旅游人力资源管理论文
旅游人力资源管理范文1:旅游人力资源的培养与管理摘要:旅游人力资源是旅游业快速发展的重要保障，我国旅游人力资源的质量和结构在很大程度上制约着我国旅游业的快速发展。在从规模、质量、结构等方面分析我国旅游管理人力资源现状及存在问题的基础上，阐述了我国旅游管理人力资源开发的对策。
旅游人力资源是旅游业快速发展的重要保证。旅游人力资源的质量和结构在很大程度上制约着中国旅游业的快速发展。笔者从旅游人力资源的规模、质量和结构等方面分析了旅游人力资源的现状和存在的问题。在此基础上，作者阐述了开发中国旅游人力资源的策略。
关键词:人力资源；旅游业；培养
关键词:人力资源；旅游业；培养
中国图书馆分类号:G42文献识别码:A文号:1006-4311(2011)08-0315-03。
0简介
经过近30年的发展，我国旅游人力资源的数量和质量迅速提高，为旅游业的发展做出了积极贡献。但从总体上看，人力资源的素质和结构与旅游业快速发展的要求还有较大差距，在一定程度上影响和制约了我国旅游业的进一步发展。
1旅游人力资源的现状及存在的问题
随着旅游业的发展，旅游管理人力资源也得到了快速发展。规模化、年轻化、素质低、结构不合理是其发展中暴露出的主要问题，也是制约旅游业发展的重要原因。
1.1规模发展迅速。随着中国旅游业的快速发展，中国旅游业的人力资源也发展非常迅速。特别是近十年来，旅游专业人才一直以年均15%的速度递增，初步形成了一支能够适应旅游业发展规模的旅游人力资源队伍。国家旅游局统计数据显示，1990年中国旅游业直接从业人员不足62万人，但2005年增加到426万人，是1990的近7倍。如果社会旅馆和个体旅馆从业人数为356100人，旅游行业从业人员总数将达到56465438+。按照国际通行的旅游业直接从业人员与间接从业人员的比例，到2005年中国旅游业间接从业人员已达2800万人。可以说，这支庞大的旅游专业队伍为中国旅游业的发展起到了重要的保障作用。
1.2复兴中国的旅游业起步较晚，真正作为一个产业发展起来是在1978改革开放以后。规范化、专业化的旅游教育始于1978，大规模的旅游人才培养始于1990之后。随着旅游业的大发展，对旅游专业人才的需求迅速增长，现有的旅游专业人才中有很大一部分是近年来从高校毕业的学生。与一些传统行业相比，整个旅游人力资源更加年轻化。
据统计，1995年，旅游行业从业人员59%在35岁以下，而2005年，172万从业人员中，有1170人，占从业人员总数的681%。目前，许多旅游企业的员工平均年龄不到30岁，一些中高层管理人员也不到40岁。更年轻的旅游工作者，一方面使团队充满活力和生机，但更重要的是暴露了工作中缺乏经验的缺点。
1.3整体质量较低。虽然近年来旅游行业逐渐重视和加强人力资源开发，人员素质不断提高，但总体上看，从业人员的学历和专业技术水平与旅游业发展的要求仍有一定差距。主要表现在以下三个方面:
据统计，2000年，旅游行业有正式员工70.3万人，但只有17%的人具有大专以上学历。到2004年，全行业654.38+0.59万从业人员中，高中及以下学历的有654.38+0.20万人，占从业人员总数的75.9%，其中初中及以下学历的占24.4%，高中(含中专、技校)学历的占565.438+0.5%，大专及以上学历的不到四分之一。旅游行业从业人员学历低的情况在酒店业更为明显。除了服务人员，很多酒店甚至高级酒店的中高层管理人员也有很多只有职高或者中专学历。管理人员的低学历既不能适应现代企业管理发展的要求，也不能满足我们参与国际竞争的要求。
