人力资源毕业论文

在经济全球化、知识化、网络化的背景下，国家、地区、企业之间的竞争不再仅仅依靠增加投资、扩大生产规模等传统方式。人力资源已经成为组织赢得竞争优势的根本因素。以下是我给你收集的人力资源毕业论文的内容。欢迎阅读参考！

随着信息技术的发展和管理理论的更新，人力资源信息化的外延和内涵已经从最初的薪酬计算系统扩展到人力资源管理系统。通过集中数据库、自动化信息处理、外包和服务享受等方式，逐渐成为企业提高人力资源管理效率、降低管理成本的重要手段。

河南能源化工集团有限公司(以下简称“河南能源”)是国有特大型能源化工集团。目前拥有员工20余万人，分布在河南、新疆、上海等十余个省(自治区、直辖市)以及澳大利亚等国家。随着企业规模的不断扩大，河南能源人力资源管理面临着员工数量多、流动频繁、地域分布广、结构复杂的严峻形势。因此，推进人力资源信息化建设，引入人力资源信息化管理模式是必然趋势。

为确保人力资源信息化建设的成功，河南能源充分研究和吸收了其他企业信息化建设的先进做法，总结出一套适合大型企业集团信息化建设的实施做法和保障措施。具体内容如下:

第一，提高企业员工的信息管理意识

人力资源信息化不仅改变了人力资源的管理模式，也更新了企业的管理理念。河南能源从信息化建设之初就非常重视领导干部和员工的培训，多次聘请外部专家到集团各单位进行现代人力资源管理理论和企业信息化理论的讲座，组织相关人员到集团外标杆单位参观学习，将信息化管理纳入企业文化的宣传核心，对集团全体员工进行宣传推广，统一思想， 更新了员工尤其是领导干部的管理理念，从上到下营造了人力资源信息化的学习和实践氛围。

第二，完善项目管理体系，成立项目管理机构。

河南能源高度重视信息化建设，将人力资源信息化建设纳入集团发展规划。一方面，制定出台一系列制度文件，从组织、人员、考核、培训、需求、时间、质量等方面完善项目管理内容，从制度上保证人力资源信息系统建设的规范性和科学性。另一方面，建立了多层次的人力资源信息项目管理组织。集团层面成立了人力资源信息化领导小组，由集团“一把手”任组长，组织、人力资源、财务、发展规划等部室负责人为成员，全面负责建设和实施的组织协调工作。下设办公室，成员由相关部门抽调的人事、薪酬、信息技术等专业人员组成，负责需求调研、方案制定、方案修改、进度控制、数据分析(数据有效性检查)等专项内容。各级下属单位应设立专职人力资源信息系统管理员，负责用户管理、信息完善、数据安全等日常维护工作。

第三，人力资源信息标准化体系建设

为实现集团公司对人力资源信息的统一集中管理，河南能源成立了人力资源信息标准化建设领导小组，抽调专家骨干，分为组织与岗位制度、岗位制度、人事基础信息系统、人力资源管理业务流程和系统信息审核五个专项小组，负责不同的标准化工作，开展不同板块、行业的信息标准化工作，建设人力资源信息标准化体系。

一是制定了统一的人力资源信息标准，涵盖组织机构、职务制度、岗位制度等信息，为集中管理和统计分析奠定了基础。二是制定了《人力资源信息系统人员基本信息填报规范和要求》，对256项人员信息的解释、填报内容、填报格式制定了统一标准；三是制定了人力资源管理的标准和流程，涵盖人事变动、人事合同、人员招聘、培训管理等内容，统一优化了所有人力资源管理流程。

第四，简化数据报表，提升系统应用价值。

统计报表是信息数据挖掘和分析的有效方法和工具。为简化报表制作难度，河南能源对固定格式统计、花名册统计、标准统计等常用报表采取“简化+固化”的方式，根据各单位内部经营决策、行政部门统计、集团公司管理需求，将各单位采集的报表归类为212个常用报表，嵌入固化在人力资源信息系统报表工具中，改变了过去一个报表一个报表的混乱局面。

