人力资源管理概论
人力资源管理概论
现代企业人力资源管理的问题与对策
随着社会和经济的发展，人力资源作为最宝贵的资源，在企业管理中发挥着越来越重要的作用。为了在市场竞争中生存和发展，企业必须重视人力资源管理。但是现在很多企业普遍存在人力资源结构不合理，整体素质不高，人才流失严重的情况。如何科学地开发和管理人力资源成为这些企业面临的首要问题。
一，人力资源管理的定义和意义
(一)人力资源管理的定义:
人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地合理配置人力资源。通过企业对员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，保证企业战略目标的实现。它是企业的一系列人力资源政策和相应的管理活动。
(二)人力资源管理的意义:
知识经济的兴起和信息技术的飞速发展消除了人类知识和信息传递的障碍，也带来了管理意识和管理理念的巨大变革。随着西方先进管理思想的引入，现代人力资源管理冲击着我国现有的劳动人事管理制度，并将最终取而代之。相对于传统的劳动人事管理，人力资源管理在中国企业的应用才刚刚起步，对国外相关理论的了解还停留在？点？现阶段还远没有系统的引进消化吸收，真正意义上的实现？从劳动人事管理到人力资源管理？的功能转换。
二，现代企业人力资源管理存在的问题
中国的大多数国有企业仍然使用旧的人力资源管理模式。由于这种模式与企业发展战略脱节，缺乏有效的薪酬制度、用人机制和人力资源开发体系，不注重绩效考核，已经不适应市场经济下国有企业改革发展的需要。主要问题如下:
(一)人力资源管理基础薄弱
人力资源管理一直是并将继续是企业长期健康发展的关键。由于中国的经济模式正从计划体制向市场体制转变，中国企业的人力资源管理也将面临体制转型和职能提升的挑战。
与西方先进的人力资源管理体系相比，中国企业从人力资源规划、工作分析、员工培训到员工职业生涯规划的人力资源管理体系还不完善，岗位管理基本不完整，能力管理还没有提到管理体系建设的议事日程上来。
(B)人力资源管理系统的核心功能基本上处于失灵状态。
与世界知名企业的人力资源管理模式相比，我国人力资源管理者的整体素质不高，导致人力资源管理和开发职能失效。现实中有相当多的中高层管理者缺乏人力资源管理知识，没有完全承担起自己的职责，没有切实可行的措施和经营决策，缺乏对企业人力资源管理的长远规划，人力资本投资不足；企业人力资源经理没有掌握系统的、先进的人力资源管理理念，不能应用新的理论指导工作，不能跳出传统的劳动人事管理框架，仍然以事物为中心工作，忽视？人？资源的开发利用，使工作职能不到位。
(三)绩效管理体系不完善
对比现在的社会环境形式和人文环境的走向，比如在知识型员工比例越来越大，自我意识越来越强的前提下，国内很多企业的人力资源管理仍然是管制式的，家长式的。绩效管理仍处于初级阶段，评价指标体系不完善，评价理念相对陈旧。许多企业没有建立绩效管理体系。虽然他们已经尽力改善各种管理制度，但仍有许多不足之处。比如有的销售公司会议很多，一个月要开一两次正式会议。原因是什么？考核体系不完善，无法对员工的日常工作做出规范的指导和监督，也是企业效能管理的盲区。
(四)激励机制问题严重。
激励机制是通过某种手段鼓励员工提高工作效率和质量的一种手段。很多企业无法科学分析员工的不同需求，更谈不上建立有针对性的激励机制。
三，现代企业人力资源管理解决方案
(一)人本管理
(1)重视人才是什么？新经济？现代企业的显著特征是，本质上是人才的竞争，人本是管理发展的根本方向，一切社会组织的使命都是实现人的全面发展。企业不是纯粹的经济组织，而是一种？为人服务？社会组织应该承担相应的社会责任，管理的出发点和归宿应该是组织利益和员工利益的统一，管理的根本任务是促进人的全面发展。
2思考？作为个人，一个人有没有能力不重要，重要的是他有没有权利赡养他。，这是基于什么？对吗？这种思维方式，反映在企业的组织活动中，就是争权夺利。以人为本的思维方式与之完全不同。其核心思想是把人力资源作为企业最重要的资源，资源的重点是创造一个良好的环境，让每一个员工都能发挥所长，取得更大的成就。