1.3.2专业技术人员少，职称低，旅游行业专业技术人员少。据统计，2000年，具有专业技术职称的人员只有131万人，仅占全行业从业人员总数的8.2%。其中高级职称10000，中级职称53000，初级职称68000，所以技术职称不高。另外，全行业每年参加人事部组织的旅游经济(旅游饭店、旅行社)专业技术人员资格考试的人不多，一般只有5000人左右，1，000多人通过了考试。各类经济类专业中，参考人员相对较少。参考人员中，报考旅游饭店专业的居多，报考旅行社的不到1000人。
1.3.3缺乏熟悉外语、富有创新精神和能力的中高层管理人员和专业技术人员。旅游业是一个高度开放的行业，对外交流广泛，对管理人员和服务人员的外语水平要求都很高。而行业内既懂业务又懂外语的中高层管理者少之又少，甚至是短缺。
由于旅游业发展形势的不断变化和旅游消费需求的转变，近年来，度假旅游、体育旅游、商务旅游、会展旅游等新项目不断涌现。如何管理和开发这些项目，以满足市场的要求，就更不知道了。旅游业的一些职业也缺乏技术人才。比如全国只有238个技师岗位的调酒师，远远不能满足市场需求。此外，理论研究人才和高级导游，无论是数量还是质量，都不能满足旅游业发展的需要。
1.4结构不合理与功能密切相关，合理的人力资源结构有利于充分发挥人力资源在促进旅游业发展中的积极作用。但现实是，我国旅游人力资源结构不合理，主要体现在层次结构不合理、区域结构不合理、部门结构不合理、专业结构不合理。从旅游人力资源的专业构成来看，由于我国旅游教育起步较晚，大部分从业人员不是正规班出来的，而是中途从其他行业转行过来的，专业与工作不符。2003年的一项抽样调查显示，旅游专业中有60%的专业既不是旅游专业，也不是外语专业，而是一些与旅游关系不密切的其他专业。管理人员的比例更低，其中酒店和旅行社总经理级别的管理人员分别只有30%和20%是旅游专业或外语专业。此外，作为对外交流的窗口，旅游业从业人员的外语水平普遍较低。
2旅游人力资源存在问题的原因分析
造成旅游人力资源现状的原因是多方面的，但作为开发旅游人力资源的主渠道，旅游部门不得不从各个方面反思自己的教育教学。虽然我国旅游院校经过近30年的发展，积累了大量的成功经验，教育质量逐年提高，但仍然存在很多问题。这些问题有的是我国整个高校教育体系的共性，有的是我国高校旅游教育子系统所特有的。不同的问题需要不同的思维视野去寻找解决方案。同时，我们应该站在更高的层次或更远的角度来思考和探索旅游专业教育的改革与发展。
2.1我国旅游部门教育规模效益低，教育质量不高。20世纪80年代以来，特别是90年代以后，我国高校旅游教育一直采用外延扩张的发展模式，即只增不减。有的高校积极开设旅游专业以满足旅游业发展对人才的需求，有的高校因原有专业的衰落而被动开展旅游专业教育。外延式发展模式使得我国高校旅游教育规模迅速扩大。但由于资金、设备、师资等方面的制约，招收旅游专业的高校大多规模较小，学生人数较少，发展处于单一规模。这使得旅游专业在综合性高校中的地位得不到提高和忽视，特别是在旅游专业建设中，很难得到相关部门的支持和配合，在一定程度上限制了旅游院系综合实力的增强，从而使得教育质量得不到提高。此外，由于许多旅游部门正处于转型期，他们对旅游行业的了解非常有限，对行业的人才需求也不确定，旅游专业教育会与现实脱节，导致整个教育质量只能在低水平徘徊。
2.2培养目标不明确，定位不准确。很多系因为生存因素不得不进入旅游教育领域。他们对旅游业的内在规律、发展现状和形势以及旅游部门的实际情况缺乏基本的了解。因此，为旅游业培养什么样的人才的目标定位不是很明确，具有很大的盲目性。培养目标定位不明确，主要体现在以下三个方面:
一、本科教育？理论上的？。高等教育有必要加强理论素养的培养，这也是高等教育与普通职业教育的重要区别。但由于旅游是一个应用性、综合性、开放性很强的行业，本科教育作为培养高层次人才的旅游行业，也应该与旅游的实践紧密结合，不能脱离实践而空谈理论。如果教育教学单纯从书本到书本，只会给进入旅游行业的学生带来不适应，形成理论与实践的巨大反差。
