绩效管理论文3000字
绩效管理论文3000字谈绩效管理
针对如何保证绩效管理流程的顺利实施，对实施过程中的驱动因素和阻碍因素进行了分析和探讨，提出推进绩效管理不仅要从注重考核、评价结果、强调绩效管理的过程入手，还要提出改进措施，以及将现代优势渗透到整个绩效管理实施过程的思路。
绩效管理；绩效考核；；改进措施
一、绩效管理体系的内涵和体系
绩效是指活动的结果和效果。在人力资源管理方面？性能？这是什么意思？性能？指绩效，包括已完成工作的数量、质量、成本和费用。有效？是指效率和效益，包括完成工作的时间、工作的有效性、工作的贡献、经济效益和社会效益，即工作的社会价值。著名管理咨询专家、中国十大行业规划专家张满志先生是这样定义的:企业绩效管理是对企业整理绩效、部门绩效和员工绩效进行系统检查、评价、诊断和持续改进的管理过程。
绩效管理是一个包括绩效目标设定、绩效考核、绩效评估、绩效诊断、绩效改进、绩效沟通与咨询、绩效激励等在内的完整管理体系。其最终目的是充分开发和利用每个员工的资源，促进企业绩效的整体提升，实现企业和员工双赢的目标。双赢？。通过绩效评估、绩效诊断，找出影响绩效的根本问题，形成绩效改进措施，通过绩效沟通辅导和绩效激励，提高管理者和员工的系统思考能力和系统执行能力，而不仅仅是员工工作主动性和执行能力的提高，促进企业收尾绩效的快速提升。
绩效激励是一种管理员工绩效的制度，也是对一个人的工作业绩及其发展潜力的评价和奖惩。绩效管理通常被认为是一个循环系统。一个完整的绩效管理体系主要由以下四个环节组成，形成一个完整的绩效管理循环:
第一个环节:结合组织策略。制定一个绩效计划，在相互认同的基础上，管理者和员工会有同样的投入和参与，员工会对自己的工作目标做出承诺。
第二个环节:绩效辅导和实验。持续绩效管理的核心是通过绩效沟通，管理者和员工一起讨论工作的进展、潜在的障碍和问题，帮助员工实现绩效指标，为他们提供资源和支持，消除障碍，讨论解决问题的可能措施。
第三个环节:绩效考核与反馈。什么是系统化的运营模式？评估+反馈？经理应该在给员工打分后，与他们进行高效的绩效面谈。对员工在上一个绩效周期中的良好绩效和不良绩效进行反馈，帮助员工正确认识自己的优势和劣势，持续改进绩效。
第四个环节:绩效诊断与改进。提高绩效是绩效管理的最终目标。所以管理者要做两个诊断工作，一个是针对员工绩效，一个是针对绩效管理体系。通过对员工绩效的诊断，可以发现员工在知识、技能、经验等方面的不足，并制定改进计划，帮助员工提高绩效。另外，没有完美的绩效管理体系，只有绩效管理体系才能不断完善。因此，每年年底人力资源部都要组织各部门对现有的绩效管理体系进行诊断，从绩效指标、管理者的工作方法、绩效考核程序、奖惩兑现程度等方面进行满意度调查，找出绩效管理体系中的不足并加以改进。
毫无疑问，实施绩效管理的目的是为了提高组织的绩效。一个完善、科学的绩效管理体系应该能够帮助组织完成各项任务，实现组织和员工的双赢。绩效管理的功能体现在以下几个方面:
(1)激励函数。指导员工的工作，帮助他们排除工作中的障碍，对他们进行辅导等更人性化的管理方法，可以提高员工对组织的承诺和满意度，从而激发员工的工作动力。
(2)通讯功能。从绩效目标的制定、绩效计划的形成、实施计划中的绩效反馈和绩效评估的知识、评估结果的应用和新绩效目标的提出，都需要员工的参与，都需要管理者和员工的沟通。？参与式？管理不仅提供了相互沟通的平台和渠道，还体现了对员工的尊重，满足了员工尊重和自我实现的需求，为组织营造了良好的氛围。
(3)支持功能。绩效管理对人力资源管理的其他环节起着一定的辅助作用，并通过它将人力资源的其他职能整合成一个内在关联的整体。为员工的薪酬制定、培训、晋升和职业发展提供依据，为人员招聘和选拔提供参考。
(4)价值函数。绩效管理可以提高员工绩效，实现员工和组织的双赢。绩效管理的一个重要思想是通过培训、指导和绩效反馈，帮助员工提高绩效，达到绩效标准。
总之，合理完善的绩效管理体系有助于实现组织、员工乃至社会的利益最大化。
二，现代绩效管理体系的突出优势
绩效管理是不同于绩效考核的现代管理体系，绩效考核是绩效管理体系中的一个环节。与简单的绩效考核相比，现代绩效管理的突出优势主要表现在以下几个方面:
(1)考核目的从单一发展到多元。传统的绩效考核只是为了考核，只是把它当作对员工过去一年业绩的一种评价，或者置之不理，流于形式，或者容易引起人们的焦虑。现代绩效管理的目的已经从传统的行政目的(作为薪酬和晋升的依据)转变为绩效改进和能力发展的目的。
(2)评估过程从单一评估向双向交流发展。绩效管理的过程是一个强调沟通的过程，包括沟通组织的价值、使命和战略目标；传达组织对每个员工的预期结果和评估标准，以及如何实现这些结果；传达组织的信息和资源；员工相互支持和鼓励。通过沟通，员工可以清晰地分析考核标准，准确地把握自己的表现，形成顺畅的沟通渠道，从而避免认知差异带来的冲突。现代绩效管理的重点是通过持续的沟通来管理员工的工作过程和行为。
(3)管理者角色从裁判员到辅导员的转变。员工绩效的提升其实就是管理者绩效的提升，员工的进步就是管理者的进步。为了发挥辅导员的作用，管理者需要做到以下几点:第一，辅导员工实现绩效目标；其次，在员工实现目标的过程中，与员工保持及时真诚的沟通，不断辅导员工提高绩效；第三，记录员工的绩效细节，形成绩效管理文件，作为年终考核的依据，确保公平公正；第四，做好绩效反馈，引导员工成长。
从绩效考核到绩效管理，本质上是管理方式的深刻变革，强调员工参与，强调以员工发展为目的，改变管理者的角色。这些都是从科学管理到人本管理的转变，体现了人本管理的思想。绩效管理，不仅注重对其结果的考核和评价，而且强调绩效管理的过程，其中渗透着过程管理的理念。在绩效考核中，沟通渗透于循环系统的每一个环节，凸显了沟通激励的作用。
绩效管理归根结底是一种理念，是一种持续改进绩效的理念。要想让这一理念发挥作用，就必须把绩效管理作为一个完整的体系，在工作中进行根本性的变革，以帮助员工提升绩效为出发点，积极转变观念，发挥好作用，让绩效管理真正成为高效管理的平台而不是负担。
参考资料:
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