浅析以人为本的公共人力资源管理

以人为本的思想根植于人文主义，强调人的价值和尊严，认为人处于主体地位，可以促进物质资源的能动性。以下是我为你整理的以人为本的公众公司人力资源管理分析，希望对你有所帮助。

随着管理领域对管理模式研究的深入，管理模式已经从物本管理阶段转向人本管理阶段，我国公共人力资源管理也经历了从传统公共人力资源管理模式向人本管理模式的转变。本文从分析管理模式的变化入手，阐述了我国公共人力资源管理模式的变化。

关键词:传统公共* *人力资源管理，以人为本公共* * *人力资源管理。

第一，以人为本的主张。

在早期的管理中，经济论文和经济理论，特别是在物质基础管理阶段，基于？经济人？假设？人？它被当作物质和机器，人成为资本和利润的工具。另一方面，这一阶段的理论认为，只要人的物质需求得到满足，就会激发人积极工作的积极性。

以人为本的思想根植于人文主义，强调人的价值和尊严，认为人处于主体地位，可以促进物质资源的能动性。同时，随着马斯洛等管理学家的学术研究发现，人不是等同于物的工具，人有不同层次的需求，包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。它肯定人的各种需求，开始关注人的生活世界和个体发展。以人为本要求人是社会人，人的工作积极性不仅建立在物质刺激上，而且建立在人与人之间的社会关系上，这就要求企业管理者关注人的物质和精神需要以及各层次需要的满足。基于这些管理学家的学术研究和当时在各大企业的实验，以人为本的思想得到了肯定和推广，于是管理模式逐渐从物本管理向人本管理转变。

第二，中国传统的公共人力资源管理。

长期以来，我国公共人力资源管理几乎都是基于传统的公共人力资源管理模式，其特点是以物为中心，忽视人，忽视人与物的整体性和系统性，强调对事物某一方面的静态控制和管理。具体而言，我国公共人力资源管理的不足之处如下:

(一)人力资源管理意识薄弱，观念相对落后。

在人才培养方面，强调行政人员的培养而忽视技术人员的培养，强调政治工作者的培养而忽视复合型人才和专家型人才的培养；有很强的传统计划经济体制和？官方标准？颜色；在分配和激励上存在平均主义倾向，不注重激发员工的积极性、创造性和潜力。

(二)管理制度不完善，人力资源配置不科学。

在人员编制上，公共部门尽量减少编制，或者同一人兼任多个职务。虽然一些单位建立了内部劳动力市场公开选拔任用干部的制度，但由于竞争意识不强，市场机制作用不强，人力资源配置不科学，造成了大量的人力资源冗余和浪费。比如，人才招聘不科学，人员招聘随意性大，没有按照岗位编制合理配置人力资源，导致人员不匹配、能力与岗位不匹配、人浮于事、人力资源信息不畅、部分岗位人员相对过剩或短缺等现象。

(3)管理层缺乏系统的发展规划，忽视人力资源的开发和培养。

由于管理者遵循物质型管理模式，大多数公共部门缺乏系统的员工职业发展规划，员工个人成长与单位发展目标、员工价值实现、单位利益之间没有相关性。公共部门对人才的晋升缺乏人性化、个人化的职业规划和自觉引导，导致人才缺乏目标、成长空间和成长路径。在开发和培训方面，我们非常重视对员工某项工作技能的开发和培训，却忽视了对人力资源整体素质，尤其是心理素质的开发。在用人上很少有人力资源管理的理论，通常是根据关系的异化和自己的好恶来使用人才。人才评价存在重学历轻业绩、重资历轻能力等问题，往往导致人才短缺、人才结构不合理，从而增加了公共部门人力资源的使用成本。

(四)激励机制缺乏创新，难以调动员工的积极性和创造性。

传统人力资源管理基本采用物质型管理的激励模式，只注重工资、奖金等物质奖励的激励，薪酬设计上平均主义非常严重，极大地抹杀了员工的积极性，不利于培养其创新精神，激发其工作潜能。激励机制中没有差异化的激励机制，官本位思想非常严重。通常，官阶的大小被视为衡量人的价值和地位的重要标准。管理者对员工缺乏足够的赏识和重用，极大地制约了员工的生存和发展空间，人才流失现象严重。

