一篇关于人事的论文
在现代管理中，人力资源的开发与管理日益成为企业的战略任务，赢得人才就赢得了企业持续发展的后劲。只有实施有效的人力资源开发与管理计划，为企业的发展提供强有力的人才保障，才能提高企业的市场竞争力。本文从人力资源开发与管理的定义出发，从开发、利用和管理三个方面分析了人力资源管理的内涵。在此基础上，对不同阶段人力资源开发与管理的经典理论进行了评价，认识到人力资源开发与管理最重要的一点是结合企业的特点，企业是不断变化和发展的。
一，人力资源开发与管理的内涵
所谓人力资源开发与管理，是指运用现代科学技术和管理理论，对获得的人力资源进行整合、调控和开发，以实现组织的战略目标，并对其进行奖励和有效开发利用。这一定义揭示的人力资源开发与管理的内涵如下:
第一，从发展的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，还包括人们思想文化素质和道德意识的提高；既包括充分发挥人的现有能力，也包括有效挖掘人的潜力。
其次，从利用的角度看，包括人力资源的发现、识别、选拔、分配和合理利用。
再次，从管理的角度来看，既包括人力资源的预测和规划，也包括人力资源的组织和培训。人力资源管理将成为现代管理的核心。
二，人力资源开发与管理的经典理论分析
人力资源开发与管理理论是随着社会的发展而产生和发展的。早期的人力资源开发与管理理论主要是针对人性和人的行为的。这些理论大致可以分为三个流派:科学管理、行为科学和权变理论。随着民主意识的提高，现代人力资源开发与管理理论主要针对人自身的价值及其实现。
(一)人力资源管理理论概述
1，科学管理学院
弗雷德里克·W·泰勒(Frederick W.Taylor)认为，只有用科学规范的管理取代传统的经验管理，才能达到最高的工作效率。在《科学管理原理》一书中，他系统地阐述了科学管理的思想。①为工人提出科学的操作方法，有效利用工作时间，提高工作效率；②科学选拔、培训和提升工人；(3)制定科学的工艺规程，规范工具、机具、材料，规范工作环境，并以文件形式固定下来；(4)实行激励性的计件工资制度；⑤管劳分离。
科学管理理论首次运用科学的工作分析方法，提出了以金钱为主要激励因素的激励理论。而科学的管理理论只是把员工当成和机器设备一样的生产资料，没有考虑到员工的感受，这就使得员工开始对工作不满意，从而影响了激励效果。虽然由于时代的局限，科学管理及其相关理论中存在许多不合理的成分，但它首次将科学管理的概念引入到人事管理中，揭示了人事管理、劳动生产率和工作绩效之间的关系，说明有效的人事管理可以提高员工的劳动生产率和工作绩效，从而达到提高企业盈利能力的目的。
2.行为科学学院
美国哈佛大学心理学家乔治·埃尔顿·麦奥(George Elton Myao)等人进行了著名的霍桑实验。霍桑实验的研究成果否定了传统管理理论中的人的假设，表明影响生产率的根本因素不是外部工作条件，而是工人自身的因素和群体所接受的和谐感和安全感。据此，梅奥提出了自己的观点:①劳动者是“社会人”而不是“经济人”；(2)企业中存在非正式组织，需要与正式组织保持平衡；③提高劳动者满意度是提高劳动生产率的首要条件，高满意度来源于物质和精神两方面需求的合理满足。
行为科学研究个人、群体和组织在工作中的行为，并解释它们如何影响个人和群体的生产力水平和健康。
以业绩为导向。随着组织行为学的发展，人事管理中对个体的研究和管理已经扩展到对群体和组织的整体研究和管理，人事管理的实践也发生了很大的变化。
自20世纪70年代以来，组织行为学中的激励理论有了很大的发展，出现了一些当代的激励理论，如麦克莱兰的成就激励理论、亚当斯的公平理论和轰鸣的期望理论。它们对人事管理产生了多方面的影响，在人力资源管理的理论和实践中得到了广泛的应用。
