打击”，使其有意放弃工作热情和主动性，管理者不得不开始审视自己的角色定位。当以人为本的管理理念深入到管理实践中，管理活动中“主体”与“客体”的不平等关系被平等关系所取代，被管理人的“客体”角色真正成为决定生产效率和管理结果的“主体”角色，员工需求、思想和感受的管理激励也成为系统管理最突出的管理内容。

我国计划经济时代的企业所有制精神和改革开放以来企业管理在充分发挥人的能动性、主动性、创造性方面的机制变化，并没有从根本上改变行政管理的弊端，仍然强调制度的控制。激励方式的单一和形式主义，不注重对人的个性发展和多样性需求的追求，因此没有真正的员工主体地位和真正的激励。中国社会科学院和中华全国总工会的调查显示，我国大中型企业员工的积极性仅处于一般甚至较低水平:工作积极性平均只有60%，自我意识和工作积极性严重不足。他们有一定的克服困难的愿望，但缺乏开拓创新的精神和努力学习的精力。

对于物流管理来说，很重要的一点是要认识到员工是一个独立的人，在企业中具有主导地位，这影响到员工对企业的认同感和归属感。由于物流行业的高度分散性和流动性，员工队伍建设的可变性很大。高效的物流管理需要一个能力强、对企业忠诚度高的稳定团队，这就要求员工对企业有高度的认同感和归属感。以控制为手段的管理方式，不仅会抹杀员工的创新精神和创造力，也永远留不住人。因此，真正的控制权只能来自员工个人。要实现这种管理，领导者必须认清自己在管理中的位置和应该扮演的角色。首先，领导者要改变领导风格。通过勒温的领导风格理论，我们可以看出不同的领导风格对团队成员的工作绩效和工作满意度有不同的影响。专制型领导风格只关注工作目标，所以只关心工作任务和工作效率，很少关心群体成员。领导与被领导的社会心理距离大，被领导因为缺乏领导的关心而对领导更加警惕和敌视。民主型领导风格更注重员工需求的满足，通过营造民主平等的氛围，拉近领导者与被领导者之间的心理距离，从而激发员工的工作动力和责任感，提高工作效率。从物流管理的角度来看，大部分管理制度还是带有很多行政色彩的。长期以来，领导者的专制作风较为突出，缺乏对员工需求的了解，缺乏人才竞争意识和激励意识。因此，领导者要从心理上排除自己是“官”的观念，在管理理念上树立领导者的民主作风，实行民主决策、民主管理、民主监督。其次，领导者要改变领导风格。一个企业要充满活力，就必须有一大批勇于承担责任、富有创新精神、主动迎接挑战、积极面对困难的积极员工，而这也要求领导者摆正自己的位置，把员工放在整个组织管理的突出位置，而不是过分依赖权力来维护自己的尊严。为了获得员工的高度认同，领导者必须将领导行为转变为服务行为，以激励为先导，将员工作为管理活动的主体作为管理过程中激励机制的导向。

[参考文献]

① ②马克思恩格斯:《马克思恩格斯选集》，第1卷，人民出版社，1995，第67页；82页。

③郝林西:论国企人才激励机制，时代报告，第7版，2011。

④马克思:《马克思恩格斯全集》，第26卷，第1卷，人民出版社，1972，第300页。

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