双因素理论在人力资源管理中的应用
赫尔茨贝格认为，每个人都生活在特定的社会环境中，许多因素影响着人们的行为。这些因素可以分为两类:一类叫卫生，主要指与工作环境和条件有关的外在因素，如薪酬、管理风格、地位、安全、工作环境、人际关系等。没有这些因素，很容易让人不满意，降低工作热情。有了这些因素，可以防止人们对工作不满意，但不足以使人们对工作有积极的态度。另一种叫激励，主要包括成就、欣赏、晋升、工作本身、发展前景、责任等。它的存在有利于增加人们的满意度，提高人们的工作积极性，但没有这些因素，就不会引起人们的不满。赫尔茨贝格将员工的工作态度分为四类:满意/不满意和不满意/不满意。他认为，满意的对立面不是不满意，消除工作中的不满意因素，不一定能使工作的结果令人满意。有一个双重连续体:满足的对立面不是满足，不是不满足；同样不满意的对立面是不满意，不是满意。
赫尔茨贝格认为，满意和不满意是质的差异，而不是量的差异。没有保健因素，员工会感到不满；有了医疗保健因素，员工不一定满意，但不一定不满意。当有激励措施时，员工会感到满意。没有激励，员工不一定会觉得不满意，而是不满意。
从两个因素来看，只有两个因素结合起来，一个组织系统才能调动各方面人员的积极性，提高他们的工作绩效。双因素理论自产生以来，就引起了管理和企业学者的关注，他们认为双因素理论对人力资源管理，尤其是对知识分子具有重要意义。
例如:
双因素理论视角下高校辅导员队伍存在的问题
辅导员为高校的人才培养做出了巨大的努力和贡献，是一支优秀的队伍。但是，目前高校辅导员队伍建设存在一些问题，影响了这支队伍整体作用的发挥。从两个因素来看，主要体现在以下两个方面:
健康因素不存在
从工作状态来看，部分辅导员缺乏认同感。辅导员被称为“消防队”、“消防员”、“保姆”，别人误以为从事可有可无的工作；从管理的角度看，关于高校辅导员队伍建设的文件措施比较薄弱，工作力度不强。调查中，不到10%的辅导员认为学校对辅导员队伍非常重视，措施到位；从岗位报酬来看，辅导员普遍对自己的收入不满意，78%的人认为自己的收入低于或远低于同学校的教师或其他群体。6%;从工作环境和条件来说，辅导员觉得最大的压力是工作压力。学生工作无小事。因为职责不清，跟学生有关的事情都跟辅导员有关，辅导员觉得事情不能做。从工作硬件条件来看，办公设备和场所存在一些问题。辅导员和学生个别谈话，往往要另找地方，影响工作积极性。
缺乏激励措施
辅导员最关心的是职业发展，这也是目前辅导员最困惑的问题。高校辅导员的发展途径主要在两个方面:职称方面，很多高校现有的思政系列职称评定标准没有很好地与辅导员自身工作结合，最终评定结果有时成为自己工作的最佳，不足以多发表文章；岗位发展方面，岗位数量有限，发展空间狭窄，岗位缺乏吸引力。很多辅导员工作几年后都在忙着换工作。在调查中，55%的辅导员愿意干3-5年，只有16%愿意干一辈子辅导员。教育行政部门和高校对辅导员的表彰力度太弱，辅导员的工作长期得不到肯定。同时，在学校管理体系中，辅导员往往处于被动服从的状态，其主观能动性无法体现。
第三，双因素理论在辅导员队伍建设中的应用原则
作为重要的人力资源管理理论，双因素理论在辅导员队伍建设中的应用原则；
(A)保健因素和激励措施并重的原则
辅导员多为年轻人，首先要创造必要的保健因素，为辅导员提供良好的工作条件和环境，给予其更好的工作报酬。同时，他们具有较高的文化程度和知识水平，更注重工作的价值和与工作同步获得的自我实现的可能性，精神需求超过物质需求。这就需要充分把握工作中的激励因素，增加工作本身的吸引力，充分发挥他们的才能，建立完善的机制，从而持久有效地激励辅导员，增强他们对工作的认同和热爱，树立荣誉感，从内部激发他们的工作动力。
(二)保健因素和激励因素相互转化的原则
在双因素理论的实际应用中，保健因素也有一定的激励作用，而激励因素也有一定的保健作用。在一定条件下，两者可以相互转化。转型的关键在于是否与工作特点有关[6]。比如辅导员工资、奖金等福利待遇的平均分配，纯粹是保健因素，起不到激励作用。如果效益与工作业绩挂钩，就会表现出激励效应。如果对辅导员的表彰标准不严格，表彰就变成了依次排队，就把荣誉激励的激励因素变成了保健因素，起不到作用。