3.权变理论学派
弗雷德。菲德勒提出的“权变领导理论”开创了西方领导理论的新阶段，将以往流行的领导形态学研究变成了领导动力学的新轨道，对未来管理思想的发展产生了重要影响。Fidler在大量研究的基础上提出了有效领导的权变模型。他认为任何领导形式都可能是有效的，其有效性完全取决于环境是否合适。Fidler认为，影响领导成功的关键因素之一是个人的基本领导风格。他认为领导风格是与生俱来的——你不能改变你的风格来适应不断变化的情况。所以，要提高领导者的有效性，其实只有两条路:更换领导者以适应环境，改变情境以适应领导者。
菲德勒模型强调为了使领导有效应该采取什么样的领导行为，而不是从领导者的素质出发采取什么样的行为，为领导理论的研究开辟了新的方向。菲德勒模型表明，没有绝对的最佳领导形式，企业领导者必须具有适应性，使自己适应不断变化的情况。同时也提示管理层一定要根据实际情况选择合适的领导者。菲德勒模型的效用已经被大量的研究所证实。尽管该模型在应用中还存在一些问题，如LPC量表评分不稳定、权变变量难以确定等，但菲德勒模型在实践中仍具有重要的指导意义。
(二)经典理论在人力资源开发与管理中的新发展。
1，人力资本理论
人力资本理论的创始人、人力资本之父、美国著名经济学家舒尔茨(T？w？Schultz)系统而深刻地阐述了人力资本理论，开创了人力资本研究的新领域。他的人力资本理论有五个要点:
在现代管理中，人力资源的开发与管理日益成为企业的战略任务，赢得人才就赢得了企业持续发展的后劲。只有实施有效的人力资源开发与管理计划，为企业的发展提供强有力的人才保障，才能提高企业的市场竞争力。本文从人力资源开发与管理的定义出发，从开发、利用和管理三个方面分析了人力资源管理的内涵。在此基础上，对不同阶段人力资源开发与管理的经典理论进行了评价，认识到人力资源开发与管理最重要的一点是结合企业的特点，企业是不断变化和发展的。
一，人力资源开发与管理的内涵
所谓人力资源开发与管理，是指运用现代科学技术和管理理论，对获得的人力资源进行整合、调控和开发，以实现组织的战略目标，并对其进行奖励和有效开发利用。这一定义揭示的人力资源开发与管理的内涵如下:
第一，从发展的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，还包括人们思想文化素质和道德意识的提高；既包括充分发挥人的现有能力，也包括有效挖掘人的潜力。
其次，从利用的角度看，包括人力资源的发现、识别、选拔、分配和合理利用。
再次，从管理的角度来看，既包括人力资源的预测和规划，也包括人力资源的组织和培训。人力资源管理将成为现代管理的核心。
二，人力资源开发与管理的经典理论分析
人力资源开发与管理理论是随着社会的发展而产生和发展的。早期的人力资源开发与管理理论主要是针对人性和人的行为的。这些理论大致可以分为三个流派:科学管理、行为科学和权变理论。随着民主意识的提高，现代人力资源开发与管理理论主要针对人自身的价值及其实现。
(一)人力资源管理理论概述
1，科学管理学院
弗雷德里克·W·泰勒(Frederick W.Taylor)认为，只有用科学规范的管理取代传统的经验管理，才能达到最高的工作效率。在《科学管理原理》一书中，他系统地阐述了科学管理的思想。①为工人提出科学的操作方法，有效利用工作时间，提高工作效率；②科学选拔、培训和提升工人；(3)制定科学的工艺规程，规范工具、机具、材料，规范工作环境，并以文件形式固定下来；(4)实行激励性的计件工资制度；⑤管劳分离。