二、专科教育？本科？。大学教育是中国教育中的一个特殊层次。中国有近200所学校开展旅游专业的大学教育。如果加上大专层次的高等职业教育，这个数字会更大。因此，专科教育在旅游院校教育中占有相当大的比重，地位不容忽视。但是现在的情况是专科不专科，专科教育？本科？倾向更加突出，使得专科教育成为本科教育的压缩饼干，导致旅游人才的培养？是高还是低？，不受业界欢迎。
三、职业教育？通识教育？。旅游教育，尤其是中等旅游教育，应该是一种职业教育，即以能力和岗位为本位的教育教学。但目前我国许多旅游院校没有体现职业教育的特点，教学内容与岗位实践结合不紧密。很多老师过分强调课堂教学从理论到理论，而忽视课外实践和顶岗实习。这种现象在近几年才发展起来的高职教育中更为突出。职业教育？通识教育？很多旅游专业的毕业生动手能力很差，不符合行业的就业要求。
2.3旅游部门教育与业界的沟通合作不够深入。旅游系教育肩负着为旅游业发展培养人才的任务，具有为旅游业服务的重要职能。因此，无论什么层次的旅游教育，只有其产品被旅游行业接受和认可的学生，该系的长远发展才有坚实的基础。然而现实是，很多部门还在闭门造车，很少接触行业。有些部门虽然和行业有一些合作，但是合作并不紧密，缺乏长期性和经常性。导致一些院系开展旅游教育多年，很难找到学生实习基地。教育质量可想而知，培养出来的人才能在多大程度上满足旅游业发展的需要，令人怀疑。另外，由于在一线从事旅游教学的人员对行业的情况了解不够深入，很多部门的教研成果只是作为学术范围内的交流材料，得不到行业的认可和支持，更谈不上影响旅游行政管理部门的相关决策。
2.4师资和教材建设滞后教育的质量在很大程度上取决于师资和教材的质量。由于我国高校旅游教育起步较晚，发展较快，从事旅游教学的工作人员大多是从其他行业或其他专业调入的。好吗？来吧。他们大多没有受过正规系统的旅游专业教育，对旅游发展规律和国际国内旅游发展缺乏足够深入的研究，缺乏旅游实践的训练。此外，由于我国旅游业的快速发展，新问题、新情况不断出现，旅游教师知识老化、教学内容陈旧、教学方法落后等问题日益突出。
由于教师理论联系实际和教学创新的能力较弱，在旅游教学中照本宣科的现象仍很普遍。表面上看，教材建设很红火，很多高校都出了自己的教材，但教材质量不尽如人意，普遍存在？多四个，少四个？现象。即:编辑多，写作少，编辑成果多，研究成果少，理论多，可操作性少，传承多，创新少。教材既没有理论创新也没有发展，也没有充分体现旅游实践的创新。近年来实践中提出的一些新理论、新技术，在教材内容中并没有体现出来，有的甚至有严重的雷同和抄袭。3我国旅游人力资源培训的对策
尽管我国旅游院校教育还存在诸多问题，但我们应该看到其光明的前景，把握旅游教育的总体趋势，从战略上思考我国旅游院校的改革与发展。这种改革是整体性的，从国家教育体制和教育结构的调整到每一个老师的每一节课。只有把握其整体性，中国旅游教育的改革与发展才能有所突破。
3.1增强旅游人才培养吸引力改革开放以来，我国教育体制不断改革，教育结构不断调整，改革调整的进程逐步加快和深化。旅游教育起步晚，基础薄弱。与一些传统专业相比，旅游专业在教育行政部门的地位较低，主要表现在旅游学科地位较低，旅游专业的吸引力下降，旅游院校特别是旅游职业学校的生源数量和质量下降。旅游院校作为培养旅游人才和开发人力资源的主渠道，要求加快教育体制改革，转变教育思想和教育观念，树立大旅游教育观、开放教育观、素质教育观和创新教育观。同时，旅游行政部门要加强与教育行政部门的沟通，取得教育行政部门的支持，不断提高旅游专业地位和旅游学科地位，增强旅游院校人才培养的吸引力，促进旅游业的可持续发展。