(2)制定人力资源发展规划，规范人力资源管理模式。
实现企业在一定时期内的业务发展目标，使企业快速发展，需要多少人才，需要什么样的人才，是自己培养还是从外部引进等等。，这些都需要仔细的调查和思考，以及一个系统完整的人力资源开发计划。当今时代，企业之间的竞争日益激烈，人力资源的转移也在加速。因此，企业不仅要制定短期(5年内)人力资源开发计划，还要制定中长期(5-)人力资源开发计划。
(三)了解员工的心理状态和需求
许多研究表明了员工的心理状态对员工个人和组织绩效的影响，这为组织中的管理者在日常工作中更好地把握员工的需求提供了有益的参考。因此，在对员工的管理和考核中，要把绩效指标和心理因素指标结合起来，加强沟通，从各种渠道了解员工的公平感、工作满意度和组织承诺。
4)做好工作分析和岗位设计，建立一套完整的人力资源管理机制。
工作分析是人力资源管理的基础和平台。我国现有企业特别是国有企业人浮于事的现象仍然十分严重，突出表现为人与物的不匹配，不仅降低了管理效率，还增加了人力成本。现代企业组织必须随着其内部条件或外部环境的变化做出必要的调整。
第四，总结
用对人，用好人，留住人，已经成为企业发展的关键。因此，现代企业必须改革和规范旧的用人制度，解决人才管理中遇到的突出问题，找到相应的对策和方案，才能实现长远发展。
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人力资源管理概论概要
第一章
1，土地、劳动力资本、企业家精神被认为是资源的四要素。
2.人力资源:即企业雇佣的整个人，是多才多艺，资源最丰富的生产力资源。
3.人力资本:人力资本是劳动者拥有的两种能力，一种是遗传的，一种是通过后天学习获得的。
4.人力资源的性质:(1)主动性(2)时效性(3)增值性(4)社会性(5)可变性(6)可开发性。
5、人力资源的作用:(1)人力资源是财富形成的关键因素(2)人力资源是经济发展的主力军(3)人力资源是企业的重要资源。
6.管理:在特定环境下对企业所拥有的各种资源进行计划、组织、领导和控制的过程，以确保组织既定目标以有效的方式实现。
7、人力资源管理:指企业通过各种政策、制度和管理实践来吸引、留住、激励和发展员工，调动员工的积极性，充分发挥员工的潜力，进而促进组织目标的实现。
8.功能:吸收和维持发展激励？选、育、用、留？
9.目标:终极目标:帮助实现企业的总体目标。
具体目标:(1)保证价值源泉中人力资源的数量和质量；(2)为价值创造创造良好的人力资源环境；(3)确保员工价值评估的准确性和有效性；(4)实现员工价值分配的公平性和合理性。
第二章
1.动机:激发人的内在行为动机，使其朝着既定目标前进的过程。
2.需求层次理论:生理需求、安全需求、社会和成就。
3.两个因素:动机和保健。
4.成就动机理论:权利需求、归属需求和成就需求。
5.意义:1。在人员选拔和安置中，衡量一个人对分配的需求系统特征具有重要意义。
2、能了解员工的需求体系，建立合理的激励体系。
6.人力资源管理环境:指对人力资源管理活动产生影响的各种因素。
7.分析评价考虑两个因素:1，环境复杂度2，环境稳定性。
8.外部环境:1。政治因素:政治环境对政府管理方式、方针、政策的影响。
2.经济因素:1经济体制2经济发展和劳动力市场情况。
3.法律因素。文化因素
9.内部环境:1。企业发展战略:人力资源管理与企业发展相结合。
2、企业组织结构3、企业生命周期4、企业文化
第三章
1.经理:管理活动和职能的承担者。
2.角色:社会学概念，指规范与人的一定社会地位相一致的行为模式的权力和义务。
3.人力资源经理和人力资源管理部门的活动分为三类:1、战略和转型活动。
2.业务职能活动。行政事务
人力资源经理在组织中要扮演一定的角色，所有人力资源经理角色的集合形成了人力资源管理部门的角色1、业务伙伴2、变革推动者3、人力资源专家4、领导者。
1，职位分析:是指在组织内部了解一个职位，并将这个职位的相关信息用一种格式描述出来，以便其他人了解这个职位的过程。
2.与职业分析相关的概念:行动、任务、职位、职务、职业家庭、职业和事业。