五、培训和组建信息化建设队伍

为提高业务人员的操作技能，河南能源抽调业务骨干组成培训讲师团，采取多渠道、分层次、有重点的培训模式，由过去基于剧本的被动教学转变为基于案例的互动教学，加强讲师与学员的经验交流；并通过建立完善的培训考核机制，充分调动业务人员学习系统操作技能和解决问题能力的积极性和主动性，有效提高培训质量和效果，培养一支熟悉人力资源管理业务、掌握信息技术的复合型人才队伍。

六、坚持需求导向建设。

河南能源在人力资源信息化建设过程中，始终坚持以需求为导向，“以用促建”，明确人力资源部门和业务人员是人力资源信息系统建设的驱动主体。通过定期会议、交流平台、在线文档等形式，加强业务专家与系统开发人员的密切合作，协商解决信息化实施中的各种问题；同时确保信息系统的主要目的是满足用户在需求分析、程序开发、应用测试等建设阶段的需求，避免盲目追求技术新颖。提高了系统功能的适用性，降低了软件建设的风险。

七、推进信息系统在企业的深入应用。

为了加快人力资源管理信息系统的应用，河南能源一方面规范了项目考核体系。从人事信息、薪酬管理、合同管理、软件应用等方面入手，涵盖数据完善、文件流转、操作技能等指标，制定并下发考核标准和细则；另一方面会加大奖惩力度。根据项目实施计划，按计划节点对项目推广工作进行定期和不定期的检查验收，对按时保质保量完成推广任务的单位进行奖励；对因工作失误造成信息失真或延误执行的责任人，将视情节给予处分或处罚。

实践证明，人力资源信息化建设的成功有赖于企业领导对信息化管理理念的正确认知和接受，从而推动企业内部对信息化建设的全面支持和资源保障，确保信息化建设的顺利进行。这对企业管理者来说是一个挑战。

随着社会的快速发展，企业管理也在进步，企业对人力资源管理的要求也在提高。无论什么样的企业，对人才的需求量都很大，而且不断变化，因此对人力资源管理进行重新设计是非常有必要的。一个企业要想得到更好的发展，那么就必须对人力资源进行各种培训，员工考核体系也要相应的完善。随着现代企业的发展，其管理理念也在不断发展，人力资源的旧观念和考核体系已经不符合当前企业的发展。因此，每个企业的人力资源管理也应该大胆创新，不断改进，使企业更上一层楼。

一，火电厂人力资源管理再设计的必要性

就火电厂人力资源管理而言，还存在很多问题，因此有必要根据不利因素对火电厂人力资源管理进行重新设计。然后，下面对人力资源管理过程中存在的不利因素进行探讨和分析。

(一)人力资源管理思想的落后

目前，火电厂实施的人力资源管理仍然是一种老式的管理模式。即使根据以往的人力资源管理模式进行了改进，仍然没有将当代的人力资源管理思想融入到企业的管理中。传统的人力资源管理思想相对落后、主观，没有以人为本的管理思想，也没有按照科学的进步来进步。在火电厂的人力资源管理中，我们并不关心员工的权利，而是一味的强调在场的员工要不断的听从企业的安排计划，我们也不安排员工在工厂的培训，我们也不重视员工的培训。人员管理混乱无序。这样的企业没有一套完整的管理方法来管理。火电厂没有充分利用人力资源，而是注重对人力资源的管理，企业无法进步。

(二)人力资源管理部门对每个岗位的分配安排不合理

火电厂的工作是不断变化的，从复杂到简单，不同的工作有不同的工作要求。随着工作岗位的变化，工作内容也在变化。虽然火电厂在不断减少岗位，但是火电厂的岗位并不多，相对于工作内容来说，岗位还是很多的。所以火电厂的岗位还是可以合并的，这样岗位数量会相应减少。因此，人力资源管理的再设计应根据火电厂工作岗位的变化进行设计，以提高火电厂员工的工作效率。

(三)火电厂对于岗位的理解不全面

火电厂人力资源管理还存在对岗位认识不全面等一系列问题。人力资源的管理仅限于员工的工作范围，对员工的人际关系和工作技能没有清晰的认识，影响了员工对工作岗位的认知和火电厂对人才的需求。因此，火电厂人力资源管理的合理再设计对企业的定岗定员管理有着重要的作用。