3.2完善旅游教育体系据世界旅游教育理事会预测，未来，中国旅游业就业人数将以每年3.2%的速度增长，年均增长超过654.38+0万人。目前，我国旅游院校每年的培养规模仅为65438+万人。从这个角度来说，未来我国通过学校培养旅游人才的压力是相当大的，尤其是广大的中西部地区。因此，我国高校应加快发展，加强教学创新和科研创新，加强交流与合作；积极推进素质教育，努力实现产学研一体化，理论与实践相结合，加强培养的人才对旅游业的适应性和应用性，着力培养复合型、创新型人才；在积极办好本科教育和中等职业教育的同时，大力发展旅游高等职业教育，使旅游行业拥有一大批既有理论基础又有实践能力的实用型人才，同时重点发展研究生教育，为行业培养高级管理人才和具有战略意识的教学研究人才；在专业建设上，要加强国际交流，学习先进经验，加强现有专业的基础课，拓宽专业范围，注重教学内容和教学方法的改革，积极创造条件考虑旅游项目规划与管理、酒店工程、物业管理、装饰设计、会展旅游等专业的开发建设，以满足旅游业对此类专业的迫切要求。
3.3继续深化教育改革，满足旅游业发展对人才质量越来越高的要求。培养目标是一切教学活动的出发点和归宿。只有目标明确，教学安排和课程设计才能有的放矢。不同类型、不同层次的科室要认清各自的优势和劣势，扬长避短，分工合作，明确自己的培养目标。
二是加快师资培训。国外的成功经验表明，一个好的旅游专业教师不仅要有比较扎实的理论基础，还要有丰富的实践经验。旅游部门要为专业教师到旅游企业兼职、挂职、实习、交流、深造创造条件，要求专业教师每隔一段时间深入旅游实践一线，了解旅游业最新发展动态。
同时聘请一些水平和能力突出的旅游行政管理人员、旅游企业高级管理人员和专业技术人员到学校兼职或讲学，形成一支知识结构合理的专兼职旅游教师队伍。
三是改革教学方法。根据旅游专业的特点，旅游院系应大力改革教学方法，改革单一？上课讲景点，上课讲房间？传统教学模式，增加现场教学和案例教学的权重。
第四，积极推进校企合作。旅游专业是一个应用性很强的专业，为了适应专业发展的要求。旅游部门要努力推进校企合作，形成产、学、研一体化。结合旅游部门的研究优势、旅游企业的经验优势和旅游行政部门的政策把握优势。第五，要把旅游高职教育办出特色。旅游部门在大力发展旅游高职院校的同时，更要注重办出自己的特色，使高职教育真正为旅游行业培养出大批具有一定理论基础和较强操作技能的高级实用型人才。
参考资料:
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论旅游企业人力资源管理的创新旅游业作为第三产业的服务，随着社会的发展逐渐成为朝阳产业。在许多地区，旅游业已经发展成为一项具有完整产业链的业务，配套旅游服务设施的发展也越来越完善。在这个旅游产业的发展中，需要有合适的、合理的人力资源进行调配和管理，从而提高旅游业的质量和效益，有效地管理和创新人力资源。人力资源要用在正确的地方，发挥正能量，在继承传统的基础上进行管理创新，找准切入点，有效提升。
关键词旅游；人力资源；管理；改革
中国图书馆分类号:F27文献识别码A文号1006-0278(2013)06-055-01。
旅游业的发展依赖于人才，而人才的发展需要有效的管理和调配，以达到最佳的组合，提高管理质量和效率，发挥最大的效应。旅游企业人力资源管理创新可分为内部创新和外部创新。内部创新是指企业内部人力资源部门的调配，包括各部门的人员编制和岗位调整，以全面开发旅游人才，培养通才，适合各方面的工作。旅游企业外部人力资源管理创新是指旅游产业链中人力资源的创新配置，以更好地顺应当前旅游业的发展，提高旅游业发展的质量和效益。
第一，旅游企业人力资源管理的专业性和综合性
旅游业人力资源管理创新的目的是激活发展潜力，调动内部和外部的积极性，使他们能够全力以赴地工作，发展自己的旅游业，提升利润空间。理论为先导，创新为关键，实施为目标？。总的来说，作为旅游企业，要在人力资源管理创新上实现专业化和全面协调发展。
