关于慈善组织的论文_识别慈善组织的措施
慈善组织的人力资源
摘要:近年来，中国慈善事业发展迅速，慈善从业人员不断增加。研究和探讨慈善组织的人力资源管理已经成为中国慈善事业发展的重要课题。首先要从转变观念入手，充分发挥媒体的宣传教育作用；其次，积极开展高校专业教育，加强行业组织系统培训；最后，慈善组织应通过制定薪酬福利政策、建立绩效考核体系、重视员工职业生涯管理等方式提高人力资源管理能力。
关键词:慈善组织；人力资源；经营
中国图书馆分类号:D630文献识别码:A文号:1673-291x(2013)20-0089-02。
随着社会的发展，慈善事业作为社会保障体系的组成部分，受到了党和国家的重视，得到了人民群众的认可和关注。在政府的推动和民众的支持下，各种慈善组织纷纷成立，慈善从业人员迅速增加，慈善事业发展的瓶颈也随之显现。为了慈善资源的合理配置、慈善组织的稳定成长和慈善工作的有序开展，研究和探讨我国慈善组织的人力资源管理是一个重要的课题。
一，慈善组织人力资源管理的现状
(一)全职员工人数少，一人多职。
慈善组织和其他社会组织一样，需要一个完整的组织和与组织相匹配的工作人员。目前，我国大部分慈善组织全职员工较少，一人多职。以北京和黑龙江省为例。北京有近200家基金会，专职人员不到1，000人。黑龙江省有16个省市慈善协会，但专职从业人员不到50人。
(B)工作挑战大，劳动强度高。
全职人员少，意味着劳动强度大。每个人不仅要承担两三个人的工作量，还要尽职尽责、出色地完成每一项任务。更重要的是，这种工作方式要求员工多才多艺。如果员工不能及时学会充电，就很难应对工作带来的挑战。
工资低，晋升空间小
2010年《中国公益人才发展现状及需求调查报告》显示，仅有10%的从业人员收入超过6万元，中华慈善总会2010年工作人员年均收入仅为4.08万元，部分基层慈善从业人员的薪酬甚至更低，甚至低于所在城市的平均水平。同时，由于体制和制度的原因，很多员工看不到晋升的希望，工作动力严重不足。
(四)专业人才缺乏，人才流失率高。
目前慈善组织缺乏专业人才和专业团队。据调查，当
中国各基金会前公益人才？专业经验很不足？近70%的基金会从业人员工作年限不到3年，只有3.7%的人工作年限超过10年[1]。薪资福利待遇低直接导致专业人才流失，使得很多慈善组织面临生存挑战。
二、慈善组织人力资源管理的现状分析
(一)缺乏对现代慈善的认识和理解
扶危济困是中华民族的传统美德。长期以来，我们尊崇无私奉献的雷锋精神，弘扬默默无闻、无私奉献的道德风尚。在这样的宏观思想环境下，传统的慈善观念认为慈善是一种信仰或信念，慈善的动机应该是纯粹的、自由的。善良得不到回报，慈善得不到回报或者只能得到很少的回报，这已经成为很多人的常识。
但是，慈善工作不是做好事。随着时代的发展，慈善工作已经成为一种正常的社会职业。它和其他职业一样，可以通过自己的劳动获得合理的报酬，只有合理的报酬才能吸引和留住人才，用人才管理慈善组织的日常工作，促进慈善组织的健康发展。
(2)受制于产业环境和法律制度。
目前中国的公募基金会大多有公募的官方背景和机构优势；非公募基金会多为民间组织，捐赠主要来自企业和专门机构。同时，国务院发布的《基金会管理条例》规定，基金会工作人员的工资福利和行政办公费用不得超过当年总支出的10%，这意味着没有公募资格的基金会规模越小，日常管理经费越少，人力资源越容易出现问题。
此外，由于慈善行业的特殊性，慈善组织往往会受到外部舆论压力的束缚。慈善组织的管理者不敢尝试改革，只能对提高员工薪酬、吸引高端人才入职、建立员工激励机制等管理方式望而却步。
(三)缺乏人才培养的途径和机制
慈善事业的快速发展需要与之相匹配的专业人才团队。然而，我国高校尚未开设慈善专业学科教育，慈善专业人才培养仍处于空白状态。教育体系的缺失直接导致慈善专业研究？a href="/" target="_blank">。咳嗽烘焙，ψ型，я-type，α-coneson γ？立案难吗？你在争夺最后一棵树吗？默默训练吃苦？m？保证？我真幸运，我太累了。蕖 ⑶ ⑶ ⑶ ⑶ ⑶ ⑶?⒆ㄒ笛子惩罚只针对龋齿？你为什么不在沙发上游泳？Noke？/p & gt；
三、慈善组织人力资源管理的对策
(一)转变观念，充分发挥媒体的宣传教育作用。