科学管理理论首次运用科学的工作分析方法，提出了以金钱为主要激励因素的激励理论。而科学的管理理论只是把员工当成和机器设备一样的生产资料，没有考虑到员工的感受，这就使得员工开始对工作不满意，从而影响了激励效果。虽然由于时代的局限，科学管理及其相关理论中存在许多不合理的成分，但它首次将科学管理的概念引入人事管理，揭示了人事管理、劳动生产率和工作绩效之间的关系，说明有效的人事管理可以提高员工的劳动生产率和工作绩效，从而达到提高企业盈利能力的目的。
2.行为科学学院
美国哈佛大学心理学家乔治·埃尔顿·麦奥(George Elton Myao)等人进行了著名的霍桑实验。霍桑实验的研究成果否定了传统管理理论中的人的假设，表明影响生产率的根本因素不是外部工作条件，而是工人自身的因素和群体所接受的和谐感和安全感。据此，梅奥提出了自己的观点:①劳动者是“社会人”而不是“经济人”；(2)企业中存在非正式组织，需要与正式组织保持平衡；③提高劳动者满意度是提高劳动生产率的首要条件，高满意度来源于物质和精神两方面需求的合理满足。
行为科学研究个人、群体和组织在工作中的行为，并解释它们如何影响个人和群体的生产力水平和生产绩效。随着组织行为学的发展，人事管理中对个体的研究和管理已经扩展到对群体和组织的整体研究和管理，人事管理的实践也发生了很大的变化。
自20世纪70年代以来，组织行为学中的激励理论有了很大的发展，出现了一些当代的激励理论，如麦克莱兰的成就激励理论、亚当斯的公平理论和轰鸣的期望理论。它们对人事管理产生了多方面的影响，在人力资源管理的理论和实践中得到了广泛的应用。
3.权变理论学派
弗雷德。菲德勒提出的“权变领导理论”开创了西方领导理论的新阶段，将以往流行的领导形态学研究变成了领导动力学的新轨道，对未来管理思想的发展产生了重要影响。Fidler在大量研究的基础上提出了有效领导的权变模型。他认为任何领导形式都可能是有效的，其有效性完全取决于环境是否合适。Fidler认为，影响领导成功的关键因素之一是个人的基本领导风格。他认为领导风格是与生俱来的——你不能改变你的风格来适应不断变化的情况。所以，要提高领导者的有效性，其实只有两条路:更换领导者以适应环境，改变情境以适应领导者。
菲德勒模型强调为了使领导有效应该采取什么样的领导行为，而不是从领导者的素质出发采取什么样的行为，为领导理论的研究开辟了新的方向。菲德勒模型表明，没有绝对的最佳领导形式，企业领导者必须具有适应性，使自己适应不断变化的情况。同时也提示管理层一定要根据实际情况选择合适的领导者。菲德勒模型的效用已经被大量的研究所证实。尽管该模型在应用中还存在一些问题，如LPC量表评分不稳定、权变变量难以确定等，但菲德勒模型在实践中仍具有重要的指导意义。
(二)经典理论在人力资源开发与管理中的新发展。
1，人力资本理论
人力资本理论的创始人、人力资本之父、美国著名经济学家舒尔茨(T？w？Schultz)系统而深刻地阐述了人力资本理论，开创了人力资本研究的新领域。他的人力资本理论有五个要点:
第一，人力资本存在于人身上，表现为知识、技能和体力(健康状况)价值的总和。一个国家的人力资本可以用劳动者的数量、质量和工作时间来衡量。
第二，人力资本是投资形成的。投资渠道有五种，包括营养和医疗保健费用、学校教育费用、在职人员培训费用、选择工作过程中发生的人员费用和迁移费用。
第三，人力资本投资是经济增长的主要来源。人力投资的增长无疑提高了人们的工作质量，而这些质量的提高也成为经济增长的重要来源。人才是现代经济发展的关键。
第四，人力资本投资是最有效的投资，人力资本投资的目的是获取收益。
第五，人力资本投资的消费部分的本质是耐久性，甚至比消费品的物质耐久性更耐久。
舒尔茨之后，还有加里？s？贝克和爱德华？丹尼森等人继续深入研究人力资本理论，并得出许多有价值的观点。