四、运用双因素理论做好辅导员队伍建设。
基于对我国高校辅导员实际工作、存在问题和需求的调查，发现影响辅导员的保健因素主要是环境(人际关系)、薪酬和职业文化三个方面，激励因素主要是工作设计、发展、成长和认可四个方面。
(一)外部建设消除辅导员的不满情绪，使其能够安心工作。
1.构建适宜的环境，提高辅导员的社会地位。
辅导员环境建设体现在以下四个方面:社会环境，大环境建设是先导。党和国家政府要重视高校思想政治教育，重视辅导员队伍建设，通过相关文件和具体措施营造重视、关心、培养辅导员的良好氛围，让他们安心工作:工作环境，学校要为辅导员提供必要的办公场所和设备，如电脑、打印设备、单独与学生谈话的空间等，方便他们开展工作；在人际环境中，高校全体教职工都是教育队伍的一部分，都应该支持辅导员的工作。同时，要加强辅导员之间的沟通和情感交流，在系统内组织一些联谊活动，使他们真正成为一个团结、融合、友爱的群体；在生活环境上，要重视对辅导员家庭的关怀，积极采取措施解决他们住房、子女上学、照顾老人等迫切的生活需求，解除他们的后顾之忧，安心工作。
2.建立基于绩效的薪酬体系，给予合理的薪酬。
辅导员的岗位和绩效要作为辅导员薪酬的重要依据，收入要与绩效贡献和责任挂钩，充分发挥薪酬保健和激励作用。辅导员的薪酬制度首先应该是公平的，应该建立科学、客观、准确、完善的评价标准，能够体现辅导员行为和绩效的差异，划分不同的层次。其次，要注重相对报酬，提高辅导员奖金和津贴的相对比例，建立绩效工资制度，以辅导员的工作态度为依据，以工作业绩为标准，最大限度地发挥薪酬激励作用。
3.建设辅导员职业文化，提升辅导员学术内涵。
职业文化是辅导员价值取向、行为准则和行业规范的综合体现，会形成一种同心合力和凝聚力。首先，要明确辅导员的职业使命，形成格言警句或题词，树立核心价值观，融入岗位工作理念。其次，要加强学生工作的理论研究，在思想政治教育的基础上开展大学生思想政治教育，形成专业的理论体系，加强学生日常思想政治教育的理论研究，提高辅导员工作的学术内涵，用科学的理论指导实践。
(二)内部激励，使辅导员满意并积极工作。
1，专业发展，做好激励设计。
根据双因素理论，当工作中包含挑战性、责任感、成就感、自觉性、发展可能性等因素时，人就会被激励，一个人的工作绩效更取决于工作中是否包含激励因素[7]。首先是给辅导员设定个人目标。当个人目标与组织发展目标一致时，会促进个人发展，促进个人对组织发展的关注。学校不仅要发挥组织作用，还要发挥辅导员的个人作用。比如在制定集体目标时，要让辅导员参与进来，充分采纳他们的意见。其次，辅导员工作的职业化。根据他们的专业背景，兴趣，工作能力等。，辅导员是专门从事学习指导、生活指导、职业指导和心理咨询，成为职业指导、心理咨询和学生事务的专业人员。
2.优化发展渠道，做好晋升激励。
双因素理论认为，与薪酬福利等医疗保健因素相比，员工的职业发展更能激发其积极性和潜力[8]。建立独立的辅导员职称评定系列。职称评定标准应反映辅导员的工作状况。辅导员自身工作的成绩可以在职称评定中得到认可，辅导员职称晋升比例不得低于其他群体。在辅导员发展中，要引入竞争机制，按照“公开招聘、平等竞争、择优聘任”的原则，拓宽发展路径，把辅导员作为学校后备干部的“蓄水池”、教师和科研人员的重要来源，为其成长发展创造良好的环境。
3、实施“学分制”培训，做好成长激励。
培训是建立专业化、专家化的辅导员队伍的需要，也是辅导员成长的需要。学校要根据辅导员工作和职业发展规划的需要，制定其继续培训计划，为其设计个性化的培训内容。可以建立“学分制”培训，规定规定时间内的学分和学时，按照“学有所要、学有所得、学有所用、学有所成”的原则，实施菜单式服务、学分制管理模式的辅导员培训。有目的、有计划、有步骤地组织业务培训和进修，使他们在短期或长期内得到学习和提高，满足他们提高人力资本价值的期望，满足他们的自我发展。