第三，以人为本的人力资源管理。

根据作者对以人为本和公共人力资源管理的定义，我们可以知道？以人为本？该提议更符合人力资源管理对人才价值的认可。通过贯彻尊重人、关心人、理解人、培养人的理念，唤醒人性中不断探索和完善自我的意识倾向，从而追求更具创造性的生活。具体来说，以人为本的人力资源管理的特点如下:

(一)去？以人为本？人力资源管理理念的核心。

概念上，成立？以人为本？现代人力资源管理理念将人力资源视为单位最宝贵的资源。首先，在主次关系中，把人的开发、利用和培养作为管理的重点，不仅是管理的对象，也是管理的主体，是单位中最重要的资源。其次，将人力资源经理从职位上带入决策层，鼓励全员参与管理和决策。第三，建立促进个人发展的教育培训机制，加大教育投入，充分挖掘现有潜力，根据自身特点培训员工，不断提高人力资源综合素质。

(二)以人为本，完善公共人力资源管理的开发与培训。

1.制定科学合理的选人计划，选择合适的选人方法，设计科学的选人方案，进行全面考察选拔，达到人尽其才的分配状态。

2.建立培养发展体系，以关键人才的持续发展和后备人才的培养为重中之重。首先，要实行全日制岗位培训。其次，实行分级培训，制定不同的培训内容和标准，分批次、分阶段对高、中、基层人员进行培训，限期达标。第三，在开发和培训员工工作技能的过程中，还要注重组织文化的实施和员工心理素质等隐性能力的开发和提高。

3.制定科学的评价方法，从德、能、勤、绩、廉五个方面对员工进行评价。深化人事制度和用人制度改革，不断完善人才评价体系。通过合理安排员工的岗位调配、晋升、奖励晋升、培训进修等，形成科学、合理、全面的员工评价体系，做到人尽其才、扬长避短、人尽其才。坚持公开、公平、平等、竞争、择优的原则，拓宽识别和选拔人的渠道，破除资本配置现象，充分调动每个员工的积极性和创造性，最大限度地发挥他们的工作潜力。

(3)建立以人为本的人力资源激励机制和竞争机制。

1.物质激励和精神激励相结合。首先，在物质激励方面，可以采取薪酬激励。通过对员工绩效的考核评价，给予员工奖金、奖金、实物等物质奖励，将单位的经营成果与员工的经济利益紧密结合，使员工自觉关心单位的经营决策，尽力为单位的最佳效益做出贡献。第二，要注重精神鼓励。单位管理者必须尊重人性，形成理解、关心、培养员工的良好氛围，为员工提供晋升的机会，不断满足员工的精神需求。第三，要把物质激励和精神激励有机结合起来。进一步加强单位的文化建设，增强员工的归属感和自豪感，增强单位的凝聚力和向心力，从而促进单位的长期稳定发展。

2.建立规范有效的人才激励机制。在建立人才竞争激励机制时，要引入人本管理思想和能力导向管理思想，把真正有能力的人选拔到领导岗位、管理岗位、技术带头人岗位和技术专家岗位。同时对人员实行动态管理。通过建立内部竞争市场，运用内部公开竞争、岗位调动、待岗等灵活的竞争和淘汰机制，促使员工得到晋升和提拔，促使优秀人才脱颖而出。加大专家型人才的引进和应用？鲶鱼效应？，激发在职员工的积极性，促进身边各种人？能力？不断提高自身素质。

(四)以人为本，培育独特的单位文化。

单位文化是单位发展过程中，组织全体成员所信奉的管理理念、行为准则和价值体系的总和。良好的单位文化不仅是提高员工素质的重要保证，也是员工生机和活力的源泉。因此，必须建立以人为本的独特的单位文化。首先，要把单位文化建设作为重要内容。在学习国内外优秀单位文化的基础上，以人为本，构建自己独特的单位文化，并将其作为单位健康发展的文化动力。只有在这种独特的企业文化氛围中，员工才能真正展示自己独特的个性、特长和才能。其次，在单位文化建设过程中，要积极营造人人都有能力在单位一展身手的良好氛围，让员工享受到单位文化实现尊重人、关心人、理解人的人本价值观，鼓励员工不断进取创新，充分发挥员工的主动性和积极性，促进单位的快速发展。在以人为本的人力资源管理模式的推动下，中国人力资源管理的发展摒弃了传统人力资源管理模式的弊端，从其核心理念、人力资源的开发、维护和利用、激励机制和竞争机制、单位文化的塑造等方面开始脱胎换骨，使中国人力资源管理不断发展。

参考资料:

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