当前，中国慈善正处于传统慈善理念向现代慈善理念的转型阶段。公众要想理解和接受现代慈善理念，慈善从业者首先要解放思想，不因各种外界因素和困难而犹豫不决，要有与时俱进、开拓进取的时代精神；要善于利用事物造势，利用有影响力的慈善项目推动慈善宣传，让公众了解慈善工作，了解中国与西方发达国家的差距，了解未来努力的方向。
其次，不应低估媒体的力量。媒体作为传播信息的载体，在宣传报道时应该承担一定的社会责任。要向深度和广度宣传慈善理念、慈善文化和慈善活动。同时，在报道慈善新闻和事件时，也要注意内容的维度和尺度，引导公众理性、客观地从不同视角看待中国的慈善事业。
(二)开展高校专业教育，加强行业组织内部的系统培训。
任何行业的发展都离不开理论基础的支撑。2012北京师范大学珠海分校成立专门培养慈善专业人才的机构。同年，南京大学设立慈善研究博士点，并为本科生开设相关课程。两所学校都开创了慈善教育。但是，要解决中国慈善理论的缺陷，要让更多的高校开设慈善教育，各级政府必须发挥应有的作用。首先，政府要更加重视教育和科研，出台政策鼓励和支持高校设立慈善专业；其次，政府应加大对慈善研究的重视，建立慈善教育研究机构；最后，政府应加大对慈善教育的投入，保障和促进慈善教育的发展。2013年5月，？中国慈善人才培养计划？首期培训在北京启动，900多名报名者中只有50人能参加此次培训，充分说明慈善业务培训的供需已经严重失衡。因此，慈善行业组织应积极利用各种社会资源，建立行业系统内的培训机制。要加强与高校、科研机构、行业协会的沟通交流，寻求企事业单位、社会组织的支持和帮助，将项目策划与业务培训有机结合，建立慈善信息和学术研究的交流平台，通过论坛、研讨会等形式实现政府部门、慈善组织、专家学者之间的对话。
(三)理论联系实际，提高慈善组织的人力资源管理能力。
1.制定薪酬福利政策，构建激励机制。
薪酬是一个人地位和成功的重要标志之一，直接影响着一个人的工作态度和行为。因此，做好薪酬水平和薪酬体系的决策是慈善组织人力资源管理的首要任务。在国外，慈善工作者的工资和政府部门差不多，甚至更高。我国慈善组织的薪酬水平不仅要参考组织所在城市的平均薪酬水平，还要参考所在城市的政府官员、企业和同行业的薪酬标准。同时，慈善组织在确定薪酬体系时要权衡各种因素，对整个工作进行全面综合的分析和评价。在设计薪酬体系时，要充分考虑员工的激励性薪酬和福利待遇。此外，慈善组织应在了解需求层次理论、双因素理论、期望理论等激励理论的基础上，制定基于组织需求和期望的激励机制。在保证员工五险一金的基础上，可以将节假日、交通、岗位相关服务纳入激励机制。除了物质激励，还可以同时使用精神激励、培训激励、晋升激励等多种激励方式。
2.建立切实可行的绩效评估体系。
绩效评估可以评价员工的工作和行为。慈善组织和其他营利性组织一样，需要一个切实可行的绩效评估体系。首先，慈善组织的评价指标要有导向性，与慈善组织的战略目标相匹配，以薪酬管理为目标。其次，要根据评价内容选择一种或多种评价方法，尽量减少评价误差，提高评价的准确性。最后，评价要以工作绩效为重点，注重考核内容的可评价性和必要性。
3.重视员工的职业生涯管理和规划。
慈善组织有其特殊性。慈善组织的从业者除了工作谋生，还希望从工作中获得帮助他人的满足感和成就感。慈善组织对员工职业生涯的管理，将更有利于挖掘个人的最大潜力，促进员工的职业发展，实现职业目标。慈善组织的员工职业生涯管理应注意组织发展与员工个人职业发展的协调。在建立职业生涯管理支持系统的同时，应积极引导员工进行个人职业生涯规划。员工的个人职业生涯规划既要与组织愿景相匹配，又要与组织所在国家和地区的慈善事业相适应。重视员工的职业生涯管理和规划，将使员工实现自己的理想和抱负，进一步推动慈善组织的可持续发展。
慈善需要专业发展，慈善组织需要专业人才。要实现职业化，就必须加强慈善组织的人力资源管理，因为人力资源是慈善组织运作的基本前提，也是慈善组织发展的关键因素。只有重视慈善组织的人力资源管理，才能改变慈善事业发展滞后的现状，才能走上现代慈善的征程。
参考资料:
【1】中国慈善家。国内各类基金会公益人才匮乏[EB/OL]
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