第一，舒尔茨将教育视为生产过程中的一个单独因素，而丹尼森认为教育不是生产中的一个单独因素，而是生产中人的因素的一个组成部分。
第二，教育因素和教育投入是指接受正规教育的年限。
第三，知识增长是人力资本的一个组成部分。所谓人的“知识提升”，主要包括学生在校学习期间的学习质量和毕业后自学、深造所获得的知识；人类知识储备的扩大；知识应用持续时间的减少等。
第四，正规教育只有3/5的因素对经济增长起作用。他认为，不同教育程度员工的工资差异，相对于对经济增长贡献的差异，不完全是教育的作用，教育只对人力资本起作用，因为除了教育，还有其他因素，比如天赋、才能、工作经验等等。
2.职业理论
美国的埃德加？Edgar Schein教授根据不同年龄段面临的问题和职业生涯的主要任务，将自己的职业生涯分为九个阶段。
一、成长、幻想、探索阶段；第二，进入职场；第三，基础训练；第四，早期职业的正式成员；第五，职业中期；第六，职业中期危险阶段。；第七，职业生涯后期；第八，衰退和辞职阶段；第九，离开组织或职业——退休。
埃德加。施恩认为，职业规划实际上是一个不断探索的过程。在这个过程中，每个人都在根据自己的天赋、能力、动机、需求、态度和价值观，逐渐形成一个相对清晰的与职业相关的自我概念。Mercy还说，随着一个人对自己的了解越来越多，他会越来越明显地形成一个占主导地位的职业主播。所谓职业锚，是指一个人在不得不做出选择的时候，职业生涯中那种至关重要的东西或者价值观，是永远不会放弃的。根据他对麻省理工学院毕业生的研究，施恩提出了以下五种职业锚:技术型、管理型、创意型、自由独立型和安全型。
就像其他很多分类一样，没有好坏之分。之所以提出来，是为了更好地了解自己，重新思考自己的职业生涯，并据此制定切实可行的目标。
第三，人力资源开发和战略规划
人力资源开发和战略规划是对未来人员的需求和供应之间的可能差异的分析。预测未来的组织任务和环境要求，并提供人员完成这些任务和满足这些要求的管理过程，本质上是在保持组织和员工个人利益平衡的条件下，使组织拥有与工作任务相称的人力。在制定人力资源规划的过程中，需要考虑企业发展战略，结合部门的具体目标来制定。
(一)制定完整的规划和发展计划
人力资源规划与开发按时间可分为中长期计划、年度计划和季度计划；按范围可分为总体规划、发展规划和部门规划。
一个完整的人力资源规划应该包括总体规划、岗位编制计划、人员配备计划、人员需求计划、人员供给计划、教育培训计划、人力资源管理政策调整计划、投资预算等。一般的人力资源规划只能包括人员配备的计划，即人员增长、人员补充、人员调配和员工流动的计划。
人力资源的规划和开发应包括以下主要内容:
1.总计划:人力资源总计划规定了人力资源计划的一般原则、政策和目标。
2.岗位准备计划:陈述企业的组织架构、岗位设置、岗位描述和岗位资格要求。
3.人员编制计划:人员编制计划写明企业各岗位人员数量、人员岗位变动、岗位空缺数量等。
4.人员需求计划:人员需求计划可以通过主计划、岗位准备计划、人员配备计划获得。需求计划应说明所需的工作名称、人员数量、预计到达时间等。
5.人员供应计划:人员供应计划是人员需求计划的对策计划。主要阐述了人员供给方式、内部流动政策、外部流动政策、人员获取方式和实施方案。
6.教育培训计划:包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训评估等。
7.人力资源管理政策调整计划:计划期间人力资源政策调整的原因、步骤和范围在计划中有明确规定。
8.投资预算:上述计划的费用预算。
(二)制定稳定，灵活，统一的人才战略规划和发展对策。