(四)传统的人力资源管理体系与火电厂的薪酬不匹配。

目前公司的薪酬管理方式不合理，对员工的奖励方式偏激，没有体现出薪酬对员工的积极作用。因此，只有对火电厂人力资源管理进行合理的再设计，才能有效完善薪酬管理体系，不仅大大提高了员工的积极性，也促进了企业的快速发展。

二、火力发电厂人力资源管理再设计的原则

人力资源的管理有很多方面，所以人力资源管理的工作内容也是多方面的。我们要掌握所有这些方面，还要从人力资源的管理和进步入手。根据对火力发电厂人力资源管理的分析，人力资源再设计的原则起着至关重要的作用，因此人力资源管理的再设计应着眼于原则的设计。根据员工的特点和优势，采用适合性原则、绩效原则和激励原则。

(一)适宜性原则

企业的人力资源根据员工的才能和专长为他们分配工作。为员工安排合适的工作。我们还应该在员工上岗前为他们安排在职培训。在培训过程中，要找出员工的优势，给员工安排最合适的工作，给员工提供更好展示自己的平台。如果在工作中，员工觉得自己不适合这份工作，那么就要根据具体问题来解决。重新思考员工适合什么样的工作，进行调整。这样人的才能才会得到彻底的展示，才会更好的工作。

另外要特别注意的是，每个员工的工作能力都是会不断提高和改善的，员工的能力也会随着在职期间的培训而发生变化。因此，人力资源管理也应该随着工作能力的变化而变化，而不是一成不变的。

(二)绩效原则

根据员工的工作能力和表现来评价员工的工作能力，这叫绩效原则。工作绩效反映了员工工作能力的好坏，也反映了员工的政治思想水平。注重业绩原则，不仅能看出员工政治水平的高低，同时也能反映出员工的道德才能是否具备。让员工的才能和道德同时发展。

现在道德和才华越来越重要，两者缺一不可。只有注重绩效原则，培养越来越多的高思想、高能力的员工，火电厂才能得到更好的发展。

(3)激励原则

现代人力资源管理明显不同于旧的人力资源管理。特别是现代人力资源管理有了更好的激励员工的方法。如果员工想更好地完成工作，他们应该有更好的动力。人力资源管理中的激励政策可以用奖金来奖励员工，从而促进他们的工作热情，高质量地完成工作。但是激励政策也要因人而异。每个人都有自己的特点，要进行不同的激励政策。只有这样，才能更好地提高员工的工作能力和积极性。

三，人力资源再设计的要点

主要从工作分析、绩效考核体系和薪酬管理体系三个方面阐述了人力资源再设计的要点。这三种关系是相互关联的。

(一)工作分析对人力资源管理的重要性

人力资源计划是基于对工作的分析。只有认真研究和分析火电厂的岗位，才能知道企业需要什么样的岗位，并根据需要的岗位建立相应的岗位体系，才能更好地改进岗位工作。通过对工作岗位的分析，找到影响工作效率的主要因素，你就知道具体工作岗位的工作内容是什么了。您还将知道哪些作业可以删除，哪些作业可以合并。通过平衡各种工作来提高人力资源的工作效率。

(二)根据工作内容进行绩效评价。

绩效考核的标准是基于所做的工作和每项工作的完成情况。所以绩效考核体系会直接影响到员工的工资，也就是薪资。

(三)绩效考核是员工薪酬的重要依据。

员工的工资取决于绩效考核的结果，尤其是员工的奖金。绩效考核是最重要的依据。因此，为了让员工获得合理的回报，绩效考核必须公平合理。

总之，以上三个方面是相辅相成、相互促进、缺一不可的。

四。结论

综上所述，研究火电厂人力资源管理的再设计是很有必要的。主要介绍了人力资源管理再设计的必要性、适宜性原则、绩效原则和激励原则，阐述了人力资源管理的要点，即工作分析、绩效考核和薪酬体系是相互联系、相互促进的。总之，为了提高人力资源管理的效率，有必要对人力资源管理的再设计进行合理的研究，这样企业才能快速发展。

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