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论文关键词:政府雇员制，政府管理创新
政府雇员作为一种新的人事管理制度和行政管理制度是政府管理理念管理方法和管理制度的创新对于推进我国政府改革和政府管理创新具有重要的现实意义。
继2002年6月吉林省政府颁布实施《雇员管理试行办法》后，上海、武汉、广州、南京、杭州、安徽等地相继推出政府雇员制。就我国现状而言，政府雇员制可以定义为政府聘用专业技能过硬、管理能力强的高层次人才进入公务员队伍，在政府部门承担高科技业务，制定相关管理制度和规定，进行制度约束和科学管理的人事管理制度。这种人事管理制度在西方国家已经广泛实施，但在中国还是新生事物。政府雇员制作为一种新的人事管理制度和行政管理制度，对推进我国政府改革和政府管理创新具有重要的现实意义。
首先，政府雇员制是现代政府管理模式的创新。
在现代公共管理中，政府经常会遇到大量专业性强、技术要求高的行政事务。在现有的公务员队伍中，很难找到能胜任这种工作的人。过去，政府机关由于缺乏灵活的机制和较低的期望值，缺乏高科技领域的专业技术人才，导致了我国政府机关人力资源的结构性矛盾。政府雇员是一种体现市场化和契约化管理机制的行政人事管理制度。政府遵循人力资本的薪酬定价原则，临时聘用高端专业人才。员工提供高专业、高技术，政府提供高薪酬，表明政府在现代公共行政过程中，逐渐将市场经济规律引入政府的公共管理和公共服务中。这是政府适应市场经济发展要求，转变管理理念、管理方式和服务方式的一条可行的探索路径。
在传统的政府人事管理制度中，公务员进入政府机关后，与机关形成相对稳定的组织关系、劳动关系、社会保障等连带附属关系。机关虽然取得了公务员的人力资源，但也承担着职务晋升和工资待遇、医疗和养老等方面的组织保障。虽然也对公务人员进行各种形式的绩效考核，制定奖惩制度，但由于目前公务人员进不去、出不去、上不去，奖惩乏力，组织关系相对稳定，不能充分调动公务人员的积极性。但政府雇员被录用后，只与政府机关形成劳动雇佣关系，不存在组织关系、职务晋升、社会保障等连带隶属关系。制定相关的管理制度和奖惩条例，根据员工的工作表现而不是领导意志决定员工的薪酬和是否继续聘用员工。这一人事管理制度应该是探索和推进我国干部人事制度和行政管理制度改革的一个积极有益的尝试和良好的突破口。
第二，政府雇员制凸显政府的效率意识和成本意识。
虽然政府雇员这一职位只是为了解决政府面临的问题而临时设立的，但引入雇员的初衷并不是为了精简部门内的行政人员。然而，政府雇员加入公共服务管理团队，将对传统公务员制度形成的稳定的公务员关系提出挑战，这必然会对政府官员产生一定的压力，促使他们投身于自己的业务工作，从而提高公共行政的整体效率。因为政府雇员和政府机关只是形成一种雇佣关系，并不形成组织关系，他们的奖惩标准主要以工作表现为依据。所以，政府雇员可以不考虑职务升迁和领导意志，不考虑官场潜规则的干扰，不处理复杂的人际关系，就可以做生意。他们应该充分发挥自己的专业潜力和工作热情，努力提高工作效率来完成任务。这就是政府雇员制中“官本位”的概念和理念。公共行政的成本效益是吸引政府雇员的一个重要因素。社会经济和科学技术的快速发展，对政府部门的工作提出了越来越高的要求。从业人员受聘于专业要求高、技术和工艺要求高的岗位。政府招聘普通公务员的，必须对新入职人员进行在职培训，新入职人员必须适应一段时间，才能正式进入岗位角色。培训和适应成本相当高。相对于普通公务员的工资水平，虽然政府给员工的工资很高，但是聘用的员工经验丰富。并在就业专业领域具有较高的理论和技术水平。一旦就业，他们可以立即投入到业务工作中，而无需进行工作培训和工作适应，从而节省了工作培训和工作适应的成本。此外，员工在与其他一般公务人员的工作交流中，可以提高这些公务人员的专业理论水平和技术操作水平，既节省了这些公务人员的岗位再培训成本，又促进了人才在本单位的职业发展。
1998政府机构改革，为了精简机构和人员，政府不得不买断公职人员的干部身份，买断费最低几万到几十万不等。即使是公务员的身份被买断，被买断的人也难免与原单位有千丝万缕的联系，留下很多后遗症。如果将这些买断费用于聘请专业人员，当员工完成任务后离职时，不再与原单位有任何身份联系或隶属关系，既不会造成机构和人员超编，也不会完成政府的部分工作。在历次机构改革中，精简机构，减少冗员，始终避免不了“膨胀——精简，重复膨胀，重复精简”的怪圈，政府雇员制可以绕过这个怪圈。新增员工不占用行政编制，任务一完成就解散，不需要考虑员工职务晋升、员工退休养老等一系列问题。如果政府适当引入一些从业人员，会逐渐减少未来政府机构改革和政府职能转变带来的压力和阻力。
三、实施政府雇员制应注意的几个问题
目前，我国各项改革正处于不断推进和深化的阶段。政府雇员制作为一种新的人事制度和行政管理制度，对推进其他领域的政府改革具有重要的借鉴意义。但是，政府雇员制在我国刚刚兴起，在实施过程中不可避免地存在一些问题。
首先是政府雇员的机构定位。由于政府雇员制的实施还处于探索阶段，在实践中面临着政府高薪聘请雇员是否合法、资金从何而来、雇员身份如何定位等制度性问题，应尽快制定相关法律法规，使这项改革逐步纳入制度框架和法制化轨道。
第二，政府雇员制的实施，不应该处处采用同一个标准，不应该套用一个模式。各地在决定是否引入政府雇员制时，要根据自身客观需要，充分考虑当地经济发展水平和政府公务员素质结构，合理确定工资标准，注意实施政府雇员制的力度和广度，有计划、有步骤地稳步推进，妥善处理引入政府雇员制带来的相关问题。
二是制定相关岗位管理制度和规定，对政府雇员设定明确的标准和严格的绩效要求，强化制度的约束力，努力控制政府雇员制运行中的临时观念、责任意识淡薄、考核不严等消极现象及其负面影响。同时，要通过严格的管理制度和规定，为政府雇员的专业化工作提供良好的制度保障和工作环境。