一般人力资源开发和战略规划也应注意其战略规划的稳定性和灵活性的统一。企业的人力资源战略必须是企业总体战略的有机组成部分，人力资源战略是企业总体战略与具体人力资源活动之间的桥梁。
1，企业内部经营方向和经营目标
人力资源规划是企业发展不同阶段不可或缺的环节，但企业不同的生命周期阶段需要不同的人力资源规划。在企业的初创期和成长期，需要制定人力资源规划和开发，进行人员扩充。这一时期人力资源规划的基本内容和目标是为了企业的成长和发展；在企业转型时期，有必要制定战略性人力资源规划和开发。在这个时期，尤其需要明确企业未来的发展方向。com/要考虑的重点是企业未来会增员还是减员；另一方面也要求企业管理层和人力资源经理要有长远的目标和宽广的胸怀，从企业长远发展的大局出发，协调劳资关系，做好企业人才再造的接班人培养工作；在企业稳定发展时期，需要一个稳健的人力资源规划，其主要内容是基于公司的稳定发展。当然，这期间也可以考虑人员淘汰的人力资源规划，以便为未来的企业再造期做准备。企业在再造期，可以重新进行人员扩充的人力资源规划，主要考虑的是人员招聘。
2.企业的外部因素
主要考虑的是地域因素对人才引进的影响。虽然由于各地投资环境和薪酬的改善，人才分布出现离散趋势，但不可否认的是，沿海和中心城市对吸引人才的影响力仍然很大。因此，在进行企业人力资源的开发和规划时，需要重点考虑企业的地理位置对企业人员扩张的影响。
当然，对于具有地域优势的企业来说，在制定人力资源开发和规划的工作时，需要考虑当地人力资源政策环境的变化对企业人力资源的影响，包括国家人力资源法律法规的制定，针对人才的各种措施，如国家各项经济法规的实施，国内外经济环境的变化，国家和地方关于人力资源和人才的各项政策法规。外部环境的这些变化必然会影响到企业内部的整体经营环境，这样企业内部的人力资源政策也应该随之变化。
在制定人力资源开发和规划时，我们应该特别考虑动态因素，而不是简单地将人力资源规划理解为静态的数据收集和一劳永逸的应用。规划要考虑时间、环境、数量。而这些都是不断变化的。
3.建立人力资源开发体系。
人力资源经理要有全面资源管理的思想，对业务流程非常清楚，从而了解棘手的问题可能出现在哪个环节，然后有重点地建立人力资源开发体系，通过这个体系把企业的政策、管理、培训、教育传递给企业管理者和员工。该系统主要包括-
包括以下几个部分:
①培训发展体系。
②绩效管理体系。
③建立激励制度，保障员工的长远利益。
④引进或开发人力资源管理计算机信息系统。
4、确保企业人力资源的保障。
企业人力资源保障是人力资源规划要解决的核心问题。包括流入预测、流出预测、内部流动预测、社会人力资源供给分析、人员流动损益分析等。人力资源预测应注意的方面:
①企业人力资源政策在稳定员工方面的作用。
(2)市场上人力资源的供求状况和发展趋势。
③本行业其他企业的人力资源。
④本行业其他公司人力资源概况。
⑤这个行业的发展趋势和人力资源的需求趋势。
⑥本行业人力资源的供给趋势。
⑦企业离职率及其原因。
(8)企业员工职业发展规划。
⑨员工的工作满意度。
只有有效保证企业的人力资源供给，才能进行更深层次的人力资源管理和开发。
第四，学习经验
在世界经济步入新经济时代的过程中，人力资源开发与规划的核心问题是人才观念的转变。新经济时代是一个以人为本的时代，对人力资源开发和规划的要求是前所未有的。通过对人力资源管理课程的学习，我深刻地认识到，在制定人力资源发展战略计划时，应该考虑更多的可变因素。只有充分结合企业的实际情况，综合考虑企业发展战略和外部动态因素的影响，才能制定出真正适合企业发展的人力资源开发战略规划。分享给你的朋友:我贴新浪微博腾讯微博QQ空间人人豆瓣MSN。
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