小企业管理特点研究分析报告

目光短浅，挣钱养家糊口的小企业，缺乏做大的内在动力，人力资源管理就不用谈了。只有理念正确、目标远大、勤奋追求的小企业，才有机会成长，甚至成为大企业。小企业要做“大人力资源管理”。

企业人力资源管理越来越成为一个“热点”。但是，如果你多加关注，就会发现现有的关注点主要集中在大企业，对中小企业尤其是小企业的人力资源管理似乎关注不够。

不是所有的小企业都能成为大企业，但问题不是能不能成功，而是想不想。目光短浅，挣钱养家糊口的小企业，缺乏做大的内在动力，人力资源管理就不用谈了。只有理念正确、目标远大、勤奋追求的小企业，才有机会成长，甚至成为大企业。这些企业必然要面对人力资源管理的问题，并抓紧解决。

小企业的管理特点

“生存”是小企业最重要的问题，生存才是硬道理。小企业的战略核心是商业，所有行为都体现出明显的商业导向。所以小企业一般不太重视纯功能性的工作。

企业家往往是小企业的领导核心。对于小企业来说，企业家个人或群体对企业的影响很大。小企业规模小，组织结构相对简单，结构、制度、流程变化动态迅速。面对强大的竞争对手，小企业最大的优势在于灵活性、速度和适应性。表面上看，“乱、变、快”是小企业的生动写照。

小企业人员少，管理架构扁平化，人们可以方便地面对面交流。由于沟通的直接性，加上企业家与骨干员工多为血缘、家乡、学校等关系，企业往往带有浓厚的“家”的色彩，情感因素较多，人情色彩较重。组织更多的是靠“人”来维持，理性的味道更轻。

小企业很小，任何看似很小的人和事，都可能导致企业的成败。尤其是“人”的因素，小企业做大的过程本质上是人才聚集的过程；小企业变大的结果往往是因为新人带来了企业突破的契机。所以小企业似乎更注重“人”的工作。

对小企业人力资源管理的建议

基于以上分析，我们认为小企业必须以“大人力资源管理”为核心，即战略性、系统性、全球性地定位和开展人力资源管理，事务性人事工作完全可以作为内部员工服务的内容纳入行政系统。具体提出以下原则和操作建议:

管理原则

小企业的人力资源管理必须建立在并坚持业务导向和战略目标导向的基础上，着眼于作为企业生命之本的业务，而不是着眼于职能和专业的细节操作。

小企业的人力资源管理必须重视企业文化理念的建设，这是企业做大的“根”。用理念吸引优秀人才，团结核心团队，支撑企业长远发展。

小企业的人力资源管理必须足够灵活，能够快速调整战略、结构和系统，以适应和匹配业务、战略和流程的动态变化。

管理思维

小企业的人力资源管理最好不要过早“功能化”。高层领导甚至老板都要亲力亲为，老板要成为事实上的人力资源总监。公司理念的建立和传递只能由老板自己来做，其他任何人都无法替代；“建队”之类的战略任务，还得老板来处理；组织架构的建立和调整，直接触及权力的安排，对老板来说还是一件苦差事。看似具体的人力资源工作，比如关键人才的招聘，包括面试，也是需要老板自己“做饭”的，绝不能授权给人力资源部门。

小企业的人力资源管理不能过于系统化、规范化、程序化和所谓的科学化，而必须保持高度的灵活性，这是小企业优势的根本。当然，小企业有必要构建战略性、柔性的人力资源管理框架，作为企业人力资源管理的目标和指导原则。随着企业的发展，该框架的内容，如薪酬、绩效、培训、招聘、战略、制度和程序等，也在不断地被阐明、调整和丰富。

小企业的人力资源管理必须把“业务骨干向经理转型”作为一项重点工作，因为小企业的扩张必须依靠以内部培养为主的经理，而业务骨干向经理转型是非常困难的。应该有一个计划，引导和培养一批能一步一步“带队”的管理者，这里面有未来的接班人。而小企业本质上还处于初创期，不应该追求大企业的职业化，管理的色彩要逐渐加强。

谁负责小企业的人力资源管理？战略管理属于老板，经营管理属于业务经理，事务性管理属于行政人事部，部分员工属于自我管理。这样，小企业就不用设立人力资源部门了。如果老板真的想在战略人力资源管理方面有所创新，请专业的管理咨询公司参与就可以了。大企业出来的人力资源总监或经理，不一定适合小企业。