(一)旅游企业人力资源管理创新的专业性
旅游企业人力资源管理的创新表现在其专业性上。由于内部分工越来越多样化，需要有各方面的专业人员才能胜任工作，做到专精、专精。在旅游企业内部，总部要有意识地培养专业人才，包括？旅游宣传，旅游规划，旅游方案，旅游线路，旅游服务？等等，这些都是需要在企业内部设置的专业部门，要结合市场有效发展，根据市场需求确定企业的职能部门。
各种旅游专业的发展都需要专业化的人才，而且在发展初期，企业尽量不要调配，随心所欲，专业化、系统化发展，有效的向纵深发展。这是人力资源管理创新的第一步，也是我们发展的前提。专业化意味着旅游企业的长期和支持性发展，也意味着旅游发展的增长。
(二)旅游企业人力资源管理创新的全面性
在旅游企业发展的后期，应加强人力资源管理的全面发展，实现一岗多能的目标，以更好地适应当前人力资源管理的发展。比如，在旅游业的发展中，导游是不可或缺的关键岗位。人力资源管理创新的第一把钥匙是从导游入手，导游创新是人力资源管理创新的一个重要方面。
以导游为代表的人力资源管理创新正在向多元化方向发展，它要求导游不仅要熟悉导游内部的知识，还要熟悉导游外部的知识，充分开拓导游的视野，拓展导游的内涵。这就需要专业知识、服务知识、心理知识、礼仪交际等多方面的知识，要全面，也就是要多功能，更好地适应现代建设的需要。
二，旅游企业人力资源管理的连锁效应
人力资源管理可以产生连锁效应，带动相关行业的发展和进步。人力资源管理将调动各方面的积极性，全面促进相关产业的有序发展，通过人力资源管理促进旅游业的发展。
(一)两种奖励的并行
在旅游业的发展中，有一种特定的人才资源可以有自己独特的方案，而这种独特的想法需要通过有效的奖励机制来表扬和保护。这就是人才的潜力和创新，适当合理的物质和精神奖励才能发掘人才的价值。
这种人力资源奖励方式以系统有效的方式融入管理，不断提高个人的积极性，充分发挥个人的财智和智慧潜能，有效规范个人行为，提高自身素质，组织和保障个人需求，通过良好有序的内部组织环境有效激发创造力，维护良好的内部秩序，提高工作效率，不断推动社会进步。物质激励已成为主要的激励方式。对于优秀的人才来说，一定的物质福利还是可以满足他们在企业发展的机会，特别是对于行政管理模式，他们会不断发现优秀员工的潜力，为他们提供在企业发展的机会。
(二)旅游人力报酬管理创新的有效性
这种人力资源管理属于产业链的管理创新，可以有效促进相关产业的发展，是与旅游业相关的一系列产业发展。最重要的一点是。游客的大量，消费的客观性，空间的拓展，人的流动性？要想在短时间内不断适应这种需求，就必须在全过程中搭建和总结服务平台，从游客登记到旅游过程结束再到游客家中，提供相对完善、系统甚至周到的服务体系，让游客高高兴兴来，满意而归。这个服务平台的建设需要涉及方方面面的参与和支持，做到细致全面。这些都是与旅游相关的产业发展，通过人力资源的开发来发展。应该如何通过空间的服务平台传达这种理念，并灌输到旅游的全过程中？
从上面的分析我们知道，在实际的旅游开发中，旅游企业要做的是根据自身的实际发展情况，合理配置旅游资源，合理管理人力资源，通过内外协调达到内外* * *双赢的目标，同时也要进一步改革旅游开发机构，通过内部管理带动外部产业链，通过外部产业链带动一系列旅游相关产业的发展，从而提升开发效率，获得最大的发展空间。
参考资料:
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[2]元·，张·。旅游管理知识[M]。中国旅游出版社，2011。
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