3.职业分析的目的:使管理者和员工正确认识岗位，保证组织期望的实现。
4、职位分析的作用:1，为其他人力资源管理活动提供依据2、对企业管理有溢出效应。
5.仓位分析时机:1。新企业刚刚成立。2.没做过仓位分析。3.需要调整战略，发展业务。
服务4，技术革新，生产力提高后重新定岗定编，建立新的制度。
6.持仓分析原则:1，系统分析原则2，关注持仓原则3，立足当前工作。
7工作分析步骤:1，准备2，调查3，分析4，完成
8.岗位素质模型:完成某一目标所需的一系列岗位素质的构成。
第五章
1.人力资源规划；是指在企业战略和经营规划的指导下，对一定时期内的人员供求进行预测，并根据预测结果采取相应措施，平衡人力资源的供求，以满足企业对人员的需求，为企业的发展提供质量和数量上的人力资源保障，为实现企业的战略、目标和长远利益提供人力资源支持。
2.人力资源规划内容(1)人力资源总体规划(2)人力资源业务计划
3.人力资源规划的意义和作用；(1)人力资源规划有助于企业发展战略的制定。(2)人力资源规划有助于企业保持人员的稳定性。(3)人力资源规划有助于企业降低劳动力成本。
(4)人力资源规划对其他人力资源管理职能具有指导意义。
4.人力资源需求预测是指对未来特定时期企业所需人力资源的数量、质量和结果的分析和估计。
第六章
1.招聘是指在企业整体发展战略规划下，制定相应的空缺计划，寻找合适的人员填补这些空缺的过程，包括招聘、选拔和录用。
2.招聘的意义(1)决定了企业是否吸纳优秀的人力资源(2)影响人员流动。
(3)影响人力资源管理的费用(4)是企业对外宣传的有效途径。
3.影响招聘的因素(1)外部因素包括国家法律法规、外部劳动力市场和竞争对手。(2)企业内部因素包括企业自身形象、企业招聘预算、企业政策。
第七章
1.职业规划是指一个人通过对自身条件和客观环境的分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能够实现这一目标的职业的行动计划和行动方案。
2.职业规划的意义(1)有助于员工实现子女的目标和理想，有助于员工让整个职业生涯更有成效。(2)对于企业来说，可以稳定员工队伍，减少人才流失，进行有效管理，提高绩效，促进企业文化建设。
第八章
1.培训与发展是指企业通过各种手段，使员工具备完成当前或未来工作所需的知识和技能，并改变其工作态度，以改变其在当前或未来岗位上的绩效，最终实现企业整体绩效提升的一种有计划、持续的活动。
2.培训和发展的意义在于有助于提高企业绩效、员工满意度、竞争优势和企业文化。
第九章
1.绩效:员工在工作中表现出来的、与组织目标相关的、可以评价的工作能力和工作态度。
2.绩效管理:设定员工的绩效目标并收集绩效相关信息，定期对员工的绩效目标和完成情况进行评估和反馈，以保证员工的工作活动与工作产出和组织保持一致，进而保证组织目标的完成。
3、一系列绩效管理:
第十章
1.薪酬:指企业为表彰员工的工作和服务而支付给员工的各种直接和间接经济收入。
2.薪酬管理:企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部因素的影响，确定薪酬体系、薪酬结构和薪酬形式，确定员工应得的薪酬，进行薪酬调节和控制。
3.薪酬管理的意义:(1)有助于吸引和留住优秀员工(2)有助于激励员工(3)有助于提高企业绩效(4)有助于塑造良好的企业文化。
4.原则(1)合法性(2)公平性(3)及时性(4)经济性(5)动态性。
破产重组保护
1.员工关系:企业中所有主体，包括企业所有者、企业管理者、员工和员工代言人，围绕雇佣关系和利益关系的权利义务关系。
2.员工关系管理:企业采用各种管理方法和行为来调整员工与企业、员工之间的相互关系，以实现组织目标。
3.劳动关系:国家机关、企事业单位、社会团体、个体经济组织、民办非企业单位依法与劳动者签订劳动合同，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，并从用人单位获得劳动报酬的一种法律关系。
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